¿Qué es la gestión del capital humano?
La gestión del capital humano (HCM, Human Capital Management) transforma las funciones administrativas convencionales de los departamentos de recursos humanos (RRHH) —contratación, formación, nóminas, compensación y gestión del rendimiento— en oportunidades para promover el compromiso, la productividad y el valor empresarial. HCM concibe el personal como algo más que el coste que supone desarrollar la actividad empresarial; lo considera un activo empresarial esencial cuyo valor puede maximizarse mediante iniciativas estratégicas de inversión y gestión, como cualquier otro activo.
Definición de gestión del capital humano
El término HCM puede referirse tanto a una estrategia empresarial como al conjunto de aplicaciones de TI modernas y otras tecnologías que se utilizan para implementar dicha estrategia. Aunque a veces se utilizan indistintamente, los términos relacionados RRHH, sistemas de gestión de RRHH y HRIS presentan matices sutiles:
El crecimiento exponencial del comercio electrónico lo convierte en una herramienta cada vez más valiosa, e incluso esencial, que permite a las empresas
- RRHH: se refiere a un conjunto de funciones convencionales de gestión del personal que incluyen la contratación, la gestión de puestos y cargos, el cumplimiento global de RRHH y la presentación de informes.
- Gestión del capital humano (HCM, Human Capital Management): abarca los mismos procesos, pero también incluye las recompensas de personal y la gestión del talento y del personal.
- Gestión del talento: se refiere a la gestión estratégica del talento a lo largo del ciclo de vida de este. Incluye captación y contratación de candidatos, la gestión de objetivos y de rendimiento, el aprendizaje y desarrollo de la carrera profesional, la revisión del talento y la gestión de sucesiones.
- Recompensas para el personal: se refiere a todas las funciones de RRHH que administran cualquier recompensa monetaria o no monetaria, como la remuneración, las prestaciones o las nóminas.
- Gestión del personal: engloba todas las funciones de RRHH relacionadas con la gestión positiva y negativa del tiempo, incluida la gestión de horas de trabajo y de ausencias.
- Sistemas de gestión de RRHH: se refiere al conjunto de aplicaciones y otras tecnologías que respaldan y automatizan los procesos de RRHH a lo largo del ciclo de vida de los empleados. Aunque los términos HCM y "sistemas de gestión de RRHH" a menudo se usan como sinónimos, HCM pone especial énfasis en el enfoque estratégico de la gestión de los empleados.
- Sistemas de información de RRHH (HRIS, Human Resource Information Systems): Originalmente se refería al mantenimiento de los registros administrativos de los empleados. Se ha sustituido ampliamente por el término "sistemas de gestión de RRHH". En la práctica, los términos "sistemas de gestión de RRHH" y HRIS son casi sinónimos.
Ventajas clave de una solución de HCM potente
Atraer y retener el talento |
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Optimizar la gestión y el gasto de personal |
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Responder de forma ágil ante los cambios |
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Optimizar las operaciones de RRHH |
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Componentes funcionales de las soluciones de HCM
RRHH globales |
Simplifique sus sistemas de HRIS y administre a todo su personal con un único sistema global de registro.
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Gestión del talento |
Permita que las organizaciones gestionen todo el ciclo de vida del talento —desde la captación y la contratación eficaces hasta la incorporación de empleados de nueva contratación, la compensación del rendimiento, el aprendizaje continuo, el desarrollo de carreras, las revisiones del talento y la planificación óptima de las sucesiones— al tiempo que favorece el compromiso de los empleados.
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Gestión del personal |
Controle los gastos laborales, reduzca los procesos manuales y simplifique el cumplimiento normativo para todos sus empleados a escala global.
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Recompensas para el personal |
Atraiga y retenga el talento adecuado y genere valor a través de una estrategia diferenciada de recompensas de personal. Maximice la precisión de los datos de nóminas y compensación sirviéndose de una tecnología moderna e innovadora.
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Breve historia de la HCM
El término "capital humano" se usó por primera vez en las décadas de 1950 y 1960, cuando la informática comenzó a acelerar la automatización que había comenzado en la era industrial. Los economistas y los empresarios comenzaron a ver a los empleados no como unidades reemplazables que realizan tareas rutinarias, sino como trabajadores con conocimientos y habilidades específicas capaces de impulsar el crecimiento de la empresa.
No en vano, el término volvió a adquirir relevancia con el auge de Internet a finales de la década de 1990. Las nuevas tecnologías estaban automatizando rápidamente un nuevo conjunto de procesos empresariales, mientras que Internet cambió la forma de trabajar y de colaborar de empleadores y empleados. Todo este cambio supuso que los líderes de personal tuvieran que transformar la forma de atraer, retener y comprometer al talento en un conjunto dinámico de funciones laborales.
Esta década podría llamarse La Edad de Oro de la HCM. Las nuevas tecnologías digitales están haciendo posible que los líderes de RRHH proporcionen una experiencia de empleado más atractiva y personalizada a escala. Al mismo tiempo, tecnologías emergentes como la automatización de datos, la analítica predictiva y la inteligencia artificial (IA), han aportado nuevas innovaciones para comprender, administrar, incentivar e implicar al personal. Y los líderes de RRHH disponen de un conjunto de herramientas completamente nuevo que puede maximizar el valor de su personal, y que abarca desde contratación inteligente impulsada por las redes sociales y prácticas de retención personalizadas hasta compensación altamente optimizada.
HCM en la nube |
Los modelos de provisión en la nube y de software como servicio (SaaS) se están convirtiendo rápidamente en la nueva norma en términos de tecnologías de HCM. El enfoque en la nube acelera el despliegue, convierte los gastos de capital variables en gastos operativos fijos y transparentes, reduce los costes de TI e impulsa la agilidad al acelerar y simplificar las rutas de actualización. Aunque hay muchos proveedores SaaS HCM, no todos son iguales. A la hora de evaluar proveedores y soluciones, las empresas deben formularse preguntas clave que consideren no solo las capacidades de HCM que desean en la actualidad, sino las que necesitarán en el futuro.
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El futuro de la HCM |
Es un hecho innegable que la tecnología supone una disrupción del mundo laboral tal como lo conocemos. Las nuevas tecnologías están cambiando las estrategias empresariales, eliminando funciones laborales y creando nuevas oportunidades de trabajo. Pero, mientras las estructuras jerárquicas convencionales cambian, el personal también se transforma en redes de equipos más planas y ágiles que se traducen en una mayor movilidad, globalidad y diversidad. La HCM también evoluciona con gran rapidez. Prepárese para ser testigo de una adopción acelerada de tecnologías ya conocidas, como los modelos SaaS y móviles, así como de tecnologías de vanguardia que abarcan desde machine learning hasta la IA.
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