¿Qué es la gestión del capital humano (HCM)?

La gestión del capital humano (HCM) transforma las funciones administrativas tradicionales de los departamentos de recursos humanos (RR. HH.),reclutamiento, formación, nóminas, compensación y gestión del rendimiento, en oportunidades para impulsar el compromiso, la productividad y el valor empresarial. HCM considera que el personal es algo más que el costo de hacer negocios, es un activo empresarial fundamental cuyo valor puede ser maximizado a través de la inversión estratégica y la gestión, al igual que cualquier otro activo.

 

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Definición de gestión del capital humano

El término HCM puede referirse tanto a una estrategia empresarial como a un conjunto de aplicaciones de TI modernas y otras tecnologías que se utilizan para implementar esta estrategia. Aunque a veces se utilizan de forma intercambiable, los términos recursos humanos (RR. HH.), sistemas de gestión de recursos humanos (HRMS) y sistemas de información de recursos humanos (HRIS) tienen diferencias sutiles:

El crecimiento exponencial del comercio electrónico lo convierte en una herramienta cada vez más valiosa, e incluso esencial, que permite a las empresas

• RR. HH.: se refiere a un conjunto de funciones convencionales de gestión del personal que incluyen la contratación, la gestión de puestos y cargos, el cumplimiento de RR. HH. y la presentación de informes.
• HCM: abarca los mismos procesos, pero también incluye las recompensas de personal y la gestión del talento y del personal.
• Gestión de talento: consulta la gestión estratégica del talento a lo largo del ciclo de vida. Incluye captación y contratación de candidatos, la gestión de objetivos y de rendimiento, el aprendizaje y desarrollo de la carrera profesional, la revisión del talento y la gestión de sucesiones.
• Recompensas del personal: se refiere a todas las funciones de RR. HH. que administran cualquier recompensa monetaria o no monetaria, tales como compensaciones, beneficios o nómina.
• Gestión de personal: incluye todas las funciones de RR. HH. relacionadas con la gestión positiva y negativa del tiempo, incluida la gestión de ausencias y de tiempo.
• HRMS: se refiere al conjunto de aplicaciones y otras tecnologías que respaldan y automatizan los procesos de RR. HH. a lo largo del ciclo de vida de los empleados. Aunque los términos HCM y HRMS a menudo se usan como sinónimos, HCM pone especial énfasis en el enfoque estratégico de la gestión de los empleados.
• HRIS: originalmente hacía referencia al mantenimiento de los registros administrativos de los empleados. Se ha sustituido ampliamente por el término HRMS En la práctica, los términos HRMS" y HRIS son casi sinónimos.

Ventajas clave de una solución de HCM potente

Los componentes funcionales de las soluciones de HCM

RR. HH.

Simplifica tus sistemas de HRIS y administra a todo tu personal con un único sistema global de registro.

• Ciclo de vida del empleado: gestiona desde la contratación hasta la jubilación de todos los empleados, de tiempo completo y contingentes, con localizaciones para más de 200 países y jurisdicciones.
• Recursos Humanos Estratégicos: Realiza un seguimiento de la información personal y laboral, crea estructuras de puestos de trabajo, gestiona los documentos de los empleados y predice el rendimiento y la deserción con una única solución.
• Prestación de servicios de RR. HH. habilita el autoservicio de directivos y empleados en cualquier dispositivo y proporciona un servicio de asistencia de RR. HH. para casos delicados.
• Compromiso del empleado: motiva a tu personal con herramientas de bienestar, competencias, voluntariado y marca personal.
• Detección de cumplimiento y fraude: mejora la salud y la seguridad mediante la notificación de incidentes y protege tus datos mediante la detección de fraudes y la seguridad autónoma.

Gestión del talento

Permite que las organizaciones gestionen todo el ciclo de vida del talento, desde la captación y la contratación eficaces hasta la incorporación de empleados de nueva contratación, la compensación del rendimiento, el aprendizaje continuo, el desarrollo de carreras, las revisiones del talento y la planificación óptima de las sucesiones, al tiempo que favorece el compromiso de los empleados.

• Adquisición de talento: presenta una experiencia atractiva y centrada en el candidato y selecciona a los candidatos más adecuados para cada puesto gracias a tecnologías innovadoras.
• Gestión del rendimiento: alinea los objetivos individuales y empresariales y apoya a los empleados mediante puntos de control frecuentes para optimizar el rendimiento.
• Desarrollo profesional: identifica las oportunidades profesionales y mantén un plan de desarrollo para acercar a los empleados a sus objetivos profesionales.
• Revisión del talento y gestión de sucesiones: evalúa las tendencias macro organizativas en materia de talento y planifica de manera proactiva las necesidades futuras de liderazgo y otras funciones críticas.
• Aprendizaje: cumple con las demandas de aprendizaje del personal moderno y mantén actualizadas las aptitudes de los empleados. Aprovecha la inteligencia integrada para proporcionar una experiencia de aprendizaje personalizada.

Gestión del personal

Controla los gastos laborales, reduce los procesos manuales y simplifica el cumplimiento normativo para todos los empleados a escala global.

• Compensación: análisis, modelado, presupuesto y administración de planes de compensación locales y globales.
• Compensación total: información detallada de todas las actividades de compensación para ejecutivos, gerentes y empleados.
• Pago por rendimiento: aprovecha las calificaciones de rendimiento, la consecución de objetivos y otras métricas en los cálculos de compensación.

Recompensas del personal

Atrae y retén el talento adecuado e impulsa el valor a través de una estrategia diferenciada de recompensas para el personal. Maximiza la precisión de los datos de nóminas y compensación usando una tecnología moderna e innovadora.

• Compensación: análisis, modelado, presupuesto y administración de planes de compensación locales y globales.
• Beneficios: ofrece opciones de programas de prestaciones flexibles que se adapten a tus necesidades empresariales concretas.
• Nómina: procesa las nóminas y respalda el cumplimiento normativo habilitando capacidades precisas de gestión de nómina, declaración de impuestos y reglas reguladoras.

HCM: una breve historia

El término "capital humano" se usó por primera vez en las décadas de 1950 y 1960, cuando la informática comenzó a acelerar la automatización que había comenzado en la era industrial. Los economistas y los empresarios comenzaron a ver a los empleados no como unidades reemplazables que realizan tareas rutinarias, sino como trabajadores con conocimientos y habilidades específicas capaces de impulsar el crecimiento de la empresa.

No en vano, el término volvió a adquirir relevancia con el auge del internet a finales de la década de 1990. Las nuevas tecnologías estaban automatizando rápidamente un nuevo conjunto de procesos empresariales, mientras que el internet cambió la forma de trabajar y de colaborar de los empleadores y empleados. Todo este cambio supuso que los líderes de personal tuvieran que transformar la forma de atraer, retener y comprometer al talento en un conjunto dinámico de funciones laborales.

Esta década podría llamarse La Edad de Oro de la HCM. Las nuevas tecnologías digitales están haciendo posible que los líderes de RR. HH. proporcionen una experiencia de empleado más atractiva y personalizada a escala. Al mismo tiempo, las tecnologías emergentes como la automatización de datos, la analítica predictiva y la inteligencia artificial (IA), han aportado innovaciones para comprender, administrar, incentivar e involucrar al personal. Y los líderes de RR. HH. disponen de un conjunto de herramientas completamente nuevo que puede maximizar el valor del personal, y que abarca desde la contratación inteligente impulsada por las redes sociales y las prácticas de retención personalizadas hasta la compensación altamente optimizada.

HCM en la nube

Los modelos de provisión en la nube y de software como servicio (SaaS) se están convirtiendo rápidamente en la nueva norma en términos de tecnologías de HCM. El enfoque en la nube acelera el despliegue, convierte los gastos de capital variables en gastos operativos fijos y transparentes, reduce los costos de TI e impulsa la agilidad al acelerar y simplificar las rutas de actualización.

Aunque hay muchos proveedores SaaS HCM, no todos son iguales. A la hora de evaluar proveedores y soluciones, las empresas deben formularse preguntas clave que consideren no solo las capacidades de HCM que desean en la actualidad, sino las que necesitarán en el futuro.

• ¿El proveedor se mantendrá a largo plazo?
• ¿El proveedor invierte en innovación?
• ¿El proveedor tendrá la capacidad de proteger los datos altamente sensibles de los empleados?
• ¿El proveedor puede mantener los datos en ubicaciones específicas de cada país por razones reglamentarias?
• ¿Puedes decidir tu propio itinerario de actualización y el calendario?
• ¿Serás capaz de integrar los procesos de RR. HH. con el ERP, el CRM y otros procesos empresariales, de forma rápida y sencilla?

El futuro de la HCM

Es un hecho innegable que la tecnología supone una disrupción del mundo laboral tal como lo conocemos. Las nuevas tecnologías están cambiando las estrategias empresariales, eliminando funciones laborales y creando nuevas oportunidades de trabajo. Sin embargo, mientras las estructuras jerárquicas convencionales cambian, el personal también se transforma en redes de equipos más planas y ágiles que se traducen en una mayor movilidad, globalidad y diversidad. La HCM también evoluciona con gran rapidez. Prepárate para ser testigo de una adopción acelerada de tecnologías ya conocidas, como los modelos SaaS y móviles, así como de tecnologías de vanguardia que abarcan desde el aprendizaje automático hasta la IA.

• Las tecnologías móviles favorecen el compromiso y la productividad al capacitar a los departamentos de RR. HH., trabajadores y gerentes con aplicaciones móviles de consumo en régimen de autoservicio.
• Las redes sociales mejoran la productividad de todos los integrantes al permitirles colaborar con los compañeros y mentores de la organización.
• Los bots conversacionales aportan respuestas más rápidas y eficaces a las distintas partes.
• La IA mejora las capacidades no humanas, al permitir, por ejemplo, extraer rápidamente miles de currículos y puntos de datos para encontrar a los mejores candidatos.

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• Desde la contratación hasta la incorporación
• Desde las prestaciones hasta las nóminas
• Desde la nómina hasta los pagos
• Desde el registro de tiempo hasta las nóminas
• Desde el establecimiento de objetivos hasta el rendimiento
• Desde la planificación de la carrera profesional hasta el desarrollo
• Desde la revisión del talento hasta la sucesión
• Desde la planificación de las ausencias hasta la continuidad
• Desde la información sobre los empleados hasta la conciliación de vida laboral y personal
• Desde la separación de empleados hasta el análisis del personal

 

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