Simplifique sus sistemas de HRIS y administre a todo su personal con un único sistema global de registro.

• Ciclo de vida del empleado: gestione todos los empleados, tanto fijos como eventuales, desde la contratación hasta la jubilación, con localizaciones para más de 200 países y jurisdicciones.
• RRHH estratégicos: realice el seguimiento de la información personal y laboral, cree estructuras de puestos, gestione los documentos de empleados y haga previsiones de rendimiento y de rotación con una única solución.
• Prestación de servicios de RRHH: habilite una operativa de autoservicio para gerentes y empleados en cualquier dispositivo y ofrezca un servicio de asistencia de RRHH para los casos más delicados.
• Compromiso del empleado: motive a su personal con herramientas de bienestar, competiciones, voluntariado y promoción personal.
• Detección de cumplimiento y fraude: mejore la salud y la seguridad mediante la notificación de incidentes y proteja sus datos mediante la detección de fraudes y la seguridad autónoma.

Permita que las organizaciones gestionen todo el ciclo de vida del talento —desde la captación y la contratación eficaces hasta la incorporación de empleados de nueva contratación, la compensación del rendimiento, el aprendizaje continuo, el desarrollo de carreras, las revisiones del talento y la planificación óptima de las sucesiones— al tiempo que favorece el compromiso de los empleados.

• Adquisición de talento: presente una experiencia atractiva centrada en el candidato y seleccione a los candidatos más aptos para cada puesto gracias a tecnologías innovadoras.
• Gestión del rendimiento: alinee los objetivos individuales y empresariales y brinde apoyo a los empleados mediante puntos de control frecuentes para optimizar el rendimiento.
• Desarrollo profesional: identifique oportunidades de carrera profesional y mantenga un plan de desarrollo para aproximar a los empleados a sus objetivos profesionales.
• Revisión del talento y gestión de sucesiones: evalúe las tendencias macroorganizativas en materia de talento y planifique de manera proactiva las necesidades futuras de cargos de liderazgo y otras funciones críticas.
• Aprendizaje: atienda a las demandas de aprendizaje del personal moderno y mantenga actualizadas las habilidades de los empleados. Aproveche la inteligencia integrada para proporcionar una experiencia de aprendizaje personalizada.

Controle los gastos laborales, reduzca los procesos manuales y simplifique el cumplimiento normativo para todos sus empleados a escala global.

• Compensación: análisis, creación de modelos, elaboración de presupuestos y administración de planes de compensación locales y globales.
• Compensación total: profundo conocimiento de todas las actividades de compensación para ejecutivos, gerentes y empleados.
• Remuneración por rendimiento: aproveche las calificaciones de rendimiento, la consecución de objetivos y otras métricas en sus cálculos de compensación.

Atraiga y retenga el talento adecuado y genere valor a través de una estrategia diferenciada de recompensas de personal. Maximice la precisión de los datos de nóminas y compensación sirviéndose de una tecnología moderna e innovadora.

• Compensación: análisis, creación de modelos, elaboración de presupuestos y administración de planes de compensación locales y globales.
• Prestaciones: ofrezca alternativas de programas de prestaciones flexibles que se adapten a sus necesidades empresariales concretas.
• Payroll: procese las nóminas y respalde el cumplimiento normativo habilitando capacidades precisas de gestión de nóminas, declaraciones fiscales y cumplimiento normativo.

Los modelos de provisión en la nube y de software como servicio (SaaS) se están convirtiendo rápidamente en la nueva norma en términos de tecnologías de HCM. El enfoque en la nube acelera el despliegue, convierte los gastos de capital variables en gastos operativos fijos y transparentes, reduce los costes de TI e impulsa la agilidad al acelerar y simplificar las rutas de actualización.

Aunque hay muchos proveedores SaaS HCM, no todos son iguales. A la hora de evaluar proveedores y soluciones, las empresas deben formularse preguntas clave que consideren no solo las capacidades de HCM que desean en la actualidad, sino las que necesitarán en el futuro.

• ¿Estará presente el proveedor a largo plazo?
• ¿Invierte el proveedor en innovación?
• ¿Tendrá el proveedor capacidad para proteger los datos de empleados altamente sensibles?
• ¿Puede el proveedor mantener los datos en ubicaciones específicas de cada país por razones reglamentarias?
• ¿Puede decidir su propia ruta y sus propios plazos de actualización?
• ¿Podrá integrar los procesos de RRHH con ERP, CRM y otros procesos empresariales de forma rápida y sencilla?

Es un hecho innegable que la tecnología supone una disrupción del mundo laboral tal como lo conocemos. Las nuevas tecnologías están cambiando las estrategias empresariales, eliminando funciones laborales y creando nuevas oportunidades de trabajo. Pero, mientras las estructuras jerárquicas convencionales cambian, el personal también se transforma en redes de equipos más planas y ágiles que se traducen en una mayor movilidad, globalidad y diversidad. La HCM también evoluciona con gran rapidez. Prepárese para ser testigo de una adopción acelerada de tecnologías ya conocidas, como los modelos SaaS y móviles, así como de tecnologías de vanguardia que abarcan desde machine learning hasta la IA.

• Las tecnologías móviles favorecen el compromiso y la productividad al capacitar a departamentos de RRHH, trabajadores y gerentes con aplicaciones móviles de consumo en régimen de autoservicio.
• Las redes sociales mejoran la productividad de todos los integrantes al permitirles colaborar con compañeros y mentores de la organización.
• Los chatbots aportan respuestas más rápidas y eficaces a las distintas partes.
• La IA mejora las capacidades no humanas, al permitir, por ejemplo, extraer rápidamente miles de curriculum y puntos de datos para encontrar a los mejores candidatos.

Para adquirir una visibilidad global y completa de la estrategia de HCM, las tecnologías emergentes y las mejores prácticas, eche un vistazo a Oracle Modern Best Practice para la gestión de RRHH y del talento. Esto cubre:

• De la contratación a la incorporación
• De las prestaciones a las nóminas
• De las nóminas a los pagos
• Del registro de tiempo a las nóminas
• Del establecimiento de objetivos al rendimiento
• De la planificación de la carrera profesional al desarrollo
• De la revisión del talento a la sucesión
• De la planificación de las ausencias a la continuidad
• De la información sobre empleados a la conciliación de vida laboral y personal
• De la separación de empleados al análisis del personal