보건의료 인력 유지율 개선을 위한 7가지 전략

Rob Preston | Content Director | 2023년 3월 17일

오늘날의 보건의료 기관들은 직군 불문 모든 근로자들의 유지에 어려움을 겪고 있으며, 개중에서도 정규직 간호사, 공인 간호 보조원, 환자 간호 기술자, 가정 간호 보조원 등의 이직률이 특히 높은 상황입니다. 의사, 보조의사, 치료사 및 기타 일선 근로자들로까지 확대되고 있는 높은 이직률을 야기하는 주된 원인으로는 코로나19 팬데믹으로 인한 번아웃, 인력 고령화, 보건의료 업계 전반의 인력난으로 촉발된 치열한 인재 유치 경쟁 등이 있습니다.

보건의료 기관은 경쟁이 격화되고 있는 노동 시장에서 산하 직원들을 유지하기 위해 보다 사려깊고 창의적인 전략을 적용해야만 합니다. 그렇지 못할 경우 심각한 결과로 이어질 수 있습니다. 일부 지역, 특히 외딴 지역의 경우 관련 자격을 갖춘 의료진 부족 현상으로 인해 병원 내 특정 과들이 없어지거나, 심지어 병원 자체가 폐업하는 경우도 발생하고 있습니다.

하지만 아직 희망은 남아 있습니다. 본문을 통해 소개드리는 7가지 전략을 그대로 또는 확대 적용함으로써 보건의료 기관의 인력 유지율을 개선할 수 있습니다.

직원 유지란?

직원 이직률의 반대 개념으로 사용되는 표현인 직원 유지율은 한 마디로 조직이 산하 직원과의 고용 관계를 계속해서 이어나갈 수 있는 능력을 의미합니다. 연간 유지율을 계산하는 일반적인 방식은 근속 기간이 1년 이상인 직원 수를 연초의 총 직원 수로 나눈 뒤, 그 결과값에 100을 곱하는 것입니다. 해당 연도 중에 새로 고용한 직원들은 계산에 포함하지 않습니다.

각 기관은 산하 직원들을 유지하기 위해 다양한 노력을 기울입니다. 타 기관 대비 많은 보수 및 혜택을 제공하는 것은 필수이지만, 이는 단순한 시작점에 불과합니다. 다른 중요한 직원 유지 전략으로는 상호 협업 및 지원을 장려하는 업무 문화 조성, 교육 및 맞춤형 커리어 가이드 제공, 직원 피드백 수용 및 직원 우려사항과 요구사항 해결, 유연한 근무 일정 및 조건 제공, 기관이 직원을 중요하게 여기고 있음을 전달하기, 나아가 이직 우려가 적은 최적의 인재를 채용하기 등이 있습니다.

핵심 요점

  • 간호사, 의사 및 기타 의료 종사자의 높은 이직률의 근본적인 원인은 보건의료 분야 전반의 의료 인력 부족입니다.
  • 의사, 간호사 및 기타 의료진의 부족은 남아 있는 직원들의 과로, 스트레스, 번아웃, 퇴직 등으로 이어지고, 인력 부족 문제를 더욱 악화시키게 됩니다.
  • 의료 기관들은 노동 시장에서의 구인 경쟁이 치열해지고 있는 현 상황에서 산하 직원들을 유지하기 위해 보다 창의적인 전략을 수립해야 하고, 해당 전략에는 직원 채용, 온보딩, 일정, 참여, 보상 등을 개선하는 것, 직원의 번아웃을 유발하는 관리 업무로 인한 부담을 완화하는 것 등이 포함되어야 합니다.

보건의료 분야에서 직원 유지가 문제시되고 있는 이유는?

보건의료 기관의 직원 유지가 어려운 근본적인 원인은 의료진 및 지원 인력의 부족입니다. 현재 및 향후 예상되는 기관 및 환자의 니즈를 충족하기에는 턱없이 부족한 수준입니다. 코로나19 팬데믹 이전부터 이어져 온 보건의료 인력 부족 현상은 인구 증가, 인구 통계 및 질병 패턴의 변화, 양질의 의료 교육 프로그램 및 교육 시설에 대한 접근성 부족, HR팀의 대처 속도를 능가하는 급격한 의료진들의 사직 등의 다양한 요인으로 인해 발생했습니다.

세계보건기구(WHO)(PDF)는 2030년까지 전 세계적으로 1,800만 명의 의사, 간호사 및 기타 일선 보건의료 전문가들이 부족해질 것으로 예측하였습니다. 이는 코로나19 팬데믹 이전의 예측이었으며, 팬데믹 기간 동안 과로를 겪은 의료 인력들이 번아웃으로 인해 퇴직을 선택하게 되면서 실질적인 인력 부족 문제는 예측치보다도 더욱 악화되었습니다. 상업용 보건의료 인텔리전스 플랫폼인 Definitive Healthcare의 연구에 따르면 2021년 한 해 동안 약 34만 명의 미국 보건의료 전문가들이 직장을 떠났고, 2020년 이후부터 계산하면 보건의료 전문가 5명 중 1명이 직장을 그만둔 것으로 추정된다고 합니다. 해당 연구에는 보건의료 인력 중 거의 절반 가량이 2025년까지 현 직장을 떠날 계획이라는 조사 내용도 수록되어 있습니다.

데이터에 의하면 보건의료 기관의 직원 이직 문제는 갈수록 악화되고 있습니다. 2021년 Advisory Board가 미국 내 224개 병원을 대상으로 실시한 설문조사에 따르면 해당 병원들의 정규직 및 시간제 직원의 평균 이직률은 2020년 15.5%에서 2021년 18.8%로 증가하였습니다. 이는 Advisory Board가 지난 16년 동안 관측해 온 것 중에서도 가장 높은 수치였습니다. 또한 미국 272개 병원을 대상으로 실시한 설문조사를 바탕으로 작성된 2022 NSI National Healthcare Retention & RN Staffing Report(PDF)에 따르면, 조사 대상 병원들의 2021년 평균 직원 이직률은 25.9%로, 전년도 대비 6.4% 상승하였습니다.

보건의료 분야의 직원 유지율을 개선하는 7가지 방법

보건의료 기관들은 직원들이 자신의 가치를 인정받는 업무 환경 및 문화를 구축하기 위한 노력을 기울이고 있으며, 그 일환으로 각종 최신 기술을 활용하여 다양한 프로그램, 정책, 프로세스를 구현 및 개선하고 있습니다. 다음은 직원 유지에 실질적으로 기여할 수 있는 7가지 전략입니다.

1. 이직 가능성이 낮은 최적의 인재 채용

직원 유지는 채용 단계에서부터 이미 시작되고, 조직 문화에 잘 적응할 수 있는 숙련되고 유능한 인재를 식별하는 능력에 의해 좌우됩니다. 보건의료 인력들의 구인 비용은 직책에 따라 3,000~7,000달러 정도이며, 공석을 채우는 데는 몇 달에서 1년에 가까운 시간이 걸리기도 합니다. 이는 충원이 완료될 때까지 기존 직원들에게 추가적으로 가해지는 부담은 고려하지 않은 수치입니다. 따라서 채용 단계에서부터 높은 수준의 성과를 내고 장기적으로 근무할 수 있는 인재를 찾는 것이 중요합니다. AI 기반 HR 시스템은 그러한 인재들을 식별하는 데 기여합니다.

2. 신규 입사자의 적응을 도와 주는 온보딩

모든 산업을 통틀어 신규 입사자들 중 약 3분의 1은 첫 6개월 이내로 퇴사를 선택합니다. 주된 퇴사 사유 중에는 소외감, 부담감, 과소평가받고 있다는 느낌 등이 포함되어 있습니다. 체계적인 온보딩 프로그램을 통해 신규 입사자들에게 성공할 수 있다는 자신감을 심어줌으로써 그러한 감정들을 사전에 차단할 수 있습니다.

온보딩 과정에서 신규 입사자들의 각종 양식 작성 및 시스템, 정책, 절차 관련 교육을 최대한 간편하게 만들어 주는 것은 효과적인 온보딩의 최소 조건입니다. 이는 엄격한 규제들이 적용되는 보건의료 업계에서 더욱 중요한 사항입니다. 모던 인적 자본 관리(HCM) 시스템이 제공하는 대화형 디지털 어시스턴트는 신규 입사자들에게 기본적인 사항들을 안내하는 데 도움을 줄 수 있습니다.

또한 보건의료 기관은 신규 입사자들이 다른 직원들과 유의미한 관계를 빠르게 구축할 수 있도록 개인적인 지원을 제공해야 합니다. 각 신입 직원에게 조기에 멘토를 배정하고, 입사 첫날 구내 투어 및 팀 점심 식사를 진행하고, 신입 직원을 동료 및 관리자들에게 소개하고, 전사적으로 발송되는 이메일을 통해 각 신입 직원에 대한 공식 소개 및 재미있는 배경 지식을 제공하고, 정기적으로 입사 초반에 겪고 있는 도전 과제에 대한 피드백을 요청하고, 성공적인 적응을 축하하는 것 등이 그에 포함됩니다.

3. 유연한 스케줄링 허용

의료진에게 충분한 도움 없이 장시간 근무를 강요하는 것은 의료진의 번아웃 및 경쟁기관으로의 이직을 촉진하는 지름길입니다. 의사, 간호사, 지원 인력 중에는 고정되고 예측 가능한 일정을 선호하는 이들도 있지만, 근무 시간 및 장소에 대한 약간의 유연성 및 다양성을 필요로 하는 이들도 있습니다. 또한 모든 직원은 건강한 일과 생활의 균형을 원합니다.

일부 병원 그룹의 경우 의료진 및 지원 인력들에게 근무 시작 시간에 시차를 두거나, 시프트 시간을 서로 겹치게 배정하는 등 기존과는 다른 스케줄을 제공하여 인력 부족을 보완하고 있습니다. 심지어 일부 직원들은 본인의 일정을 직접 설정할 수도 있습니다. 이는 젊은 전문가들, 가족을 부양해야 하는 이들, 초과 근무 수당을 원하는 이들 등에게 어필할 수 있는 옵션입니다.

일부 그룹은 내부 인력 파견 기관을 구축하여 병원 간에 의료진을 공유하기도 합니다. 예를 들어 Novant Health는 노스캐롤라이나 및 사우스캐롤라이나에 위치한 15개 종합병원 및 360개 개인병원을 오가는 수백 명의 간호사들로 구성된 '플로트 풀(float pool)' 제도를 운영하고 있습니다. 인도의 한 대형 병원 그룹은 방사선과, 실험실 및 기타 전문가들은 완전 재택 근무를, 다른 직원들의 경우 하이브리드 방식으로 근무할 수 있는 모델을 만들었는데, 이는 젊은 의사들이나 가족을 부양해야 하는 직원들이 선호할 만한 모델입니다.

이러한 원격 근무 방식과 관련해서도 기술은 중요한 역할을 수행할 수 있습니다. Zoom과 같이 인기있는 화상회의 소프트웨어들을 활용하면 특정 건강 문제에 대해 온라인상에서 간단히 논의할 수 있으며, 이는 의사 및 환자 양측 모두에게 편리한 방식입니다. 종합병원 및 개인병원의 비용 효율성을 향상시키고, 전염성 질병을 다루는 간병인 및 환자의 안전을 강화해 주는 방식이기도 합니다.

일부 병원 시스템의 경우 재택 근무자들이 보다 많은 환자 입원 관련 워크로드를 처리할 수 있는 '가상 간호' 모델을 시험 중에 있습니다. 본 모델을 적용하면 병원 현장에 있는 간호사는 환자의 신체검사를 수행하고, 재택 근무 간호사는 환자의 알레르기, 복용중인 약물, 병력 관련 데이터를 업데이트할 수 있습니다. 환자가 퇴원하게 되면, 재택 근무 간호사는 해당 환자와 관련된 명령 및 문서를 검토하고, 환자에게 퇴원 후 지침을 제공하고, 발급된 처방전 유무를 확인할 수 있습니다.

한편 관리자는 AI 기반 인력 계획 애플리케이션을 활용하여 환자 수요 급증을 사전에 예측하고, 그에 맞는 의료진 일정을 계획할 수 있습니다. 뉴욕주의 대규모 보건의료 그룹 중 하나인 Northwell Health는 최고 간호 책임자들이 클라우드 HCM 시스템 대시보드를 활용하여 코로나19 팬데믹 기간 동안의 환자 유입, 직원 채용, 리소스 수요 등과 관련된 정보를 파악할 수 있도록 지원하였습니다.

4. 참여도 높은 전문 인력 집단 구축

일반적으로 직원 참여도 향상을 목표로 하는 HR 리더들은 직원들과의 보다 개인적인 차원의 소통을 통한 친밀감 형성 및 충성도 향상을 유도할 수 있는 조치들에 집중합니다. 또는 직원 경험 개선에 집중하기도 합니다.

기관과 직원 간의 관계를 조성 및 관리하기 위한 전략으로는 의료 인력 및 지원 인력 각자의 고유한 배경 및 상황에 부합하는 맞춤형 커리어 가이드를 제공하는 것 등이 있습니다. 또한 보건의료 기관은 정기적으로 직원 설문조사를 실시하여 조직 개선 방안에 대한 직원 피드백을 수집합니다. 직원들의 번아웃을 방지하기 위해 정신 건강 서비스를 제공하고, 조언 및 지원을 제공해 줄 수 있는 동료 간 커뮤니티를 소개해 주기도 합니다. 궁극적인 목표는 직원들이 동료 및 경영진과 보다 정기적으로 소통하고, 서로의 존재에 감사하는 마음 및 소속감을 키울 수 있는 기관 내 문화를 조성하는 것입니다.

5. 타 기관에 뒤처지지 않는 급여 및 기타 보상 체계 유지

보건의료에 종사하는 대부분의 의료진들은 여전히 자신의 직업에 대한 소명의식을 갖추고 있겠지만, 다른 한편으로 모든 의료진들은 본인의 가치에 상응하는 보수를 받기를 원합니다. 현 의료 현장의 가혹한 업무 환경, 경쟁이 치열해진 의료인력 시장 상황 등을 고려하면 더욱 그렇습니다. 보건의료 기관의 HR 조직은 외부 벤치마킹 데이터를 사용하여 정규직 및 계약직 직원 모두를 위한 보상 계획을 정기적으로 조정해야 합니다.

보건의료 업계의 문제를 더욱 복잡하게 만드는 것은 시스템, 소모품, 의료 과실 보험, 난방, 전기, 기타 상품 및 서비스 등 모든 종류의 비용이 계속해서 상승 중이고, 그에 더하여 의료인력 부족으로 인한 급여 및 임금 상승 압력 또한 강해지고 있다는 사실입니다. 예를 들어, 출장 간호사 서비스 비용은 팬데믹 기간 동안 3배로 올랐었고, 지금도 여전히 상대적으로 높은 수준에 머무르고 있습니다. 지출 내역 대비 가용 자금이 부족한 상황에서, 보건의료 기관은 직원들에게 보상을 제공하는 데에도 보다 창의적인 방식들을 동원할 필요가 있습니다.

경쟁력 있는 급여 및 복지정책과 더불어, 계약 및 성과 보너스, 학비 환급, 육아 보조금, 학자금 대출 상환 프로그램 등의 다양한 방식으로 재정적인 인센티브를 제공할 수 있습니다. 의사들에 대한 보상 제공에 있어 생산성 및 서비스 품질을 함께 고려하는 상대가치단위(relative value unit, RVU) 플랜 또한 점점 인기를 얻고 있습니다.

6. 충분한 인력 고용

보건의료 인력 부족은 악순환으로 이어집니다. 의사, 간호사 및 기타 의료진이 부족해지면 남아 있는 인원들의 과로, 스트레스, 번아웃이 발생하게 되고, 결국 그들 또한 퇴직을 선택하게 되고, 보건의료 인력 부족은 더욱 악화됩니다. 안타깝지만 이와 관련된 간단한 해결책은 없습니다.

종합병원 및 개인병원 단위로 시도해 볼 수 있는 해결책으로는 고등학교, 대학교, 교육 프로그램 및 기타 기관들과의 파트너십을 통해 다양한 수준의 전문 근로자를 육성 및 채용하는 것이 있습니다.

보다 광범위하고 장기적인 해결책은 공공 및 민간 부문의 협력 하에 보건의료 마샬 플랜(Marshall Plan)을 적용하여 필요한 만큼 많은 전문가들을 교육, 훈련, 공급하는 것입니다. American Hospital Association은 미국의 관계 당국에 메디케어 지원을 받을 수 있는 의사 레지던트 과정 관련 제한을 없애고, 간호사 학교 및 교수진에 대한 지원을 강화하고, 훈련된 외국인 의료 종사자들의 입국 비자를 신속히 발급해 줄 것 등을 포함한 다양한 대책 마련을 촉구했습니다.

7. 서류 작업 관련 부담 완화

과로는 물론 의사 및 간호사들의 번아웃 및 퇴직을 유발하는 주된 이유이지만, 매일 처리해야 하는 산더미같은 서류작업 역시 그에 못지않은 부담 요인입니다. Medscape의 연간 'Physician Compensation Report'를 인용한 Mobius MD의 기사에 따르면, 2021년 한 해 동안 의사들은 서류 작업 및 기타 행정 업무에 매주 평균 15.6시간을 할애하였습니다. 서류 작업과 관련된 부담은 최근 몇 년 동안 보건의료 분야 전반에 걸쳐 더욱 심화되었습니다. 2018년에는 의사들 중 70%가 서류 작업 및 행정 업무에 주당 10시간 이상을 할애한다고 답했고, 이는 2017년의 57%보다도 증가한 수치입니다. 반면 2014년에는 그러한 업무에 주당 10시간을 할애하는 의사들이 그 1/3에 불과했습니다.

그러한 문제를 야기하는 원인 중 하나는, 대부분의 EHR 및 기타 관리용 시스템이 서로 단절되어 있다는 것입니다. 보건의료 기관은 가능한 한 많은 시스템을 단일 제공업체의 플랫폼으로 통합하고, 서로 다른 공급업체로부터 구매한 시스템들 간의 상호 운용성을 구축해야 합니다. AI 기반 자연어 음성 인식 소프트웨어는 의사들이 문서 및 기타 서류 작업에 할애하는 시간을 최소화하는 데 기여할 수 있습니다. "일상적인 작업을 수행하거나 정보를 열람하기 위해 임상 워크플로 내부 및 외부적으로 다양한 플랫폼을 넘나들게 되면 그로 인한 마찰이 발생하고, 부정적인 사용 경험을 유발합니다." Oracle Health의 Master Principal Scientist인 Rebecca Laborde는 말했습니다.

Oracle ME를 활용한 보건의료 분야의 직원 유지율 개선

보건의료 기관의 HR 조직에게는 직원 이직률을 최소화하고, 직원에 대한 투자 수익을 극대화하기 위한 기술 솔루션이 필요합니다. 그와 관련된 전략의 핵심 목표는 전반적인 직원 경험의 개선입니다.

Oracle MEOracle Fusion Cloud Human Capital Management 애플리케이션 제품군에 포함된 클라우드 플랫폼입니다. 보건의료 및 다른 분야의 전문가들이 동료 및 관리자와의 관계를 구축하고, 정기적으로 도전과제들을 고찰하여 해결책을 파악하고, 개인화된 가이드를 통해 본인의 경력을 성장시키고 궁극적으로는 본인의 역할을 성공적으로 수행할 수 있도록 설계된 업계 유일의 엔드투엔드 직원 경험을 제공합니다.

Oracle Cloud HCM은 채용 담당자가 소속 기관에 가장 적합한 인력을 찾을 수 있도록 지원하는 최신 AI 기반 기능 역시 갖추고 있습니다. HR은 이와 같이 다양한 기능들을 활용하여 지원자 또는 유력한 채용 후보가 공유한 데이터(기술, 자격 증명, 업무 이력, 관심사 등)를 분석하고, 해당 데이터를 직무 요건, 소속 기관의 문화, 최근 채용한 유사한 프로필의 직원들의 직무 수행 현황 등의 다른 데이터들과 비교 분석해 볼 수 있습니다. 이러한 작업을 통해 HR은 제안을 거절할 가능성이 높은 후보자를 걸러낼 수 있을 뿐만 아니라, 최적의 후보자를 알고 있는 산하 직원을 파악하여 입사 제안을 수락하도록 권유할 것을 유도할 수도 있습니다.

Oracle ME 클라우드 플랫폼을 활용하여 인재들을 유치하고, 개발하고, 참여를 유도하는 직장 문화를 구축할 수 있는 방법을 살펴보세요.

보건의료 분야 직원 유지 관련 FAQ

보건의료 기관의 직원 유지율 개선 수단으로는 어떤 것들이 있나요?
아시다시피 보건의료 기관의 직원 유지는 간단히 해결하기 어려운 문제입니다. 효과적인 직원 유지를 위한 첫걸음은 직원의 채용, 온보딩, 스케줄링, 참여, 보상 관련 프로세스를 개선하고, 직원들이 관리상의 업무에서 벗어나 환자 치료에 더욱 집중할 수 있도록 지원하는 것입니다.

보건의료 기관의 연간 평균 이직률은 얼마인가요?
관련 연구별로 정확한 수치는 달라집니다. 2021년 기준으로 병원 직원들의 이직률은 19%~26% 사이였으며, 이는 다른 업계들을 포함한 전체 평균보다 높은 수치입니다. 개중에서도 정규직 간호사, 공인 간호 보조원, 환자 간호 기술자, 가정 진료 보조원 등이 특히 높은 이직률을 나타냈습니다.

보건의료 분야에서의 직원 유지란 구체적으로 무엇을 의미하나요?
보건의료 분야에서의 직원 유지란 병원, 의료기관, 클리닉, 호스피스 및 기타 의료기관들이 숙련되고, 재능있고, 생산적인 의사, 간호사 및 기타 의료인력, 또한 그 지원 인력을 고용 및 유지할 수 있는 능력을 의미합니다.

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