성공적인 업스킬링 프로그램을 구축하는 방법

1. 직무능력 격차 파악하기

HR 팀이 현존하는 직무능력 격차를 파악하기 위해서는, 직원들의 직무능력을 지속적으로 평가하고 이를 직무 요구사항과 비교하여 누락된 직무능력을 확인하는 프로세스를 만들 수 있습니다. 이를 효과적으로 수행하려면 HR 팀이 비즈니스 리더와 협력하여 향후 몇 년간의 전략 이니셔티브를 수행하기 위해 각 부서에서 필요한 직무능력을 미리 파악하고 이해해야 합니다. 이 프로세스를 직무능력 격차 분석이라고 합니다. 이는 모든 기업에서 꼭 필요한 프로세스라고 할 수 있는데, 직무능력 격차로 인해 비즈니스가 손해를 볼 만한 영역을 파악하고 이를 해소하고자 적극적으로 대응할 수 있기 때문입니다. 이를 정기적인 업무라고 생각하는 기업이 너무 많습니다. 하지만 성공적인 회사는 이를 직무능력 재고와 격차 분석 프로세스를 진행하는 과정이라고 여깁니다.

IT 및 데이터 직무능력을 예로 들어 보겠습니다. 2023년 10월 전 세계 40,000명 이상의 고용주를 대상으로 진행한 ManpowerGroup 설문조사에 따르면, 업계 고용주들은 IT와 데이터 직무능력이 가장 찾기 어렵다고 합니다. 이로 미루어, 많은 기업이 어떤 식으로든 이 분야에서 직원을 업스킬링해야 한다고 볼 수 있습니다. 그러나 이에 대한 범주는 광범위합니다. 비즈니스 리더와 HR 리더가 협력하여 인재 프로파일을 사용해 팀의 직무능력 역량을 모니터링한 다음, 각 직원이 더 우수한 성과를 내고 기업이 비즈니스 성과를 달성하는 데 도움이 될 만한 영역이 무엇인지 구체적으로 파악해야 합니다.

2. 명확한 목표 설정하기

성공하려면, 모든 업스킬링 프로그램에는 이해관계자들이 동의하는 명확한 목표가 있어야 합니다. HR이 비즈니스 리더들과 협업하여 직무능력 격차를 파악하고 해소할 수 있더라도, CEO와 CFO 등의 경영진 역시 이 비전을 수용해야 합니다. 직원 성과를 개선하기 위해 효과적인 교육 프로그램을 만들려면 조직의 지원과 예산이 필요하며, 업스킬링 목표를 달성하면 기업에 어떤 도움이 되는지를 경영진이 이해하고 있다면 HR이 지원과 자금을 확보할 가능성이 높아집니다. 비즈니스 리더와 HR이 왜 업스킬링 프로그램이 통합적인 접근 방식을 통해 올바른 결과를 얻기에 유용한지를 설명한다면 설득력은 더 좋아집니다.

직원들 역시 실제 비즈니스 가치를 전달할 수 있는 직무능력을 개발하고 있음을 알 수 있도록 자신의 직책과 포부에 맞게 잘 정의된 학습 목표가 필요합니다. 어떤 직원 교육 플랫폼은 직원들이 가장 관련성 높은 직무능력을 기르는 데 도움이 되는 개인화 맞춤형 학습 경로를 제공합니다. 이렇게 집중적인 지침을 제공하면 사람들이 자신의 경력을 적극적으로 탐색하도록 독려할 수도 있습니다.

3. 직원의 요구사항에 맞게 콘텐츠 조정하기

업스킬링 이니셔티브에는 직원들의 성과와 비즈니스의 성과를 개선하는 데 도움이 되는 특정 직무능력의 함양을 지원한다는 목표가 있어야 합니다. 대중을 대상으로 교육은 실질적으로 도움이 되지 않습니다. 예를 들어 많은 기업이 생산성 또는 품질을 개선하거나 기타 측정 가능한 이득을 보기 위해서 AI를 사용하는 것에 대해 관심이 많지만, 그렇다고 기업 전체가 AI 도구를 지원하는 대규모 언어 모델을 구축하는 방법을 배울 필요는 없습니다. 그러나 영업 담당자라면 생성형 AI 도구로 피치 이메일의 초안을 어떻게 작성하는지 배우는 일이 매우 유용할 수 있습니다. 학습 콘텐츠를 개인별로, 개인이 자신의 역할을 잘 해내는 데 필요한 특정 직무능력에 맞게 혹은 다른 역할로 전환할 수 있도록 리스킬링하는 데 필요한 특정 직무능력에 맞게 조정하는 것이 중요합니다.

예를 한 가지 더 들어보겠습니다. 한 건설 회사가 어떤 일선 근로자를 경영 직무를 수행하기에 유망한 후보자로 보고 있다고 해 봅시다. 해당 근로자의 관리자는 근로자가 리더십 기술을 연마하고 다음 경력 단계를 밟을 준비를 할 수 있도록, 조직 내 학습 플랫폼에서 특정 E-러닝 과정이나 학습 경로를 추천해 줄 수 있습니다. 아니면 한 회사의 IT 부서가 앱 개발을 위해 새로운 프로그래밍 언어로 전환하는 경우를 생각해 봅시다. 이때는 소프트웨어 개발자가 새로운 비즈니스 이니셔티브를 지원할 수 있도록, 새로운 언어를 배우고 전문 지식을 확장하기 위한 실습 교육이 필요할 수 있습니다.

개인 맞춤형 경력 경로를 만드는 일은 비즈니스에 필요한 직무능력을 개발하는 데 매우 중요합니다. 또한 이는 직원 유지율을 높이는 데에도 도움이 되므로 귀중한 직무능력과 지식이 회사 밖으로 나가지 않게 잘 관리할 수도 있습니다. 2,600명 이상의 학습자, 학습 및 개발, HR 전문가를 대상으로 한 2024년 LinkedIn 설문조사에 따르면, 10명 중 8명은 학습 덕분에 '일할 목적이 더 생긴다'고 답했으며, 10명 중 7명은 학습을 통해 고용주와의 결속력을 더 잘 느낄 수 있다고 답했습니다.

4. 적절한 전달 방식 선택하기

사람들이 배우는 방식은 다양합니다. 어떤 사람은 비디오를 보거나 읽는 것을 선호하지만, 또 어떤 사람들은 현장 교육을 선호합니다. 그리고 어떤 직무능력 개발은 효과를 보려면 실습이 필요합니다. 목공이든, 기계공이든, 케이크 데코레이터든, 채혈사든, 작업하는 방법이 나오는 동영상을 시청하는 것은 작업을 직접 해보는 것에 비할 수가 없습니다. 학습 목표를 달성하려면 직원에게 관련 콘텐츠를 적절한 형식으로 제공해야 합니다.

콘텐츠 다양성 및 관련성 외에도 직원들의 다양한 세그먼트를 가장 잘 수용할 수 있는 학습 플랫폼 유형을 고려해야 합니다. 예를 들면 어떤 학습 플랫폼은 노트북과 데스크톱 컴퓨터에서만 사용할 수 있습니다. 간호사, 현장 영업사원, 제조 근로자 및 기타 현장직 근로자는 전용 워크스테이션에 액세스할 수 없는 경우가 많습니다. 따라서 회사에 현장직 근로자가 있는 경우 학습에 더 쉽게 접근할 수 있도록 모바일 기능이 있고 콘텐츠의 형식이 짧은 플랫폼을 채택하는 것이 좋습니다.

5. 기술 및 도구 사용하기

올바른 학습 플랫폼을 사용하면 자동화된 프로세스와 인공 지능과 비즈니스 라인을 넘나드는 연결성을 활용할 수 있습니다. 덕분에 계속 변화하는 전 직원의 직무능력 세트를 좀 더 손쉽게 추적하고, 역할과 포부를 기반으로 자기 계발 기회를 제안하고, 조직의 직무능력 매트릭스를 이해할 수 있습니다. 조직 내 직무능력은 끊임없이 변하기 때문에 이러한 작업을 수동으로 수행하려 한다면 HR이 어려움을 겪게 됩니다.

또한 전용 플랫폼이 없다면 문제가 되는 직무능력 격차를 해소하기 위해 일부 비즈니스 리더가 직접 부서를 업스킬해야 할 수도 있습니다. 이렇게 단절된 채 노력하면 의도치 않은 문제가 발생할 수 있습니다. 가장 중대한 것은 데이터 격리, 즉 사일로 현상인데, 이러한 경우 직원들이 전반적으로 어떤 직무능력을 보유하고 있는지 알 수 없기 때문에 내부 이동성이 제한됩니다. 예를 들면 조직 전반에서 직원의 직무능력에 대한 가시성을 확보하지 못하는 기업의 경우, 채용 공고를 낸 직책에 적합한 기존 직원을 간과하고 오히려 능력이 떨어지는 외부 지원자를 고용하게 될 수 있습니다. 가시성은 성공적인 업스킬링 프로그램에 꼭 필요합니다. 가시성이 있어야 비즈니스 리더와 HR이 보유한 직무능력을 최대한 활용하고 직무능력 격차가 무엇인지와 그 격차를 해소하는 과정을 볼 수 있기 때문입니다.

6. 지속적인 지원 및 피드백 제공

직원들이 커리어를 성장하기 위해 추구해야 하는 직무능력을 식별하려면 도움이 필요합니다. 이러한 도움은 학습 플랫폼의 일환으로, 권장 사항을 제공하는 내장된 AI 도구를 통해 제공할 수 있습니다. 또한 근로자는 관리자의 지시와 새로운 직무능력을 얼마나 잘 구현하고 있는지에 대한 피드백에 의존합니다. 그러나 HR.com에서 2023년 11월부터 2024년 1월까지 진행한 223건의 설문조사에 따르면, 조직의 관리자가 직원의 성장을 장려한다고 답변한 HR 전문가는 절반 미만이었습니다. 그 이유는 관리자가 팀을 돕는 데 필요한 지원이 없기 때문일 수 있습니다.

관리자는 근로자가 지금보다 효과적으로 일하기 위해 개선해야 할 직무능력을 알고는 있지만, 앞으로 수년간 직책이 어떻게 변할지는 예상하지 못할 수도 있습니다. 또 다른 잠재적 장애물은 관리자가 직원들의 배움을 도울 시간이나 능력을 항상 갖추고 있지는 않다는 점입니다. 2023년 37,000명 이상의 근로자를 대상으로 조사한 Gallup 여론 조사에 따르면, 미국의 관리자들은 다른 직원들보다 번아웃을 겪고 몰입도가 떨어질 가능성이 더 높다고 합니다. 왜 그럴까요? 자원은 더 적은데 할 일은 더 많기 때문입니다. 조직은 관리자에게 감당할 만큼의 작업량을 할당하고, 직원 직무능력 프로필과 직무능력 격차 해소 진행 상황에 대한 가시성을 제공함으로써 모든 수준의 관리자를 지원해야 합니다. 이러한 가시성뿐 아니라 관리자에게는 잘 개발된 팀을 만드는 데 도움이 될, 교육 권장 사항과 지침을 제공하는 도구가 필요합니다.

7. 참여 촉진하기

Deloitte는 2023년 보고서에서 기업 문화를 학습 및 개발 계획의 중추라고 일컫습니다. 이처럼 업스킬링 프로그램이 성공을 거두려면 적절한 환경이 매우 중요합니다. 직원 참여를 촉진하는 학습 문화의 조성은 경영진 및 기타 비즈니스 리더로부터 시작됩니다. 직원의 경력과 비즈니스 전략에 미치는 영향에 대해 긍정적으로 이야기함으로써 학습을 명확한 조직 우선순위로 만들 수 있는 사람들이죠. 마찬가지로 관리자는 직원들이 연간 학습 목표를 설정하고 경력 개발에 대해 생각하도록 장려함으로써 업스킬링 프로그램 참여도를 높일 수 있습니다.

그러나 말만으로는 충분하지 않습니다. 조직이 학습을 중요하게 생각한다고 말은 할 수 있지만 직원에게 개인화된 학습 경로, 교육 모듈을 완료하는 데 전념하는 시간, 교육 모듈을 안내하는 도구, 중요한 직무능력을 개발하는 데 도움이 되는 관련 콘텐츠를 제공해야 회사가 업스킬링을 진정 중요하게 여긴다는 것을 보여줄 수 있습니다. 조직은 학습이 비즈니스 우선순위와 어떻게 연결되는지, 학습 플랫폼이 사용하기 쉬운지를 확인하여 업스킬링 이니셔티브에 대한 참여도를 높일 수 있습니다. 업스킬링 프로그램을 자주 홍보하는 것도 도움이 됩니다.

8. 진행 상황 측정하고 평가하기

업스킬링 프로그램의 효과가 있는지 알 수 있는 유일한 방법은 목표에 대한 진행 상황을 측정하는 데 도움이 되는 측정 지표를 추적하는 것입니다. 한 가지 기본적인 목표로는 교육 프로그램 완료율을 높이는 것이 있을 수 있습니다. 일부 인적 자본 관리(HCM) 플랫폼을 사용하면 HR에서 직무능력 격차를 얼마나 해소했는지 보여주는 대시보드를 통해 과정 완료율을 추적할 수 있으므로 진행 상황을 더 쉽게 측정할 수 있습니다. 비즈니스 리더에게도 이러한 가시성을 제공하면 직무능력 목표 달성에 얼마나 근접했는지 직접 확인할 수 있기 때문에 특히나 유용합니다. 또한 비즈니스 리더가 부서와 업데이트 내용을 공유하여 팀이 중요한 교육을 완료하고 목표를 달성하도록 동기 부여할 수 있습니다.

그러나 과정 완료율만으로 전체 상황을 파악할 수 있는 건 아닙니다. 직원들이 새로운 직무능력을 익혀 업무를 더 효과적으로 처리하고 있을까요? 사업이 더 잘 되고 있을까요? 이러한 질문에 답하기 위해, HR이 직원 성과 검토 및 생산율과 같은 기타 주요 성과 지표를 추적하여 업스킬링을 통해 예상대로 결과가 개선되었는지 확인할 수 있습니다. 프런트 데스크 직원이 갈등관리 교육을 받고 난 뒤 문제 상황을 더 잘 해결하여 호텔 체인의 고객 만족도 점수가 높아질 수도 있습니다. 물류 관리자가 운송 문제를 더 조기에 예측하고 해결할 수 있는 고급 분석 직무능력을 함양한다면, 빠른 배송에 소모되는 비용을 줄일 수도 있습니다.

회사가 업스킬링 프로그램을 통해 자격을 갖춘 내부 후보자를 더 많이 창출할 것을 기대하는 경우, 이 기대가 충족되는지 확인하려면 승진율과 내부 이동성을 측정하면 됩니다. 또한 직원 유지율, 직원 만족도 점수와 고객 만족도 점수는 직원들이 더 행복한지를 알려 주며, 이는 학습 기회를 제공한 데 대한 흔한 덤입니다. 또한 업스킬링 프로그램에 대한 직원 피드백을 정기적으로 수집하여 개선할 영역을 찾고 회사의 요구사항 인력의 요구사항을 충족하는 것도 중요합니다.

9. 지속적인 학습 장려

많은 비즈니스 리더는 조직이 직원들을 충분히 업스킬링하지 않고 있다고 생각합니다. 기업이 시작 단계에서는 업스킬링 프로그램을 통해 관련성 있고 가치 있는 교육을 제공하는 것이 맞지만, 또한 여러 가지 방법으로 지속적인 학습을 장려해야 합니다. 직원 커뮤니케이션 및 관리자와의 일대일 면담을 통해 정기적으로 업스킬링을 논의하는 학습 환경을 만드는 것이 중요합니다.

기업은 직원들에게 직무능력을 개발하는 데 집중할 수 있는 시간을 제공할 수도 있습니다. 직원들이 학습할 시간이 부족한 기간에는, 기관이 관리자를 격려하여 직원들이 업무 중 학습할 시간을 낼 수 있게 도울 수 있습니다. 교육이 필요하다면 기업은 직원들이 교육을 완료할 시간을 업무 시간 내에 가질 수 있게 보장해 주어야 합니다. 근로자가 기업으로부터 발전하라는 압박을 받고 교육을 개인 시간에 받아야 한다고 생각한다면 억울해할 수 있습니다.

내부 이동성은 지속적인 학습을 장려하는 또 다른 방법입니다. 외부의 채용 후보자를 고려하기에 앞서 직원을 먼저 승진시키고자 하는 조직에서는 인력 사이에서 강력한 업스킬링 장려 문화가 생깁니다. 또한 이러한 사고방식에 따라 일부 기업은 직원이 특정 자격증을 취득하거나 비즈니스에 좋은 영향을 미치는 목표를 달성하면 보너스나 휴가를 추가로 제공하는 등 인센티브를 부여하여, 인력이 필요한 직무능력을 습득하게 함으로써 격차를 해소합니다.

10. 성공을 축하하고 성과 인정하기

직원의 업스킬링을 중요시한다는 것을 보여주는 가장 분명한 방법 하나는 직원과 기업의 성공을 축하하는 것입니다. 관리자는 일대일 면담을 진행할 때 직원이 학습 목표를 달성한 점을 인정해 주고, 팀 회의에서 이를 축하해 주어야 합니다. 더 큰 관점에서는 비즈니스 리더가 학습 목표의 달성이 비즈니스에 어떻게 긍정적인 영향을 미치는지 공유하여 흥미를 유발할 수 있습니다.

한 IT 부서의 목표가 회계연도 말까지 팀원의 25%가 AI 관련 자격증을 취득하는 것이라고 해 봅시다. 비즈니스 리더는 조직에 업데이트 사항을 정기적으로 공유하여 진행 상황을 강조하고, 사람들이 새로운 지식을 어떻게 적용해서 비즈니스 결과를 냈는지 사례를 보여줄 수 있습니다. 또 다른 예로는, 직원들이 직무능력을 더 잘 함양하고 추가 책임을 맡을 준비가 잘 된 덕분에 매년 내부 고용이 증가한다면, 그 성과를 축하하고 직원들에게 알릴 수 있습니다. 이는 당신의 업스킬링 프로그램을 활용하는 직원들을 동기 부여하는 훌륭한 방법입니다.