직원의 이직률을 낮추기 위한 7가지 팁

1. 적합한 인재를 채용한다

기업마다 다양한 채용 절차를 보유하고 있지만, 채용 절차의 주된 목표는 신중하고 선별된 기준을 적용하는 것입니다. 이를 위해서는 먼저 채용 후보자들이 기업의 환경을 인지할 수 있게 해야 합니다. 리크루터들은 모집 중인 직군에 대한 정보만 제공할 것이 아니라 기업의 문화와 요구 되는 자격에 대한 정보도 사전에 알려야 합니다. 채용 프로세스 중 직무에 대한 명확한 기대치를 명시하면 신규 직원이 입사 첫 날부터 확신을 가지고 생산성을 발휘할 수 있으며, 직원 이탈의 위험을 줄일 수 있습니다. 신규 직원의 숙련도에 대한 명확한 기대치를 설정하려면 관리자 및 HR 리더들이 먼저 기업의 목표 달성에 필요한 기술에 대해 명확히 파악해야 합니다.

채용 담당자는 직원이 입사 첫 날부터 실력을 발휘하는 데 필요한 기술 뿐만 아니라, 직원이 조직 내에서 오랜 시간을 보내며 커리어를 발전시켜 나가는 데 기여할 수 있는 기술에 대해서도 생각해야 합니다. 이를 달성하기 위해서는 신규 직원과 함께 일할 기존 직원을 채용 프로세스에 참여시키는 것을 고려해도 좋습니다. 채용 후보자에게 미래의 동료가 될 직원과의 면접 기회를 제공하면, 이들은 기업의 문화 및 태도에 대해 더욱 잘 이해할 수 있게 됩니다. 또한 이와 같은 기회는 후보자가 해당 기업과 잘 맞을지 스스로 판단하는 데도 도움이 됩니다. 조직 내에서 가장 성공 가능성이 높은 인재를 파악 및 확보하기 위해서는(그리고 기업에 오래 머물게 하기 위해서는) 전문 헤드헌터 및 최신 AI 기반 채용 도구의 지원이 필요할 수 있습니다.

2. 직원의 성과를 인정하고 성과에 걸맞은 보상을 제공한다

이 전략은 단순하지만 자주 간과되는 이직률 줄이기 전략입니다. 직원의 성과를 인정하고 이에 대한 감사를 표하면 직원들의 만족도와 생산성이 높아지고, 결국 이들은 더 오랜 기간 기업 조직에 남게 됩니다. 연말 평가 기간 동안 또는 일년 간의 프로젝트 완수와 같은 주요 업적 이후 직원의 성과를 인정하는 것 만으로는 충분치 않습니다. 직원에 대한 인정은 공식적인 평가 프로세스와 같은 공적 수단을 통해 이루어져야 할 뿐만 아니라, 성과가 발생한 즉시 동료들의 인정을 통해서도 주어질 수 있습니다. 이건 궁극적으로 직원의 성과를 인정하는 문화를 형성하는 일이기도 합니다.

2022년 7,636명의 미국 노동자들을 대상으로 한 Gallup-Workhuman 설문 조사 결과 전체 응답자의 1/3만이 직장 내에서 공식적인 직원 인정 프로그램이 운영되고 있다고 답했습니다. 하지만 설문 조사 데이터의 분석 결과 Gallup은 최소 10,000명의 참여율 높은 직원을 보유한 기업들이 '직원 인정을 그들의 중요한 문화로 만든 경우' 연간 직원 이직으로 인한 비용을 최대 1,610만 달러 아낄 수 있다고 결론내렸습니다. 실제로 직장에서 긍정적으로 인정을 받은 적이 있다고 응답한 직원들은 직장에서 의미 있는 인정을 받은 적이 없다고 답한 응답자들에 비해 자신들의 일상을 보다 긍정적으로 평가했습니다.

3. 계획된 커리어 경로를 형성한다

커리어 성장 기회의 부족은 직원이 조직을 떠나는 주된 이유입니다. 야망 있는 직원들은 눈 앞에 명확히 정의된 커리어 개발 경로가 펼쳐지길 원합니다. 여기에는 보다 높은 수준의 책임과 더 나은 보상, 그리고 값진 직함 등이 포함됩니다. 관리자들은 직원들과 정기적인 면담을 통해 그들의 커리어 목표를 듣고, 기회와 그들이 나아갈 경로를 제시해야 합니다. 비즈니스 리더들은 많은 직원들에게 '커리어 경로'가 미지의 영역처럼 다가온다는 사실을 이해해야 합니다. 그들은 자신의 기술을 확장하고, 새로운 기회를 탐색할 수 있는 선택지들이 기업 내에 존재한다는 사실을 모르고 있을 수 있습니다. 직원들에게 이와 같은 선택지의 존재를 주지시키는 것 외에도, 관리자들은 직원들이 목표 달성을 위해 밟아야 할 단계들을(이들에게 필요한 기술, 요구되는 경험 및 도움을 줄 수 있는 사람들, 프로젝트, 학습 기회 등) 개별적으로 제시할 수 있어야 합니다. 기업 조직이 직원이 이와 같은 다양한 커리어 경로를 파악하는 데 도움을 주지 못하면, 직원들은 눈앞에 선명히 보이는 경로를 찾아갈 것입니다. 바로 퇴사라는 경로죠.

4. 워라밸을 유지할 수 있도록 독려한다

사람들이 정의하는 워라밸은 저마다 다양합니다. 어떤 사람들에게 워라밸은 개인적인 일이 발생했을 때 이를 처리할 수 있게 해 주는 유연한 근무 시간을 의미합니다. 또 어떤 사람들에게는 매 순간 회의에 소집되지 않아도 되는 자유를 의미합니다. 더 많은 휴가를 워라밸로 생각하는 사람들도 있습니다. 하지만 대부분의 사람들에게 있어 워라밸이란 업무로부터 오는 스트레스를 벗어 던지는 일을 의미합니다.

Work Institute가 2021년에 실시한 설문 조사에 따르면, 이직의 원인 중 11%는 출장, 통근, 일정 관리 스트레스를 포함한 워라밸 때문인 것으로 나타났습니다. 낮은 워라밸은 직원의 번아웃을 초래하고, 그 결과 퇴사를 야기할 수 있습니다. 이는 기업의 전반적인 평판을 저해할 수 있죠. 재택 근무 기회, 유연한 일정 관리, 보다 관대한 휴가 정책, 야근 요청 제한 등은 직원이 일과 삶의 균형을 찾게 하고, 이직을 줄일 수 있는 몇 가지 단순한 전략들입니다. 워라밸 정책이 그저 문서화되는 데 그치지 않고 기업 리더의 완전한 승인 하에 기업의 문화에 녹아내릴 수 있게 해야 합니다.

5. 학습 기회 제공

자신에게 꼭 맞는 학습 및 발전 기회를 누릴 수 있는 직원들은 보유한 기술을 강화하거나 새로운 기술을 습득해 기업 조직에 혜택을 제공할 뿐만 아니라, 직장에서의 만족도와 참여도가 높아져 퇴사 가능성이 낮아집니다. 이를 위해 직무 관련 학습 비용 변제 및 대면 컨퍼런스 참석을 위한 예산 제공을 고려할 수 있습니다. 사람들은 저마다 다양한 방식으로 학습하기 때문에, 전형적인 교실 학습, 가상, 온디맨드 학습 등 직원들에게 다양한 유형의 교육을 제공하는 것이 좋습니다. 이와 같은 방식으로 직원들에게 교육을 제공하면, 이들을 새로운 직무로 보직 전환할 기회도 얻을 수 있습니다. 이는 비즈니스에 여러 모로 이점을 제공하죠. 그중 하나는 기존 직원을 훈련 및 재교육 시켜 기술 격차를 메우는 게 신규 직원을 채용하는 것보다 훨씬 빠르고 저렴하다는 것입니다. 하지만 개별 직원들에게 유의미하고 기업 전체에 가치 있는 결실을 맺으려면 직원별로 개인화된 학습을 제공해야 한다는 사실을 기억하세요. 각 직원이 원하는 성장 수준, 습득하고자 하는 기술의 종류, 참여하고 싶은 프로젝트는 저마다 다릅니다. 그리고 각각의 요소는 그들에게 필요한 학습 기회에 영향을 미칩니다. 비즈니스 전체에 창출되는 가치를 극대화하려면 기업은 반드시 각 직원에게 의미 있는 성장 기회를 제공해야 합니다.

6. 시장 요율(또는 그 이상)을 지급한다

급여 및 복리후생의 관점 모두에서 보상은 여전히 사람들이 채용 오퍼를 수락하고 매일매일 최선의 성과를 제공하는 주된 이유 중 하나입니다. 더 나은 보상에 대한 추구는 많은 직원들이 커리어 전반에서 이직을 선택하게 하는 요인이기도 하죠. 경쟁사가 유사한 보직의 직원들에게 얼마큼의 급여를 제공하는지 검토하고 이에 견줄 만한 보상 패키지를 제공하세요. 최고의 인재를 보유하기 위해서는 정기적인 급여 인상 및 보너스 역시 필수입니다. 기본 급여 및 보너스 외에도 헬스케어, 회원권, 학습 기회, 복지 프로그램 및 직원들이 기업을 평가할 때 고려할 수 있는 다양한 복리후생 등 직원들에게 최대한의 투자를 제공하는 것을 우선 순위로 삼아야 합니다.

7. 과거의 이직률로부터 배운다

HR 전문가에게 있어 이직 관련 데이터 및 퇴사자 인터뷰를 통해 피드백을 수집, 분석하여 필요한 조치를 취하는 것은 중요한 일입니다. 기업의 인적 자본 관리(HCM) 애플리케이션에 수집된 데이터에 분석 기술을 적용하면 이직률 데이터를 보다 정확히 해석하고, 자발적 및 비자발적 이직의 근본 원인을 파악하고, 기술 격차를 파악할 수 있게 될 것입니다.