인적 자본 관리(HCM)는 채용, 교육, 급여, 보상 및 성과 관리와 같은 인사(HR) 부서의 기존 관리 기능을 참여, 생산성 및 비즈니스 가치를 창출할 수 있는 기회로 전환합니다. HCM의 관점에서 인력은 단순한 비즈니스 비용 그 이상으로 간주됩니다. 인력은 다른 자산과 마찬가지로 전략적 투자 및 관리를 통해 가치를 극대화할 수 있는 핵심 비즈니스 자산입니다.
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HCM이라는 용어는 비즈니스 전략과 해당 전략을 구현하는 데 사용되는 일련의 최신 IT 애플리케이션 및 기타 기술을 모두 지칭할 수 있습니다. 때때로 같은 의미로 사용되지만 HR, HRMS 및 HRIS와 관련된 용어에는 미묘한 차이가 있습니다.
채용, 직무 및 직책 관리, 글로벌 HR 규정 준수 및 보고를 포함하는 전통적인 직원 관리 업무를 가리킵니다.
HR과 동일한 프로세스에 인력 보상, 인재 및 인력 관리까지 포괄하는 개념입니다.
인재 수명 주기 전반에 걸친 전략적 인재 관리를 의미합니다. 여기에는 지원자 모집 및 채용, 목표 및 성과 관리, 학습 및 경력 개발, 인재 검토 및 승계 관리가 포함됩니다.
보상, 혜택 또는 급여를 포함하여 금전적 또는 비금전적 보상을 관리하는 모든 HR 기능을 나타냅니다.
시간, 노동 및 부재 관리를 포함하여 긍정적이고 부정적인 시간 관리와 관련된 모든 HR 기능을 포함합니다.
직원 수명 주기 전반에 걸쳐 HR 프로세스를 지원하고 자동화하는 일련의 애플리케이션 및 기타 기술을 나타냅니다. HCM과 HRMS라는 용어는 종종 동의어로 사용되지만, HCM은 직원 관리를 위한 전략적 접근 방식을 특히 강조합니다.
과거에는 직원 관리용 기록 유지를 뜻하는 표현이었습니다. 현재는 대부분 HRMS라는 용어로 대체되었습니다. 실무에서 HRMS와 HRIS는 사실상 거의 같은 의미로 사용됩니다.
완전한 HCM 솔루션은 채용, 글로벌 HR, 보상, 복리후생, 인재 관리, 학습, 인력 계획, 일과 삶의 균형 솔루션, 시간 관리, 급여 등 모든 HR 프로세스의 통합 관리를 지원합니다.
HCM 솔루션을 통해 기업은 더욱 스마트하고 신속한 의사 결정을 내리고, 업계 최고 수준의 직원 경험을 제공하며, 워크플로 자동화, 효율성 개선, 신속한 경영활동 등을 돕기 위한 AI(인공 지능) 및 챗봇과 같은 첨단 기술을 활용할 수 있습니다.
HRIS 시스템을 하나의 전역 기록 시스템으로 단순화하고 전체 인력을 관리합니다.
효과적인 소싱 및 채용에서 신입 사원 온보딩, 목표 및 성과 관리, 성과에 대한 보상, 지속적인 학습 제공, 경력 개발 및 인재 검토 수행 및 최적의 후임자를 위한 계획에 이르기까지 조직이 전체 인재 수명 주기를 관리할 수 있도록 지원하며, 이 모든 과정에 직원이 직접 참여합니다.
인건비를 제어하고 수동 프로세스를 줄이며 전 세계 모든 직원이 손쉽게 규정을 준수할 수 있습니다.
차별화된 직원 보상 전략을 통해 적합한 인재를 유치 및 유지하여 가치를 창출합니다. 혁신적인 최신 기술을 사용하여 급여 및 보상 데이터의 정확성을 극대화합니다.
HCM(인적 자본 관리) 소프트웨어는 고용부터 퇴직에 이르는 직원 관리의 전 과정을 지원하는 통합 기술 제품군입니다. HR 소프트웨어 애플리케이션들은 다음과 같이 분류됩니다:
HCM 소프트웨어는 채용, 인재 관리, 급여, 복리후생 관리를 포함한 다양한 HR 기능을 지원합니다. 해당 통합 모듈들에는 조직 내 직원 경험 전반을 관리하는 기능도 포함되어 있습니다.
HCM 소프트웨어는 클라우드, 또는 기업 소재지 내에서의 온프레미스 방식으로 실행 및 사용할 수 있습니다. 클라우드 기반 HCM 소프트웨어를 활용하는 기업은 관련 유지관리비를 대폭 절감하고, 해당 소프트웨어에 대한 접근성을 높이며, 직원 경험을 개선하고, 직원 기록에 대한 보안을 강화할 수 있습니다.
또한 HCM 소프트웨어는 사원 데이터를 데이터베이스 방식으로 관리합니다. 그리고 선도적 HCM 클라우드 소프트웨어 제공업체들은 최선의 직원 관리 방식을 파악할 수 있도록 돕는 고급 분석 기능도 함께 제공합니다.
"인적 자본"이라는 용어는 산업화 시대에 시작한 자동화가 1950년대와 60년대에 컴퓨터로 인해 가속화되며 처음 사용되었습니다. 경제학자와 사업가들은 직원을 일상적인 작업을 완료하는 대체 가능한 단위가 아니라 비즈니스 성장을 촉진할 수 있는 특정 기술과 재능을 가진 지식 근로자로 보기 시작했습니다.
당연하게도 1990년대 후반 인터넷이 부상하면서 이 용어가 다시 유명해졌습니다. 새로운 기술은 완전히 새로운 비즈니스 프로세스를 빠르게 자동화했습니다. 인터넷은 고용주와 관리자가 일하고 협력하는 방식을 바꾸었습니다. 이 모든 변화는 진화하는 직무 역할에서 HR 리더가 인재를 유치, 유지 및 참여시키는 방식을 변화시켜야 한다는 것을 의미했습니다.
지난 10년은 HCM의 황금기라고 할 수 있습니다. 새로운 디지털 기술을 통해 HR 리더는 보다 매력적이고 개인화된 직원 경험을 대규모로 제공할 수 있습니다. 동시에 데이터 자동화, 예측 분석, 인공지능(AI)과 같은 신기술로 인력 이해, 관리, 인센티브 부여 및 참여를 위한 새로운 혁신이 추가되었습니다. 그리고 HR 리더는 사회 관계망 기반의 지능형 채용 및 개인화된 유지 관행에서 고도로 최적화된 보상에 이르기까지 직원의 가치를 극대화할 수 있는 완전히 새로운 도구들을 보유하고 있습니다.
클라우드 및 SaaS(Software-as-a-Service) 제공 모델은 HCM 기술의 새로운 표준이 되고 있습니다. 클라우드 접근 방식은 배포를 가속화하고 가변 자본 비용을 투명한 고정 운영 비용으로 전환하며 IT 비용을 낮추고 업그레이드 경로를 가속화, 단순화하여 민첩성을 향상시킵니다.
SaaS HCM 공급자는 많지만 모두 차이점이 있습니다. 기업이 공급업체와 솔루션을 평가할 때는 지금 필요한 HCM 기능뿐 아니라 미래에 필요한 기능을 고려하기 때문에 이를 위한 필수적인 질문이 존재합니다.
과거 우리가 알던 직업의 세계가 기술로 인해 격변하고 있다는 점은 주지의 사실입니다. 새로운 기술은 비즈니스 전략을 바꾸고 직무를 없애며 새로운 직업 기회를 창출하고 있습니다. 그러나 기존의 위계적 구조가 변화하는 동안 인력은 더 수평적이고 민첩한 팀 네트워크로 변화하여 전 세계에 걸쳐 더욱 유동적이고 다양하게 변하고 있습니다. HCM 역시 빠르게 진화하고 있습니다. 머신러닝에서 AI에 이르기까지 첨단 기술뿐 아니라 SaaS 및 모바일과 같은 이미 익숙한 기술의 채택이 더욱 빨라질 것으로 예상됩니다.