De kosten van verloop van verpleegkundig personeel in cijfers

Inflexibele, veeleisende werkschema's
Verpleegkundigen die in zeer intensieve zorginstellingen werken, weten dat als één of twee collega's ziek zijn of om andere redenen niet naar het werk kunnen komen, er grote problemen kunnen ontstaan vanwege de inflexibele werkschema's. Dat kan een zeer zware dienst betekenen voor de mensen die wel aanwezig zijn, waardoor niet alleen het welzijn van de patiënten in gevaar komt, maar ook de geestelijke gezondheid van de verpleegkundigen.

Pandemie-gerelateerde stress
Zelfs vóór het begin van COVID-19 gaf meer dan de helft van de verpleegkundigen aan symptomen van een burnout te hebben, aldus het Amerikaanse ministerie van Volksgezondheid en Sociale Diensten. Uit recente onderzoeken blijkt dat ongeveer een derde van de verpleegkundigen in de komende drie jaar met pensioen gaat.

De pandemie is een van de redenen waarom zoveel medewerkers zijn vertrokken. Uit data van de Current Population Survey, een samenwerking tussen het U.S. Census Bureau en het U.S. Bureau of Labor Statistics, blijkt dat sinds maart 2021 14.500 verpleegkundigen met pensioen zijn gegaan, een toename van 140% sinds maart 2019. Uit een enquête uit 2021 onder meer dan 6500 verpleegkundigen bleek dat 92% van de ondervraagden vond dat de pandemie had geleid tot 'uitgeputte verpleegkundigen in hun ziekenhuizen, waardoor hun carrière korter zal zijn dan ze hadden verwacht'. 66% zei dat ze overwegen het beroep helemaal te verlaten vanwege hun ervaringen met COVID-19.

Relatief lage lonen
Volgens een recente peiling van de Harris Public Policy Group en Associated Press vinden Amerikanen dat verpleegkundigen te weinig betaald krijgen (en dat artsen wel ongeveer het juiste salaris krijgen). In de VS verdient een verpleegkundige volgens de meest recente data van het Bureau of Labor Statistics een gemiddeld jaarsalaris van 77.600 dollar. Sommige verpleegkundigen, zoals verpleegkundigen en anesthesisten, kunnen aanzienlijk meer verdienen.

Het gemiddelde salaris van een verpleegkundige is echter lager dan het salaris van een makelaar, fysiotherapeut of manager in de bouw. In een enquête uit 2022 van verpleegkundigenbureau ShiftMed hebben zorgmedewerkers die zeiden dat ze de sector de komende twee jaar zouden verlaten, aangegeven dat hun grootste problemen het personeelstekort (64%) en het te lage salaris in vergelijking met de kosten voor levensonderhoud (43%) zijn.

Verouderde technologie en processen
De oude EHR-software (Electronic Health Record) is ontworpen om inkomstenactiviteiten te vergemakkelijken en maakt het voor verpleegkundigen en ander zorgpersoneel niet eenvoudiger om zorg te verlenen. Voor het documenteren van een patiënt in EHR-software moet een verpleegkundige tot wel 200 keer klikken. Over het algemeen nemen inefficiënte, handmatige administratieve taken te veel tijd in beslag. 53% van de verpleegkundigen die reageerden op een enquête van Hospital IQ in november 2021 zei dat hun werkomgeving zou kunnen worden verbeterd en de burnoutcijfers worden verlaagd als zorgaanbieders eenvoudigere processen implementeerden die de zichtbaarheid van de behoeften van patiënten verbeteren. Ook gaf 45% van de respondenten aan dat ze een betere communicatie en coördinatie tussen afdelingen willen.

Meer patiënten en minder verpleegkundigen
De verhouding tussen het aantal patiënten en verpleegkundigen is afhankelijk van de zorg die een patiënt nodig heeft. Een verhouding van 2 patiënten op 1 verpleegkundige wordt bijvoorbeeld beschouwd als ideaal op intensive care-afdelingen. Bij de voorbereiding op operaties of op herstelafdelingen is de verhouding eerder 6:1. Wanneer verpleegkundigen vertrekken of met pensioen gaan, kloppen de verhoudingen niet meer. En zelfs als de zorgorganisatie contractverpleegkundigen gebruikt om uitgevallen medewerkers te vervangen, zullen verpleegkundigen nog steeds overbelast worden omdat de contractverpleegkundigen niet bekend zijn met de processen, mensen en zelfs de indeling van het gebouw.

De verkeerde verhouding kan ook enorme gevolgen hebben voor patiënten, omdat door elke extra patiënt die aan het rooster van een verpleegkundige wordt toegevoegd boven het ideale aantal, het risico op sterfte met 7% toeneemt volgens de National Institutes of Health (NIH). Volgens een enquête uit 2022 van verpleegkundigenbureau ConnectRN zei 61% van de verpleegkundigen die overwegen het beroep te verlaten, dat de belangrijkste reden de gevolgen van het personeelstekort is.

Gebrek aan ondersteuning voor nieuwe verpleegkundigen
Door de onverwacht hoge werklast en slechte communicatie met teamleden neemt maar liefst 30% van de nieuwe verpleegkundigen in het eerste jaar ontslag. Het is dan ook geen verrassing dat de tevredenheidsscore van verpleegkundigen in hun eerste werkjaar zeer laag is met gemiddeld een 5,5 van de 10, volgens de NIH.

Ontslagkosten
De kosten van het verloop van verpleegkundig personeel bestaan uit ontslagpremies, uitbetaling van vakantiegeld, claims voor werkloosheidsverzekeringen en de kosten voor het verwijderen van medewerkers uit interne systemen en adressenlijsten.

Wervings- en opleidingskosten
Volgens een onderzoek van de Robert Wood Johnson Foundation kost het vervangen van een verpleegkundige een Amerikaanse zorgorganisatie gemiddeld ongeveer 37.000 dollar. Dit is inclusief de kosten voor het plaatsen van vacatures, het houden van sollicitatiegesprekken en het inwerken van nieuwe medewerkers om te voldoen aan de strenge opleidings- en certificeringsvereisten in de gezondheidszorg. Nieuwe medewerkers kunnen nieuwe ideeën en energie meenemen naar een organisatie, maar er is ook een leercurve waardoor de algehele productiviteit kan verminderen.

Kosten voor contractverpleegkundigen
Contractverpleegkundigen, die meestal tijdelijk worden aangenomen om een andere verpleegkundige te vervangen, verdienen volgens het Bureau of Labor Statistics gemiddeld 127.694 dollar per jaar, vergeleken met een verpleegkundige die gemiddeld 77.600 dollar verdient. En die contractkosten omvatten geen extra betalingen zoals reisvergoedingen en toelagen voor eten en huisvesting. Ook zijn de minder kwantificeerbare kosten van het gebruik van contractverpleegkundigen niet meegerekend, zoals verlies van productiviteit en de extra last voor fulltime personeel doordat contractverpleegkundigen de beleidsregels, de apparatuur en de medewerkers van een faciliteit niet kennen.

Substandaard patiëntenzorg
Een hoog verloop onder verpleegkundigen zorgt voor een tekort aan personeel, waardoor de verhouding tussen personeel en patiënten afneemt en de kwaliteit van de patiëntenzorg verslechterd doordat overwerkte verpleegkundigen de waarschuwingssignalen van problemen kunnen missen waardoor de hersteltijd kan worden vertraagd. Er is ook een effect op de patiënttevredenheid, maar dit effect is minder groot. Uit een onderzoek van de NIH bleek dat patiënten het vertrouwen in hun zorgaanbieder verliezen als ze denken niet de beste zorg te krijgen. Dit kan gevolgen hebben voor de goede naam van de zorgaanbieder.

Negatieve impact op de volksgezondheid
Een groot gevolg van het tekort aan verpleegkundigen in de VS is dat de gezondheidszorg minder toegankelijk wordt in bepaalde delen van het land, en dan met name op het platteland. Ongeveer 83 miljoen Amerikanen wonen nu in een gebied waarin een tekort is aan verpleegkundigen.

1. Minder prestatieproblemen

Verpleegkundigen die vertrekken, hebben vaak een burnout en presteren hierdoor slecht waardoor het moreel van de mensen om hen heen lager wordt. De mensen die hen vervangen, kunnen nieuwe energie en een nieuw perspectief bieden voor een organisatie.

2. Lagere ontslagvergoedingen

De kosten voor het ontslaan van een medewerker zijn afhankelijk van het salaris, het soort dienstverband, contractuele overeenkomsten en meer. Als een medewerker vrijwillig vertrekt, hoeft slechts een deel van het vakantiegeld, de ontslaguitkering en de werkloosheidsuitkering te worden uitbetaald.

3. Inzicht in probleemgebieden

Als verpleegkundigen om dezelfde redenen vertrekken of een vergelijkbare carrièreswitch maken, zullen slimme werkgevers daarvan leren. Managers kunnen zo achterhalen of er problemen zijn met het onboardingproces, de teamcultuur of de betalingsstructuur. Door naar de data achter hoge verlooppercentages te kijken, kan inzicht worden verkregen in de veranderingen die een organisatie moet doorvoeren in processen, tools en beleidsregels.

1. Zorgvuldige werving

Zelfs als er weinig nieuwe kandidaten zijn, moeten werkgevers denken aan de vaardigheden die ze nodig hebben en het soort medewerker dat in hun systeem en cultuur past. Dit vergroot de kans dat de nieuwe medewerker uiteindelijk lang blijft. Vraag input van huidige medewerkers en zorg ervoor dat uw tools voor werving en onboarding het proces voor alle betrokkenen eenvoudiger maken. Met AI-functies die in HCM-systemen (Human Capital Management) in de cloud zijn ingebouwd, kunnen werkgevers bijvoorbeeld door sollicitanten ingediende data analyseren en vergelijken met functievereisten en andere parameters.

2. Bied mensen de juiste training op het juiste moment

Verpleegkundigen, vooral degenen die aan het begin van hun carrière staan, hebben vaak het gevoel dat ze in het diepe zijn gegooid. Ongeacht hun ervaring, moeten nieuwe werknemers worden getraind voor de specifieke organisatie en op basis van overheidsvoorschriften (zoals training in infectiebestrijding en pijnbeheer). Organisaties die uitgebreide onboardingplannen met duidelijke doelen hebben opgesteld en nieuwe werknemers de tijd geven om hun training te voltooien, kunnen het personeelsverloop zo op elk niveau verlagen.

3. Geef verpleegkundigen meer planningsflexibiliteit

De American Nurses Association beveelt aan dat ziekenhuizen flexibele groepen van verpleegkundigen tussen verschillende afdelingen opzetten zodat managers niet steeds dezelfde mensen oproepen. Ook wordt er aangeraden dat managers direct samenwerken met individuele verpleegkundigen om roosters te maken waarin vrije uren of overuren kunnen worden gepland. Met de nieuwste HCM-planningsystemen kunnen medewerkers beschikbare diensten filteren op basis van de vaardigheden en ervaring van een individuele verpleegkundige, zodat ze kunnen zien welke diensten beschikbaar zijn. Ziekenhuizen die het beschikbare personeel ten volle benutten, zijn minder afhankelijk van dure contractverpleegkundigen.

4. Blijf luisteren

Met nieuwe mobiele applicaties kunnen managers direct en vaker communiceren met hun verpleegkundigen en snel feedback krijgen via pulse-enquêtes. Managers kunnen ook technologie gebruiken om prestatiebeheerplannen te introduceren, zoals geplande voortgangsgesprekken en automatische herinneringen om continue één-op-één coaching te ondersteunen.

5. Kies voor de juiste technologie

Elk systeem dat een verpleegkundige gebruikt, betekent iets positiefs of negatiefs voor zijn of haar medewerkerservaring. Dit omvat de applicaties die ondersteuning bieden voor werving, onboarding, training, vergoedingen en andere kernprocessen voor HR en het EHR-systeem, het zenuwcentrum van elke zorgorganisatie. Als deze interfaces en toegangspunten niet zijn verbonden, zijn verpleegkundigen meer tijd kwijt aan het invoeren van en zoeken naar data en kunnen ze minder tijd besteden aan de zorg van patiënten. Door ervoor te zorgen dat verpleegkundigen worden ondersteund door de juiste technologie, hoeven ze geen onnodige administratieve taken uit te voeren. De belangrijkste reden waarom verpleegkundigen voor dit beroep kiezen, is omdat ze andere mensen willen helpen.