De veranderende rol van de CHRO in de gezondheidszorg

Zakelijk inzicht

CHRO's in de gezondheidszorg hebben een woordenschat nodig die verder gaat dan salarissen en vergoedingen, personeelsenquêtes en vakantiegeld. Ze moeten de belangrijkste problemen en de taal van de sector begrijpen, zodat ze effectief kunnen communiceren met iedereen, van de hoofdarts tot anesthesiologen en verpleegkundigen. Ze moeten de complexe wet- en regelgeving voor de gezondheidszorg kennen en moeten op de hoogte blijven van certificeringsregels zodat medewerkers up-to-date zijn en legaal kunnen werken. Ook moeten ze inzicht hebben in de veranderende behoeften van de patiëntenpopulatie en hoe deze behoeften hun personeel beïnvloeden. Patiënten met Alzheimer nemen bijvoorbeeld heel andere uitdagingen met zich mee dan patiënten in een pediatrische praktijk. Hoewel de rol van de CHRO zich uitbreidt naar organisatorisch ontwerp, wijzigingsbeheer en andere gebieden, blijven de belangrijkste prioriteiten voor CHRO's in 2023 het werven van getalenteerd medisch personeel en het ontwikkelen van toekomstige leiders.

Het vermogen om verschuivingen in de sector te signaleren

CHRO's moeten in staat zijn om verschuivingen in de sector te identificeren en te bepalen hoe hun organisatie zich hierop moet aanpassen. Dit kunnen algemene wijzigingen zijn, zoals de opkomst van alomtegenwoordige persoonlijke computerapparatuur, wat resulteert in meer technisch onderlegde medewerkers die geen geduld hebben om verouderde softwaresystemen te leren gebruiken. Of de verschuiving naar op waarde gebaseerde zorg, waarin betalingen zijn gekoppeld aan zowel de kosten als de kwaliteit van de zorg. Of veranderingen teweeggebracht door onvoorziene gebeurtenissen, zoals de COVID-19-pandemie, waardoor de acceptatie van telezorgconsults versnelde en er steeds meer contractverpleegkundigen werden ingezet.

Culturele visie

Een personeelscultuur is een combinatie van opvattingen, percepties, overtuigingen en tradities die de werkomgeving van een organisatie bepalen. CHRO's zijn verantwoordelijk voor de cultivatie en het voortbestaan van een levendige arbeidscultuur en moeten zorgen voor verandering als mensen door de heersende cultuur dreigen te vertrekken. CHRO's moeten de cultuur van de organisatie afstemmen op een duidelijk gedefinieerde bedrijfsstrategie. Met name in zorgorganisaties heeft de bedrijfscultuur grote invloed op de tevredenheid van medewerkers, de klantloyaliteit en de resultaten voor patiënten.

Talentbeoordeling

Talentbeoordeling is een belangrijk element van werving, prestatiebeheer, loopbaanontwikkeling en opvolgingsplanning. Het is vooral belangrijk in de gezondheidszorg, waar het talent vaak zeer gespecialiseerd is en de kwaliteit van het talent het leven van patiënten beïnvloedt. Het vinden van het juiste talent betekent vaak het ontwikkelen van het huidige personeel en het toewijzen van nieuwe functies aan bestaande medewerkers. Zorgorganisaties hebben vaak andere doelen dan andere sectoren. HR-managers kunnen bijvoorbeeld worden gevraagd verspilling te beperken en geluidsniveaus te verminderen. Het beoordelen van personeel op basis van hun inzet voor deze doelen maakt de gezondheidszorg juist zo uniek.

Aanpassingsvermogen

Aanpassingsgerichte CHRO's in de gezondheidszorg kunnen een stap terug doen om een breder beeld te krijgen van de langetermijndoelstellingen van de organisatie. Zover mogelijk, anticiperen aanpassingsgerichte CHRO's op behoeften, trends en opties in plaats van alleen hierop te reageren en communiceren ze prioriteiten binnen de hele organisatie om een consensus te bereiken. Aanpassingsgerichte CHRO's zijn transparant in hun besluitvormingsproces en staan open voor uitdagingen en feedback die het plan kunnen veranderen. Een aanpassingsgerichte CHRO voor een ziekenhuis dat meer verpleegkundigen wil inhuren, zou bijvoorbeeld data verzamelen over waar de tekorten het grootst zijn, advies van het huidige personeel inwinnen en het besluitvormingsproces uitbreiden met externe deskundigen.

Empathisch leiderschap

Mede door de stress die de pandemie heeft veroorzaakt, hebben geestelijke gezondheidsproblemen een crisisniveau bereikt in de sector. Een derde van de eerstelijns zorgverleners die reageerden op een enquête van de Kaiser Family Foundation/Washington Post in 2021 gaf aan dat ze enige vorm van geestelijke gezondheidszorg nodig hadden. Een topprioriteit voor CHRO's in de gezondheidszorg is het toepassen van hun emotionele intelligentie om een empathische en ondersteunende cultuur te creëren, een cultuur die het stigma rondom het zoeken naar hulp wegneemt. Zelfs programma's die niet gerelateerd lijken te zijn aan de geestelijke gezondheid, zoals een flexibele planning, kinderopvang en mogelijkheden voor thuiswerken, kunnen het welzijn van medewerkers verbeteren.

Leiderschapsontwikkeling

Mensen verlaten geen banen, maar slechte managers. Slimme CHRO's in de gezondheidszorg geven prioriteit aan het ontwikkelen van de leiders en managers van hun organisatie op alle niveaus door middel van formele trainingsprogramma's en voortdurende feedback. Zorgleiders moeten dezelfde kwaliteiten hebben als andere leiders, maar ze moeten ook diepgaande empathie hebben voor patiënten en moeten duidelijk inzicht hebben in de rol van iedereen die betrokken is bij zorgteams. De ideale leider en manager is iemand die medewerkers inspireert, enthousiast maakt en motiveert en de waarden van de organisatie uitdraagt.

Arbeidscultuur opbouwen, onderhouden, verbeteren en communiceren

CHRO's in de gezondheidszorg, die samenwerken met andere managers, helpen bij het opbouwen en onderhouden van een arbeidscultuur die getalenteerde mensen aantrekt en betrokken houdt, die innovatie bevordert en die bevorderlijk is voor het leveren van uitstekende patiëntenzorg. In de gezondheidszorg betekent cultuur veel meer dan 'een leuke plek om te werken'. Uit onderzoek van de National Health Service blijkt dat een disfunctionele organisatiecultuur in de gezondheidszorg heeft geleid tot een toename van de sterfte onder patiënten. Om een positieve arbeidscultuur te stimuleren, creëren CHRO's in de gezondheidszorg oriëntatieprogramma's en doorlopende mentorschapsprogramma's om medewerkers te laten acclimatiseren aan hun nieuwe omgeving en collega's. Ook bieden ze medewerkers mogelijkheden om feedback te geven aan het management via regelmatige enquêtes en andere kanalen.

De directie en het bestuur adviseren

CHRO's hebben een unieke rol in het hoger management: ze worden vaak beschouwd als de meest emotioneel intelligente leden van de groep en ze zijn ook de 'stem van de werknemer' in discussies met andere leidinggevenden. CHRO's moeten verzoeken van medewerkers om verandering van arbeidspraktijken, zoals een meer flexibele planning, betere ondersteuning van de geestelijke gezondheid en mogelijkheden voor thuiswerken, overbrengen aan het hoger management zodat deze kwesties in overweging kunnen worden genomen. De CHRO is ook betrokken bij opvolgingsplanning voor directieleden.

Daarnaast adviseren CHRO's het senior management over alles, van fysieke beveiliging en milieugezondheid en -veiligheid tot vastgoed en faciliteiten. Andere directieleden beginnen het strategisch belang van de CHRO te erkennen. In een Accenture-rapport uit 2023 gaf 87% van de ondervraagde CEO's aan dat de CHRO een rol zou moeten spelen om de winstgevende groei van hun organisatie op de lange termijn te garanderen. Slechts 45% gaf aan dat ze ook daadwerkelijk de voorwaarden hadden gecreëerd om de CHRO dat te laten doen.

De waardepropositie voor medewerkers communiceren

De waardepropositie voor medewerkers bestaat uit alles wat een organisatie biedt om mensen aan te trekken en te behouden. De basis bestaat uit een competitief salaris en goede secundaire arbeidsvoorwaarden. Toonaangevende zorgorganisaties richten zich echter ook op andere factoren, zoals het bieden van welzijnsprogramma's voor medewerkers, het verbeteren van de balans tussen werk en privé voor medewerkers, het bieden van een flexibele planning en het creëren van transparantere managementprocessen. En ze zorgen ervoor dat huidige en toekomstige medewerkers op de hoogte zijn van deze initiatieven.

Betrokkenheid van medewerkers

Door een cultuur van betrokkenheid te creëren, kunnen CHRO's in de gezondheidszorg het personeelsverloop verlagen en de tevredenheid van medewerkers vergroten. Betrokkenheid begint met luisteren naar wat medewerkers te zeggen hebben. Senior leiders en managers kunnen bijvoorbeeld de werkvloer opgaan en met personeel en patiënten praten en er kunnen enquêtes worden gemaakt om te vragen naar de mening van medewerkers over roosters, relaties met patiënten en families, nieuwe richtlijnen en andere kwesties. CHRO's moeten een evenwicht vinden tussen steeds maar terugkerende verzoeken om feedback en enquêtes die zo zelden voorkomen dat medewerkers denken dat ze toch geen impact zullen hebben.

De algehele prestaties verbeteren

Voordat CHRO's in de gezondheidszorg prestatieverbeteringen kunnen doorvoeren, moeten ze begrijpen wat goede prestaties betekenen voor hun organisatie. Hogere productiviteit op basis van de functie? Meer operaties? Hogere totale doorvoer van patiënten? Hogere omzet en winst? Betere resultaten voor patiënten? Hogere scores voor patiënttevredenheid? En hoe worden alle prestatie-indicatoren gemeten? Welke data zijn hiervoor nodig? Sommige indicatoren, zoals de patiënttevredenheid, zijn moeilijker te meten dan andere, zoals de omzet.

Teams ontwikkelen

CHRO's in de gezondheidszorg moeten mensen vinden voor veel verschillende functies. Ze weten echter ook dat ze niet voor elke functie de juiste persoon kunnen werven. Ze moeten medewerkers identificeren die naar een bepaalde functie toe kunnen groeien, ze moeten bepalen welke soorten vaardigheden en ervaring ze nodig hebben en ze moeten hen helpen een loopbaantraject uit te stippelen, inclusief het volgen van de vereiste opleiding. Volgens het onderzoek AI at Work van Workplace Intelligence wil 83% van de medewerkers zijn of haar loopbaan wel veranderen, maar hebben ze te maken met obstakels zoals een gebrek aan kansen voor interne groei en een gebrek aan vertrouwen om zelf die verandering tot stand te brengen. Het is de taak van de CHRO om die obstakels weg te nemen. Hierbij kan technologie helpen. 85% van de ondervraagde medewerkers gaf aan toegang tot technologie te willen om te bepalen welke vaardigheden ze missen en welke vaardigheden ze moeten verbeteren en zodat ze de volgende stap in hun loopbaantraject kunnen zetten.

Pleiten voor technologie

De meeste zorgorganisaties gebruiken standaard HR-technologie voor het beheren van salarissen, vergoedingen, werving en training. Veel organisaties maken echter geen gebruik van de mogelijkheden in de applicatiesuites voor Human Capital Management (HCM) waar ze wel voor betalen. 66% van de CHRO's die reageerden op een enquête van PwC Pulse in 2021 gaf aan dat het implementeren van HR-systemen en -tools een enorme uitdaging is. 63% zei dat ze hiervoor HR-professionals met goede digitale vaardigheden inhuren. Prospect Medical Holdings, een bedrijf dat in vijf staten in de VS 17 ziekenhuizen en 165 klinieken voor medische zorg beheert, maakt optimaal gebruik van hun nieuwe cloudgebaseerde HCM-systeem. Dit systeem heeft talloze niet-verbonden systemen vervangen, waardoor leidinggevenden nu snel toegang hebben tot informatie over alle 17.000 medewerkers. Naast veel andere mogelijkheden biedt het systeem ook ondersteuning voor het maken van flexibele planningen en het versturen van meldingen aan medewerkers wanneer het tijd is om pauze te nemen. Ook kan het management nu regelmatig e-mails versturen om medewerkers te helpen zich meer verbonden te voelen met de organisatie.