Het belang van HR in de gezondheidszorg
Margaret Lindquist | Healthcare Content Strategist | 23 maart 2023
De basis van elk zorgstelsel wordt gevormd door de mensen, de zorgverleners en ondersteunende medewerkers die direct verantwoordelijk zijn voor goede resultaten en patiënttevredenheid. HR-teams in de gezondheidszorg zijn verantwoordelijk voor de werving en onboarding van die mensen, het stimuleren van een positieve en betrokken werkcultuur en het helpen van medewerkers met hun carrière. Verder moeten zij ervoor zorgen dat hun organisaties en mensen voldoen aan de verschillende regels op het gebied van veiligheid, privacy en opleiding. HR-teams in de gezondheidszorg moeten goed doordachte en innovatieve programma's en beleidsregels ontwikkelen zodat ze deze moeilijke uitdagingen het hoofd kunnen bieden te midden van ernstige personeelstekorten, burn-outs onder medewerkers en stijgende arbeidskosten.
Wat houdt HR in de gezondheidszorg in?
HR-groepen binnen zorgorganisaties zijn verantwoordelijk voor typische HR-functies, zoals werving, aanstelling en het adviseren van het senior management over arbeidsvoorwaarden waarmee het beste talent kan worden aangetrokken en behouden. HR-teams in de gezondheidszorg staan ook voor bijzonder lastige uitdagingen die uniek zijn voor deze branche. Ze zijn verantwoordelijk voor het communiceren en bijhouden van talloze overheidsvoorschriften op het gebied van certificeringen, veiligheid, privacy en andere gebieden. Ze werven personeel in een branche waarin de concurrentie voor talent zeer sterk is en waarin kandidaten veel andere opties hebben. Ze zijn verantwoordelijk voor een personeelsbestand dat dagelijks te maken heeft met stressvolle situaties en dat fysieke beschermingsmaatregelen en geestelijke ondersteuning nodig heeft. Ze werken samen met de IT-afdeling om de privacy van patiënten en medewerkers te beschermen. Ze werken samen met managers om processen voor personeelsplanning zo aan te passen dat het aantal burn-outs wordt verminderd. Verder ontwikkelen ze programma's die de patiënttevredenheid verbeteren en positieve resultaten opleveren voor patiënten. Ze ontwerpen bijvoorbeeld belonings- en bonussystemen die gericht zijn op prestatieverbeteringen en goede resultaten.
Voornaamste conclusies
- HR-teams in de branche moeten opleidings- en ontwikkelingsprogramma's voor medewerkers ontwikkelen, bijhouden en afdwingen, niet alleen om te voldoen aan wettelijke vereisten, maar ook om een flexibel personeelsbestand op te bouwen terwijl er een ernstig tekort is aan verpleegkundigen, artsen en andere zorgverleners, een situatie die alleen maar is verslechterd door de COVID-19-pandemie.
- Het opbouwen en onderhouden van een positieve werkcultuur is essentieel voor het aantrekken van nieuw talent, het vergroten van de betrokkenheid van huidige medewerkers en het bevorderen van innovatie. Hiermee kunnen ook de patiëntresultaten en -tevredenheid worden verbeterd. Medewerkers die tevreden zijn over de werkcultuur en die zich gewaardeerd voelen, geven namelijk eerder prioriteit aan een goede patiëntenzorg.
- HR heeft als taak het maken van opleidingsprogramma's en het afdwingen van deelname hieraan als onderdeel van een uitgebreid proces voor het onboarden en ontwikkelen van medewerkers. Het verschil tussen een slecht en goed opgeleide medewerker kan een kwestie van leven of dood betekenen voor een patiënt.
Human Resources in de gezondheidszorg: uitleg
HR-managers in de gezondheidszorg hebben dezelfde verantwoordelijkheden als hun collega's in andere branches, maar ze hebben daarnaast ook nog andere taken die specifiek zijn voor de gezondheidszorg. Deze taken zijn onder andere het beheersen van het grote personeelsverloop, het bieden van ondersteuning voor de geestelijke en fysieke gezondheid van medewerkers, het bewaken van de naleving van certificeringen en het meten van succes op basis van patiëntresultaten en tevredenheidsniveaus (in tegenstelling tot de financiële prestaties van de organisatie).
HR-teams in de gezondheidszorg ontwikkelen wervingsmethoden waarmee hun organisatie de best gekwalificeerde kandidaten aantrekt. Ze werken samen met het senior management om aantrekkelijke salaris- en arbeidsvoorwaardenpakketten te creëren in een sterk concurrerende arbeidsmarkt. Ze zorgen ervoor dat medewerkers over alle wettelijk verplichte certificeringen beschikken. Ze volgen technologische trends en zorgen ervoor dat medewerkers over de juiste HR-tools en -systemen beschikken. Maar misschien wel het belangrijkste: ze zijn verantwoordelijk voor het stimuleren van een positieve werkcultuur waarin iedereen met elkaar samenwerkt, waarin medewerkers zorgen durven te delen met het management en waarin iedereen zich gewaardeerd voelt. Dit is de ideale omgeving voor vermindering van het personeelsverloop en voor een optimale patiëntenzorg.
Het belang van HR in de gezondheidszorg
In een branche waarin het werven, behouden en ontwikkelen van personeel een enorme uitdaging is, kan het belang van HR niet genoeg worden benadrukt. HR-teams in de gezondheidszorg hebben te maken met complexe overheidsvoorschriften en vakbondscontracten en gestaag stijgende arbeidskosten. Ook staan ze voor unieke uitdagingen wat betreft fysieke veiligheid, werkstress en onderbezetting. Het is van essentieel belang dat deze teams hun organisaties kunnen helpen deze uitdagingen het hoofd te bieden door zich te richten op de volgende grote uitdagingen.
Een pleitbezorger voor medewerkers worden
HR-teams verzamelen enorme hoeveelheden feedback van medewerkers via enquêtes, focusgroepen, opleidingsprogramma's en andere middelen. Ze bevinden zich dus in een unieke positie om als pleitbezorger voor medewerkers te dienen voor allerlei zaken, van salaris tot planning en welzijn. Ze communiceren dan ook niet alleen de wensen en behoeften van medewerkers naar het hogere management, maar zorgen er ook voor dat senior managers niet worden overrompeld door personeelsacties, zoals het grote personeelsverloop en vakbondsactiviteiten.
Personeelsverloop verminderen
Er bestaat niet één beste aanpak voor zorgorganisaties om het personeelsverloop te verminderen. Ze moeten echter allemaal de volgende eerste stap nemen: kijken naar de mensen die de organisatie hebben verlaten, met name hoogpresteerders, en bepalen wat ze hadden kunnen doen om deze mensen te behouden. Deze acties moeten vervolgens worden vergeleken met een lijst met best practices, zoals flexibele werkschema's, aantrekkelijke opleidings- en promotiekansen, technologie voor het automatiseren van dagelijkse taken en betere salarissen. Naast analyse van de redenen voor vertrek moeten ze huidige medewerkers vragen wat ze leuk vinden aan de organisatie en wat er kan worden verbeterd. Het doel hiervan is medewerkers te helpen een gezonde balans tussen werk en privé te behouden en zich gewaardeerd te voelen voor het belangrijke en intensieve werk dat ze doen. Volgens onderzoek van het Amerikaanse National Center for Biotechnology Information leidt een positieve werkcultuur tot een grotere betrokkenheid van medewerkers en minder verzuim en heeft dit een positieve invloed op de relatie tussen patiënt en arts.
Naleving beheren
HR-teams in de gezondheidszorg moeten ervoor zorgen dat hun organisatie aan de wetten en voorschriften van de branche voldoet. In de Verenigde Staten omvatten deze wetten de Health Insurance Portability and Accountability Act (HIPAA, voor de bescherming van patiëntgegevens), de Emergency Medical Treatment and Labor Act (EMTALA, die ziekenhuizen verplicht om iedereen in een noodsituatie te behandelen ongeacht of ze in staat zijn om dat te betalen), de Patient Safety and Quality Improvement Act (PSQIA, voor de bescherming van zorgmedewerkers die medische fouten en onveilige situaties melden) en de Health Information Technology for Economic and Clinical Health Act (HITECH, voor het bevorderen van het gebruik van technologie om de kwaliteit, veiligheid en efficiëntie van de gezondheidszorg te verbeteren). Er zijn ook talloze voorschriften voor bepaalde soorten artsen. In Massachusetts moeten ademhalingstherapeuten bijvoorbeeld om de twee jaar een vervolgopleiding van 15 uur volgen. Het is de verantwoordelijkheid van HR om ervoor te zorgen dat de vereisten voor verschillende functies worden bijgehouden en dat medewerkers up-to-date blijven. HR werkt ook nauw samen met het juridische team van de organisatie om programma's te ontwikkelen en deelname hieraan af te dwingen voor naleving van verschillende wetten. Zo kan de kans op rechtszaken worden beperkt.
Tien best practices voor Human Resources in de gezondheidszorg
HR in de gezondheidszorg is meer dan alleen het aanstellen en ontslaan van mensen en het beheren van vergoedingen en salarissen. De gezondheidszorg is sterk aan het veranderen door steeds meer overheidsvoorschriften, het grote personeelsverloop en nieuwe, op technologie gebaseerde methoden voor het leveren van zorg en het bewaken van een goede kwaliteit. Als reactie hierop moeten HR-managers nieuwe strategieën, programma's en beleidsregels ontwikkelen. Hieronder vindt u 10 best practices.
1. Bied mogelijkheden voor opleiding en promotie
Het opleiden van nieuwe medewerkers en ervoor zorgen dat bestaande medewerkers hun kennis up-to-date houden, is een absolute noodzaak binnen de gezondheidszorg. Het verschil tussen een slecht en goed opgeleide medewerker kan een kwestie van leven of dood betekenen voor een patiënt. HR is verantwoordelijk voor het ontwikkelen van opleidingsprogramma's en het afdwingen van deelname hieraan als onderdeel van een uitgebreid proces voor het onboarden en ontwikkelen van medewerkers. De voordelen variëren van fundamentele wettelijke naleving tot hogere percentages van personeelsbehoud en verbeterde patiëntenzorg. Het is van essentieel belang dat er software wordt gebruikt die medewerkers herinnert aan de deadline voor het volgen van een opleiding en waarmee de voortgang van medewerkers kan worden bijgehouden.
2. Bied flexibele werkopties
Volgens het rapport "Future Health Index 2022" is de grootste wens van zorgmedewerkers meer flexibiliteit. Werkgevers kunnen dit op verschillende manieren realiseren. Ze kunnen bijvoorbeeld werken op afstand mogelijk maken voor bepaalde functies, ze kunnen medewerkers meer controle geven over hun werkuren en ze kunnen planningsoftware gebruiken zodat medewerkers zelf diensten kunnen ruilen via een app op hun mobiele apparaat. Met de nieuwste planningapplicaties voor Human Capital Management (HCM) kunnen beschikbare diensten ook worden gefilterd op basis van de certificeringen en ervaring van een individuele medewerker.
3. Overweeg tekenbonussen
Volgens een onderzoek van wervingsbureau Avant Healthcare Professionals betaalt tweederde van de ziekenhuizen een tekenbonus voor het werven van talentvolle artsen, verpleegkundigen en andere zorgprofessionals. Dat is een aanzienlijke stijging ten opzichte van de periode vóór de pandemie, toen minder dan 40% een dergelijke bonus betaalde. Op basis van een analyse van vacatures in de gezondheidszorg bedraagt de gemiddelde tekenbonus voor verpleegkundigen ongeveer € 15.000. Deze bonussen worden gebruikt voor het overhalen van kandidaten die aanbiedingen van twee verschillende werkgevers in de gezondheidszorg hebben ontvangen. In sommige gevallen is een tekenbonus essentieel voor het binnenhalen van een kandidaat, bijvoorbeeld wanneer een kandidaat moet verhuizen voor zijn of haar nieuwe baan.
4. Bied aantrekkelijke arbeidsvoorwaardenpakketten
Aantrekkelijke arbeidsvoorwaardenpakketten bestaat uit meer dan een salaris en bonussen. Werknemers verwachten basisvergoedingen zoals een ziektekosten- en tandartsverzekering, een levensverzekering, vakantiegeld en een pensioenregeling. Andere vormen van compensatie zijn bijvoorbeeld een sportschoolabonnement, vergoeding van opleidingskosten, financiële-planningdiensten, kinderopvangbijdrage en reiskostenvergoeding. De eerste stap voor slimme zorgleiders is om met medewerkers te praten over hun prioriteiten. Hun antwoorden kunnen je verrassen.
5. Benadruk de cultuur
Het opbouwen en onderhouden van een positieve werkcultuur is essentieel voor het aantrekken van kandidaten, het behouden van huidige medewerkers en het bevorderen van innovatie. Medewerkers die tevreden zijn over de werkcultuur en die zich gewaardeerd voelen, geven namelijk eerder prioriteit aan een goede patiëntenzorg. Uit onderzoek van de National Health Service is zelfs gebleken dat een disfunctionele organisatiecultuur leidt tot een toename van de sterfte onder patiënten. Een van de stappen die zorgorganisaties kunnen ondernemen om hun werkcultuur te verbeteren, is het creëren van een uitgebreid en betrokken oriëntatieproces voor medewerkers, het opzetten van een mentorschapsprogramma, het erkennen en belonen van prestaties van medewerkers (zowel groot als klein) en het bevorderen van een open dialoog met het senior management door middel van enquêtes, live teambuilding en strategiebijeenkomsten.
6. Omarm technologie en automatisering
De gezondheidszorg wordt getransformeerd door verschillende technologieën met als resultaat een kostenverlaging, een grotere tevredenheid onder artsen, een betere patiëntervaring en betere medische resultaten. Sommige van deze nieuwe technologieën, zoals telehealth, draagbare apparaten en mobiele gezondheidsapplicaties, verbinden zorgmedewerkers direct met patiënten. Met applicaties voor mobiele planning en talentmanagement kunnen administratieve taken worden geautomatiseerd en kunnen medewerkers hun eigen loopbaan uitstippelen. Het is de taak van HR om nauw samen te werken met de IT-afdeling zodat medewerkers de juiste training krijgen voor het gebruik van deze nieuwe tools.
7. Focus op het voorkomen van burn-outs
Volgens een recente enquête van de Washington Post/Kaiser Family Foundation is het burn-outpercentage onder zorgverleners nog nooit zo hoog geweest. 55% van de medewerkers in de gezondheidszorg gaf aan burn-outklachten te hebben (gedefinieerd als mentale en fysieke uitputting als gevolg van chronische stress op de werkplek). Het hoogste percentage, 69%, is te vinden onder medewerkers tussen de 18 en 29 jaar. Om werkgerelateerde stress te verminderen, geven werkgevers in de gezondheidszorg hun medewerkers on-demand toegang tot hun werkschema zodat ze zelf de balans tussen werk en privé kunnen bepalen. Ze ontwikkelen strategieën en ondersteuningsmechanismen voor het omgaan met vermoeide medewerkers door bijvoorbeeld lange diensten van meer dan 12 uur te beperken en ervoor te zorgen dat het personeel om de paar uur pauze kan nemen. Ook worden er slaapruimtes aangeboden. In sommige ziekenhuizen controleren medewerkers elkaar op tekenen van uitputting. Ook kunnen zorgmedewerkers steeds eenvoudiger diensten splitsen of dynamisch aanpassen. Sommige organisaties brengen medewerkers in contact met geestelijke gezondheidsdiensten die ze privé kunnen gebruiken. Ook trainen ze leidinggevenden op het gebied van empathisch leiderschap zodat ze vaker contact hebben met medewerkers dan alleen tijdens plichtmatige controles.
8. Bied werkzekerheid
Volgens de U.S. News & World Report zijn 11 van de 20 beste banen te vinden in de zorg. Ademhalingstherapeut, cardiovasculair technoloog en epidemioloog staan bovenaan in de lijst. Het behouden van je baan is dus geen grote zorg voor mensen op de hoogste niveaus. Zorgmedewerkers met een niet-klinische functie hebben echter minder werkzekerheid. HR kan hen opleidings- en ontwikkelingsprogramma's aanbieden en loopbaanmobiliteit binnen de organisatie faciliteren wanneer de behoeften van verschillende afdelingen veranderen.
9. Laat teams zichzelf managen
Zelfbeheerde teams van medewerkers delen de verantwoordelijkheid voor het plannen en uitvoeren van taken om specifieke doelen met weinig of geen toezicht te behalen. In het kader van dit model maken teamleden afspraken met elkaar om hun betrokkenheid bij de organisatie te vergroten. Hoewel een zelfbeheerd team geen baas heeft, is er nog steeds sprake van een hiërarchie en verantwoordelijkheden. Medewerkers met specifieke vaardigheden nemen een leidersrol op zich voor relevante taken. De voordelen van zelfbeheerde teams zijn onder meer een grotere betrokkenheid van medewerkers en lagere kosten. Volgens het Journal of Health Organization and Management zijn zelfbeheerde teams bovendien effectiever in het toewijzen van resources en dus flexibeler in hoe ze taken en situaties benaderen.
10. Blijf op de hoogte van wetten en naleving
HR-teams in de gezondheidszorg moeten nauw samenwerken met de juridische afdeling van hun organisatie om op de hoogte te blijven van een groot aantal branchespecifieke wetten en voorschriften, zoals de eerder genoemde HIPAA, die de privacy van patiëntgegevens beschermt, de EMTALA, die ziekenhuizen verplicht om patiënten in noodgevallen te behandelen ongeacht of ze in staat zijn om dat te betalen, en de PSQIA, een wet voor de bescherming van zorgmedewerkers die onveilige werkomstandigheden melden. Naast deze federale wetten zijn er verschillende wetten en licentievereisten voor verschillende functies die per staat verschillen. De sancties voor niet-naleving zijn onder andere dure rechtszaken en hoge boetes.
Zorgmedewerkers betrokken houden en het personeelsverloop verminderen met Oracle Cloud HCM
De stevige concurrentie om talentvolle medewerkers, stijgende salarissen en de toenemende vraag van medewerkers naar een goede balans tussen werk en privé zijn slechts enkele van de uitdagingen waarmee HR-teams in de gezondheidszorg dagelijks worden geconfronteerd. Zorgorganisaties gebruiken gespecialiseerde branchespecifieke functies die zijn geïntegreerd in Oracle Fusion Cloud Human Capital Management voor het automatiseren en verbeteren van wervingsprocessen, het vereenvoudigen van de personeelsplanning, het volgen van benodigde opleidingen en het ondersteunen van medewerkers bij de communicatie met elkaar en het management. Dit alles draagt bij aan het uiteindelijke doel om de patiëntenzorg te verbeteren. En omdat deze HCM-services in de cloud worden geleverd, hebben medewerkers overal toegang tot de services, op kantoor, op de werkvloer, thuis of onderweg.
Veelgestelde vragen over het belang van HR in de gezondheidszorg
Wat zijn voorbeelden van Human Resources in de gezondheidszorg?
Naast de processen voor aanstelling, vergoedingenbeheer en beëindiging die door alle HR-professionals worden uitgevoerd, hebben HR-medewerkers in de gezondheidszorg ook te maken met veranderende overheidsvoorschriften en certificeringsvereisten en hoge burn-outcijfers onder medewerkers op alle niveaus van de organisatie. Daarnaast moeten ze zorgdragen voor de veiligheid van het personeel.
Wat doet HR in een ziekenhuis?
HR-teams in een ziekenhuis vervullen typische HR-functies, zoals werving en aanstelling en adviseren van het senior management over salarissen en vergoedingen. De verantwoordelijkheden van een HR-team in het ziekenhuis omvatten ook het bijhouden van en afdwingen van deelname aan overheidsopleidingen, veiligheid, privacy en andere regelgeving en het samenwerken met de IT-afdeling om patiëntendossiers te beschermen. Daarnaast moeten ze disciplinaire processen ontwikkelen om ervoor te zorgen dat medewerkers verantwoordelijk kunnen worden gehouden voor slecht gedrag en zodat er een eerlijke oplossing wordt gevonden voor geschillen.
Met welke problemen heeft HR in de gezondheidszorg te maken?
De grootste uitdaging voor HR in de gezondheidszorg is het werven en behouden van getalenteerde mensen, in het bijzonder gespecialiseerde artsen en verpleegkundigen, terwijl er een tekort aan personeel is in de hele branche. Andere problemen zijn het beheren van stijgende salariseisen en het voorkomen van burn-outklachten bij medewerkers.