Hur du får milleniegenerationen att stanna

Human Capital Management

Engagera dina unga medarbetare - eller
säg adjö till dem

David Nouveau,
HCM Director Nordics at Oracle, @DavidNouveau


Att behålla unga topptalanger kräver hårt arbete.

Människor födda under sent 90-tal (millenials) har visat sig ha liten eller ingen lojalitet mot sina arbetsgivare. Vad kan HR göra för att förbättra engagemanget hos dessa unga medarbetare och därmed behålla sina topptalanger?

En vanlig fråga under anställningsintervjuer eller utvecklingssamtal är “Var gör du om fem år?”. För en majoritet av de unga medarbetarna idag vore ett ärligt svar ”Jag arbetar någon annanstans”.

Enligt Deloitte’s femte årliga undersökning av medarbetarattityder svarade nästan hälften av de som tillhör milleniegenerationen att de troligen kommer sluta på sitt nuvarande jobb under de kommande två åren. Två tredjedelar svarar att de förmodligen lämnat sin aktuella arbetsgivare innan 2020.

Vi vet alla att unga människor sällan ser sin första eller andra arbetsplats som ett ”jobb för livet”, något som inte var ovanligt bland deras föräldrar och inte minst deras farföräldrar. Guldklockan för lång och trogen tjänst var ett länge ideal bland både arbetstagare och arbetsgivare och du var snarast en ”hoppjerka” om du hade haft mer än fyra arbeten under din livstid. Men de senaste siffrorna för ungas attityder är faktiskt alarmerande.

Deloitte drar slutsatsen att det är en brist på lojalitet hos millenials men jag hävdar att problemet snarare handlar om en avsaknad av engagemang och motivation.

Visst har många pratat om medarbetarengagemang på sistone men det är värt att ifrågasätta vad en engagerad arbetskraft verkligen innebär för verksamheten och varför det är så viktigt. Inte minst i ljuset av det resultat vår egen undersökning, Simply Talent: a Western European Perspective, som visade att knapp fem av tio svenskar känner sig engagerade på sin arbetsplats.

Jag medger att engagemang som koncept kan verka luddigt och det är dessutom svårmätbart. Men dagens medarbetare säger att det är centralt för deras trivsel och produktivitet. Mer än hälften av de tillfrågade i vår undersökning svarar att de blir mer produktiva om de känner engagemang på arbetsplatsen. Men den viktigaste iakttagelsen, sett i ljuset av Deloittes undersökning, är ändå att nästan fyra av tio anser att ett starkt engagemang på arbetsplatsen skulle göra dem mindre benägna att söka arbete någon annanstans.

Dessa resultat bör vara en väckarklocka för arbetsgivare. Effekterna av engagemang på arbetsplatsen är påtagliga och det är en fråga som måste tas på största allvar. Tur nog finns det ingen anledning till att arbetsgivare inte kan jobba med att förbättra engagemanget på arbetsplatsen. Som inspiration behöver man bara iaktta medarbetarnas egna tankar om vad som får dem mer engagerade:

Från mina egna konversationer med unga medarbetare har jag lärt mig att millenials gärna vill att arbetsgivaren erkänner och belönar dem för deras individuella insatser och prestationer. Föga förvånande vill de också arbeta med spännande och utmanande projekt som får dem att utveckla sina färdigheter inom det som intresserar dem mest.

För att arbetsgivaren och linjecheferna ska kunna leva upp till dessa förväntningar krävs det att någon tar på sig ledartröjan och driver initiativ som stärker engagemanget. Trots att medarbetare i Sverige oftast vänder sig till sin kollega för engagemang (hela 59 procent anser att deras närmaste medarbetare är den största källan till engagemang) är det oklart vem som faktiskt är ansvarig för att förbättra engagemanget inom deras organisation.

Jag har tidigare bloggat om att HR-avdelningen är bäst lämpad för detta arbete. Och med risk för att vara tjatig, med de verktyg för talanghantering som finns idag och som kan ge insikter om medarbetarnas prestationer, vad som gör dem nöjda och vad som höjer deras produktivitet, så är HR absolut bäst lämpade att axla detta ansvar. De har kompetensen som krävs för att bli ambassadörer i ledningen för en mer strategisk syn på engagemang.

Vi kan inte förvänta oss en återgång till guldklockan-idealet som de tidigare generationerna länge hade som ledstjärna. Men de organisationer som tar initiativ för att hålla medarbetarna glada, motiverade och, viktigast av allt, engagerade, kommer ha störst möjlighet att behålla sina bästa och smartaste unga medarbetare längre.