¿Qué es la gestión del capital humano?

La gestión del capital humano (HCM, Human Capital Management) transforma las funciones administrativas convencionales de los departamentos de recursos humanos (RRHH) —contratación, formación, nóminas, compensación y gestión del rendimiento— en oportunidades para promover el compromiso, la productividad y el valor empresarial. La HCM concibe el personal como mucho más que el coste que supone desarrollar la actividad empresarial. En su lugar, lo considera un activo empresarial esencial cuyo valor puede maximizarse mediante iniciativas estratégicas de inversión y gestión, como cualquier otro activo.

Definición de gestión del capital humano

El término HCM puede referirse tanto a una estrategia empresarial como al conjunto de aplicaciones de TI modernas y otras tecnologías que se utilizan para implementar dicha estrategia. Aunque a veces se utilizan indistintamente, los términos relacionados RRHH, HRMS y HRIS presentan matices sutiles:

 

  • RRHH: se refiere a un conjunto de funciones convencionales de gestión del personal que incluyen la contratación, la gestión de puestos y cargos, el cumplimiento global de RRHH y la presentación de informes.
  • Gestión del capital humano (HCM, Human Capital Management): abarca los mismos procesos, pero también incluye las recompensas de personal y la gestión del talento y del personal.
  • Gestión del talento: se refiere a la gestión estratégica del talento a lo largo del ciclo de vida de este. Incluye captación y contratación de candidatos, gestión de objetivos y del rendimiento, aprendizaje y desarrollo de la carrera profesional, revisión del talento y gestión de sucesiones.
  • Recompensas para el personal: se refiere a todas las funciones de RRHH que administran cualquier recompensa económica o no económica, incluida la remuneración, las prestaciones o las nóminas.
  • Gestión del personal: implica a todas las funciones de RRHH relacionadas con la gestión positiva y negativa del tiempo, incluida la gestión de horas de trabajo y de las ausencias.
  • Sistemas de gestión de RRHH (HRMS, Human Resource Management Systems): se refiere al conjunto de aplicaciones y otras tecnologías que respaldan y automatizan los procesos de RRHH a lo largo del ciclo de vida de los empleados. Aunque los términos HCM y HRMS a menudo se usan como sinónimos, HCM pone especial énfasis en el enfoque estratégico de la gestión de los empleados.
  • Sistemas de información de RRHH (HRIS, Human Resource Information Systems): en sus orígenes, se refería al mantenimiento de los registros administrativos de los empleados. Se ha sustituido ampliamente por el término HRMS. En la práctica, HRMS y HRIS son prácticamente sinónimos.

Ventajas clave de una solución de HCM potente

Atraer y retener el talento

  • Aumente la velocidad y la calidad de las contrataciones captando y seleccionando a los candidatos adecuados. Promueva el compromiso de los empleados con soluciones de conciliación de vida profesional-personal que motiven a los empleados y que les ofrezcan una experiencia laboral excepcional.
  • Retenga y cultive el talento proporcionando oportunidades de aprendizaje y de crecimiento profesional.
  • Incremente el potencial de las reservas de talento planificando de manera proactiva las sucesiones de los cargos de liderazgo y de otras funciones clave.

Optimizar la gestión y el gasto de personal

  • Diferencie la remuneración asignando una combinación adecuada de recompensas económicas y no económicas.
  • Gestione el tiempo y la mano de obra, la programación y los gastos relacionados.
  • Mantenga los gastos de proyectos específicos y otros costes.
  • Construya una cultura de remuneración por rendimiento.

Responder al cambio con agilidad

  • Alinee la estrategia de personal con la estrategia empresarial.
  • Sírvase de información útil para prever las rotaciones de personal.
  • Ajuste rápidamente el personal en función de los cambios organizativos.
  • Adapte los procesos de RRHH a necesidades específicas.

Racionalizar las operaciones de RRHH

  • Unifique los sistemas de HRMS dispares.
  • Sírvase de la analítica para tomar decisiones de personal más inteligentes.
  • Automatice los procesos manuales a escala mundial y local.
  • Acelere los procesos de RRHH en un régimen de autoservicio.

Componentes funcionales de las soluciones de HCM

RRHH globales

Simplifique sus sistemas de HRIS y administre al conjunto de su personal con un único sistema global de registro.

  • Ciclo de vida del empleado: gestione todos los empleados, tanto fijos como eventuales, desde la contratación hasta la jubilación, con localizaciones para más de 200 países y jurisdicciones.
  • RRHH estratégicos: realice el seguimiento de la información personal y laboral, cree estructuras de puestos, gestione los documentos de empleados y haga previsiones de rendimiento y de rotación con una única solución.
  • Prestación de servicios de RRHH: habilite una operativa de autoservicio para gerentes y empleados en cualquier dispositivo y ofrezca un centro de ayuda de RRHH para los casos más delicados.
  • Compromiso del empleado: motive a su personal con herramientas de bienestar, competiciones, voluntariado y promoción personal.
  • Reducción de la complejidad del cumplimiento normativo: mejore la salud y la seguridad mediante la notificación de incidentes y proteja sus datos mediante la detección de fraudes y la seguridad autónoma.

Gestión del talento

Permita que las organizaciones gestionen todo el ciclo de vida del talento —desde la captación y la contratación eficaces hasta la incorporación de empleados de nueva contratación, la compensación del rendimiento, el aprendizaje continuo, el desarrollo de carreras, las revisiones del talento y la planificación óptima de las sucesiones— al tiempo que favorece el compromiso de los empleados.

  • Adquisición de talento: presente una experiencia atractiva centrada en el candidato y seleccione a los candidatos más aptos para cada puesto gracias a tecnologías innovadoras.
  • Gestión del rendimiento: alinee los objetivos individuales y empresariales y brinde apoyo a los empleados mediante puntos de control frecuentes para optimizar el rendimiento.
  • Desarrollo profesional: identifique oportunidades de carrera profesional y mantenga un plan de desarrollo para aproximar a los empleados a sus objetivos profesionales.
  • Revisión del talento y gestión de sucesiones: evalúe las tendencias macroorganizativas en materia de talento y planifique de manera proactiva las necesidades futuras de cargos de liderazgo y otras funciones críticas.
  • Aprendizaje: atienda a las demandas de aprendizaje del personal moderno y mantenga actualizadas las habilidades de los empleados. Aproveche la inteligencia integrada para proporcionar una experiencia de aprendizaje personalizada.

Gestión del personal

Controle los gastos laborales, reduzca los procesos manuales y simplifique el cumplimiento normativo para todos sus empleados a escala global.

  • Compensación: análisis, creación de modelos, elaboración de presupuestos y administración de planes de compensación locales y globales.
  • Compensación total: visibilidad pormenorizada de todas las actividades de compensación para ejecutivos, gerentes y empleados.
  • Remuneración por rendimiento: aproveche las calificaciones de rendimiento, la consecución de objetivos y otras métricas en sus cálculos de compensación.

Recompensas para el personal

Atraiga y retenga el talento adecuado y genere valor a través de una estrategia diferenciada de recompensas de personal. Maximice la precisión de los datos de nóminas y compensación sirviéndose de una tecnología moderna e innovadora.

  • Compensación: análisis, creación de modelos, elaboración de presupuestos y administración de planes de compensación locales y globales.
  • Prestaciones: ofrezca alternativas de programas de prestaciones flexibles que se adapten a sus necesidades empresariales concretas.
  • Nóminas: procese las nóminas y respalde el cumplimiento normativo habilitando capacidades precisas de gestión de nóminas, declaraciones fiscales y cumplimiento normativo.

Breve historia sobre la HCM

El término "capital humano" se usó por primera vez en las décadas de 1950 y 1960, cuando la informática comenzó a acelerar la automatización que había comenzado en la era industrial. Economistas y empresarios comenzaron a ver a los empleados no como unidades reemplazables que realizan tareas rutinarias, sino como trabajadores con conocimientos y habilidades específicos capaces de impulsar el crecimiento de la empresa.

No en vano, el término volvió a adquirir relevancia con el auge de Internet a finales de la década de 1990. Las nuevas tecnologías estaban automatizando rápidamente un nuevo conjunto de procesos empresariales. Mientras que Internet cambió la forma de trabajar y de colaborar de empleadores y empleados. Todo este cambio supuso que los líderes de personal tuvieran que transformar la forma de atraer, retener y comprometer al talento en un conjunto dinámico de funciones laborales.

Esta década podría llamarse La Edad de Oro de la HCM. Las nuevas tecnologías digitales están haciendo posible que los líderes de RRHH proporcionen una experiencia de empleado más atractiva y personalizada a escala. Al mismo tiempo, tecnologías emergentes como la automatización de datos, la analítica predictiva y la inteligencia artificial (IA), han aportado nuevas innovaciones para comprender, administrar, incentivar e implicar al personal. Y los líderes de RRHH disponen de un conjunto de herramientas completamente nuevo que puede maximizar el valor de su personal, y que abarca desde contratación inteligente impulsada por las redes sociales y prácticas de retención personalizadas hasta compensación altamente optimizada.

HCM en la nube

Los modelos de provisión en la nube y de software como servicio (SaaS) se están convirtiendo rápidamente en la nueva norma en términos de tecnologías de HCM. El enfoque en la nube acelera el despliegue, convierte los gastos de capital variables en gastos operativos fijos y transparentes, reduce los costes de TI e impulsa la agilidad al acelerar y simplificar las rutas de mejora.

Aunque hay muchos proveedores de soluciones HCM SaaS, no todos son iguales. A la hora de evaluar a los proveedores y soluciones, las empresas deben formularse preguntas clave que consideren no solo las capacidades de HCM que desean en la actualidad, sino las que necesitarán en el futuro.

  • ¿Estará presente el proveedor a largo plazo?
  • ¿Invierte el proveedor en innovación?
  • ¿Tendrá el proveedor capacidad para proteger los datos de empleados altamente sensibles?
  • ¿Puede el proveedor mantener los datos en ubicaciones específicas de cada país por motivos de cumplimiento normativo?
  • ¿Le ofrece la posibilidad de decidir su propia ruta y sus propios plazos de mejora?
  • ¿Podrá integrar los procesos de RRHH con ERP, CRM y otros procesos empresariales de forma rápida y sencilla?

El futuro de la HCM

Es un hecho innegable que la tecnología supone una disrupción del mundo laboral tal como lo conocemos. Las nuevas tecnologías están cambiando las estrategias empresariales, eliminando funciones laborales y creando nuevas oportunidades de trabajo. Pero, mientras las estructuras jerárquicas convencionales cambian, el personal también se transforma en redes de equipos más planas y ágiles que se traducen en una mayor movilidad, globalidad y diversidad. La HCM también evoluciona con gran rapidez. Prepárese para ser testigo de una adopción acelerada de tecnologías ya conocidas, como los modelos SaaS y móviles, así como de tecnologías de vanguardia que abarcan del machine learning a la IA.

  • Las tecnologías móviles favorecen el compromiso y la productividad al capacitar a departamentos de RRHH, trabajadores y gerentes con aplicaciones móviles de consumo en régimen de autoservicio.
  • Las redes sociales mejoran la productividad de todos los integrantes al permitirles colaborar con compañeros y mentores de la organización.
  • Los chatbots aportan respuestas más rápidas y eficaces a las distintas partes.
  • La IA mejora las capacidades no humanas, al permitir, por ejemplo, extraer rápidamente miles de currículos y puntos de datos para encontrar a los candidatos más aptos.

Transforme su HCM con Oracle Modern Best Practice

Para adquirir una visibilidad global y completa de la estrategia de HCM, las tecnologías emergentes y las mejores prácticas, eche un vistazo a Oracle Modern Best Practice para la gestión de RRHH y del talento. El recurso cubre, en otros:

  • De la contratación a la incorporación
  • De las prestaciones a las nóminas
  • De las nóminas a los pagos
  • Del registro de tiempo a las nóminas
  • De la fijación de objetivos al rendimiento
  • De la planificación de la carrera profesional al desarrollo
  • De la revisión del talento a la planificación de sucesiones
  • De la planificación de ausencias a la continuidad
  • De la información sobre empleados a la conciliación de vida laboral y personal
  • De la separación de empleados al análisis de personal