Die sich wandelnde Rolle des CHRO im Gesundheitswesen

Geschäftlicher Scharfsinn

CHROs im Gesundheitswesen brauchen ein Vokabular, das über Gehaltsabrechnungen und Sozialleistungen, Mitarbeiterbefragungen und Urlaubsprämien hinausgeht. Sie müssen die wichtigsten Fragen und die Sprache der Industrie verstehen, damit sie mit allen Beteiligten – vom Chefarzt über den Anästhesisten bis hin zum Pflegepersonal – effektiv kommunizieren können. Sie müssen die komplexen Gesetze und Vorschriften des Gesundheitswesens verstehen und sich über die Zertifizierungsvorschriften auf dem Laufenden halten, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter auf dem neuesten Stand sind und legal arbeiten können. Sie müssen außerdem die sich ändernden Bedürfnisse ihrer Patienten verstehen und wissen, wie sich diese Bedürfnisse auf ihr Personal auswirken – beispielsweise stellen Patienten mit Alzheimer ganz andere Herausforderungen dar als Patienten in einer Kinderarztpraxis. Obwohl die obersten Prioritäten für CHROs im Jahr 2023 – einschließlich der Anwerbung talentierter Mediziner und der Entwicklung zukünftiger Führungskräfte – weiterhin fest in der Personalabteilung verankert sind, erweitert sich die Rolle des CHROs auf die Organisationsgestaltung, das Veränderungsmanagement und auch weitere Bereiche.

Die Fähigkeit, Branchenveränderungen zu erkennen

CHROs müssen in der Lage sein, Branchenveränderungen zu identifizieren und zu bestimmen, wie sich ihr Unternehmen an diese anzupassen hat. Dazu gehört auch der Generationswechsel, z. B. der Aufschwung der allgegenwärtigen persönlichen Computergeräte, der zu einer technisch versierteren Belegschaft geführt hat, der die Geduld fehlt, sich mit veralteten Softwaresystemen auseinanderzusetzen. Ebenso wie der Wandel hin zu einer wertorientierten Versorgung, bei der sich die Vergütung sowohl an den Kosten als auch an der Qualität der Versorgung orientiert. Aber auch die Veränderungen, die durch unvorhergesehene Ereignisse wie die COVID-19-Pandemie hervorgerufen wurden, gehören dazu. Diese haben die Einführung von telemedizinischen Konsultationen beschleunigt und die Inanspruchnahme der Dienste von „Travel Nurses“ erhöht.

Kulturvision

Die Kultur der Belegschaft ist die Mischung aus Einstellungen, Wahrnehmungen, Überzeugungen und Traditionen, die das Arbeitsumfeld eines Unternehmens bestimmen. CHROs sind für die Förderung und die Aufrechterhaltung einer lebendigen Arbeitskultur sowie für den Kulturwandel verantwortlich, falls die Kultur dazu führt, dass Mitarbeiter kündigen. CHROs haben die Aufgabe, die Unternehmenskultur mit der klar definierten Unternehmensstrategie und dem Markenauftritt in Einklang zu bringen. Insbesondere in Gesundheitseinrichtungen beeinflusst die Unternehmenskultur mehr als nur die Zufriedenheit der Mitarbeiter und die Kundentreue: Sie wirkt sich auch auf die Behandlungsergebnisse aus.

Bewertung von Talenten

Die Talentbewertung ist eine Schlüsselaufgabe für Recruiting, Leistungsmanagement, Karriereentwicklung und Nachfolgeplanung. Im Gesundheitswesen ist sie besonders wichtig, da Talente dort oft sehr spezialisiert sind und ihre Qualität das Leben der Patienten beeinflusst. Um die richtigen Talente zu finden, müssen die derzeitigen Mitarbeiter oft weitergebildet und für neue Aufgaben eingesetzt werden. Gesundheitseinrichtungen haben oft andere Ziele als andere Branchen. So haben Personalverantwortliche zum Beispiel die Aufgabe, die Verschwendung einzudämmen und den Lärmpegel zu senken. Die Bewertung der Mitarbeiter hinsichtlich ihres Engagements für diese Ziele ist Teil dessen, was das Gesundheitswesen einzigartig macht.

Anpassungsfähigkeit

Anpassungsfähige CHROs im Gesundheitswesen sind in der Lage, vom Tagesgeschehen Abstand zu nehmen und die langfristigen Ziele des Unternehmens in einem größeren Zusammenhang zu sehen. Insofern können anpassungsfähige CHROs Bedürfnisse, Trends und Optionen antizipieren, anstatt nur darauf zu reagieren, sowie Prioritäten im gesamten Unternehmen kommunizieren, um einen Konsens zu erzielen. Anpassungsfähige CHROs sind in ihrem Entscheidungsprozess transparent und offen für Herausforderungen und Feedback, die ihre Pläne ändern könnten. Ein anpassungsfähiger CHRO für ein Krankenhaussystem, das mehr Krankenpfleger einstellen möchte, würde zum Beispiel Daten darüber sammeln, wo der Mangel am akutesten ist, den Rat der Krankenpfleger einholen und den Entscheidungsprozess auf externe Experten ausweiten.

Empathische Führung

Die psychischen Probleme in der Branche befinden sich derzeit – unter anderem auch aufgrund des durch die Pandemie verursachten Stresses – auf einem Krisenniveau. Ein Drittel der Befragten im Gesundheitswesen, die an einer Umfrage von Kaiser Family Foundation/Washington Post aus dem Jahr 2021 teilnahmen, gaben an, dass sie bisher in irgendeiner Form psychische Betreuung benötigt haben. Eine oberste Priorität für CHROs im Gesundheitswesen ist es, anhand ihrer emotionalen Intelligenz eine empathische und unterstützende Kultur zu schaffen, die die Stigmatisierung der Hilfesuchenden beseitigt. Selbst Angebote, die scheinbar nichts mit psychischer Gesundheit zu tun haben, wie flexible Arbeitszeiten, Unterstützung bei der Kinderbetreuung und die Möglichkeit, von zuhause zu arbeiten, können das Wohlbefinden der Mitarbeiter verbessern.

Führungskräfteentwicklung

Zu Recht heißt es, dass die Menschen nicht ihren Arbeitsplatz verlassen, sondern ihre schlechten Manager. Clevere CHROs im Gesundheitswesen legen Wert darauf, die Führungskräfte und Manager ihres Unternehmens durch spezielle Schulungsprogramme und kontinuierliches Feedback zu fördern. Führungskräfte im Gesundheitswesen benötigen alle Eigenschaften, die jede andere Führungsposition auch benötigt. Zusätzlich dazu brauchen sie jedoch auch ein großes Einfühlungsvermögen für Patienten und ein klares Verständnis der Rollen aller Beteiligten in Pflegeteams. Die ideale Führungskraft ist jemand, der seine Mitarbeiter inspiriert, anspricht und motiviert und die Werte des Unternehmens vorlebt.

Aufbau, Pflege, Verbesserung und Übermittlung der Arbeitsplatzkultur

CHROs im Gesundheitswesen, die mit anderen Mitgliedern der C-Suite zusammenarbeiten, helfen, eine Arbeitskultur aufzubauen und aufrechtzuerhalten, die talentierte Menschen anzieht, sie motiviert, Innovationen fördert und eine erstklassige Patientenversorgung unterstützt. Im Gesundheitswesen bedeutet Kultur weit mehr als nur ein netter Ort zum Arbeiten. Untersuchungen des National Health Service zeigen, dass eine dysfunktionale Organisationskultur im Gesundheitswesen zu einer erhöhten Sterblichkeitsrate der Patienten geführt hat. Um eine positive Arbeitsplatzkultur zu fördern, schaffen CHROs im Gesundheitswesen Orientierungs- und laufende Mentoringangebote, die darauf abzielen, Mitarbeiter an ihre neue Umgebung und Kollegen anzupassen. Sie bieten ihren Mitarbeitern außerdem durch regelmäßige Umfragen und über andere Kanäle die Möglichkeit, dem Management Feedback zu geben.

Beratung der C-Suite und des Vorstands

CHROs spielen eine einzigartige Rolle in der C-Suite: Sie werden oft als die emotional intelligentesten Mitglieder der Gruppe sowie als die Stimme der Mitarbeiter in Gesprächen mit anderen C-Level-Führungskräften angesehen, die häufig von allgemeinen Arbeitnehmerbelangen isoliert sind. CHROs müssen die Wünsche der Mitarbeiter nach Änderungen der Arbeitspraktiken – wie flexiblere Dienstpläne, eine bessere Unterstützung der psychischen Gesundheit und Remote-Arbeitsoptionen – an die Unternehmensleitung herantragen. Der CHRO ist zudem an der Nachfolgeplanung für C-Suite-Stellen beteiligt.

Darüber hinaus beraten CHROs die Unternehmensleitung in allen Belangen, von der physischen Sicherheit über den Umweltschutz bis hin zu Immobilien und Einrichtungen. Andere Mitglieder der C-Suite erkennen allmählich die strategische Rolle, die der CHRO spielen kann. In einem Accenture-Bericht aus dem Jahr 2023 gaben zwar 87 % der befragten CEOs an, dass der CHRO eine Rolle bei der Sicherstellung des langfristigen profitablen Wachstums ihrer Organisation spielen sollte, doch nur 45 % gaben an, dass sie auch wirklich die Voraussetzungen dafür geschaffen hätten.

Kommunikation des Leistungsversprechens für die Mitarbeiter

Das Leistungsangebot für Mitarbeiter besteht aus allem, was ein Unternehmen bietet, um seine Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden. Die Grundlagen sind zwar ein konkurrenzfähiges Gehalt und Sonderleistungen, doch führende Gesundheitsorganisationen konzentrieren sich auch auf andere Faktoren, wie Angebote zur Förderung des Mitarbeiterwohlbefindens, die Unterstützung der Mitarbeiter bei der Förderung ihrer Work-Life-Balance, eine flexible Arbeitszeitgestaltung und transparentere Managementprozesse. Zudem stellen sie sicher, dass aktuelle und potenzielle Mitarbeiter über diese Initiativen Bescheid wissen.

Einbindung der Arbeitskräfte

Die Schaffung einer Kultur des Mitarbeiterengagements ist eine Möglichkeit für CHROs im Gesundheitswesen, die Fluktuationsrate zu senken und die Mitarbeiterzufriedenheit zu verbessern. Engagement beginnt mit dem Zuhören, um zu erfahren, was die Mitarbeiter zu sagen haben. Die Methoden reichen von „Visiten“, bei denen leitende Angestellte und Manager durch die Flure gehen und mit Mitarbeitern und Patienten sprechen, bis hin zu Umfragen, in denen die Mitarbeiter um ihre Meinung zu Dienstplänen, Patienten- und Familienbeziehungen, neuen Richtlinien und anderen Themen gebeten werden. CHROs müssen ein Gleichgewicht zwischen aufdringlichen, repetitiven Feedbackanfragen und Umfragen finden, die so selten sind, dass die Mitarbeiter den Glauben an ihre Auswirkungen verlieren.

Verbesserung der Gesamtleistung

Bevor CHROs im Gesundheitswesen Leistungsverbesserungen fördern können, müssen sie verstehen, was starke Leistung für ihre Organisation überhaupt bedeutet. Höhere Produktivität nach Rollen? Mehr Operationen? Höherer Patientendurchsatz insgesamt? Höhere Einnahmen und Gewinne? Bessere Behandlungsergebnisse bei Patienten? Höhere Patientenzufriedenheit? Und wie werden die Leistungsindikatoren gemessen? Welche Daten werden benötigt? Einige Indikatoren, wie z.B. die Zufriedenheit der Patienten, sind schwieriger zu messen als andere, wie z.B. Einnahmen.

Der Aufbau von Teams

CHROs im Gesundheitswesen haben zwangsläufig viele Positionen zu besetzen, und sie wissen, dass sie nicht jede einzelne davon besetzen können. Sie haben die Aufgabe, herauszufinden, welche Mitarbeiter in bestimmte Positionen hineinwachsen können, welche Fähigkeiten und Erfahrungen diese benötigen, und ihnen zu helfen, einen Karriereplan zu erstellen, der auch die erforderliche Ausbildung umfasst. Laut der AI at Work-Studie von Workplace Intelligence wollen 83 % der Arbeitnehmer sich beruflich verändern, sehen sich aber mit Hindernissen konfrontiert, wie z. B. fehlende interne Entwicklungsmöglichkeiten und mangelndes Vertrauen in ihre Fähigkeit, sich zu verändern. Es liegt an dem CHRO, diese Hindernisse zu überwinden – und Technologie kann dabei helfen. 85 % der befragten Mitarbeiter gaben an, dass sie sich Zugang zu Technologie wünschen, um Qualifikationsdefizite zu erkennen und Empfehlungen für die Qualifizierung sowie die nächsten Schritte für ihre Karriereentwicklung zu erhalten.

Technologie-Fürsprecher

Die meisten Gesundheitsorganisationen nutzen nur grundlegende HR-Technologie zur Verwaltung der Gehaltsabrechnung, der Leistungen, des Recruiting und der Schulungen. Viele nutzen nicht einmal die Funktionen der Human Capital Management-(HCM-)Anwendungssuiten, für die sie bereits bezahlt haben. 66 % der CHROs, die an einer Umfrage von PwC Pulse aus dem Jahr 2021 teilgenommen haben, gaben an, dass die Implementierung von HR-Systemen und -Tools eine der größten Herausforderungen darstellt, und 63 % gaben an, dass sie digital versierte HR-Experten einstellen. Prospect Medical Holdings, das 17 Krankenhäuser und 165 medizinische Kliniken in fünf Bundesstaaten betreibt, nutzt sein neues cloudbasiertes HCM-System – welches unzählige unverbundene Systeme ersetzt hat – in vollem Umfang, um schnell auf Informationen über alle 17.000 Mitarbeiter zuzugreifen. Neben vielen anderen Funktionen unterstützt das System eine flexible Dienstplanung, versendet Mitarbeiterbenachrichtigungen, wenn es Zeit für eine Pause ist, und ermöglicht es dem Management, regelmäßige Ansprachen zu versenden, um den Mitarbeitern zu helfen, sich stärker mit dem Unternehmen verbunden zu fühlen.