Los costes reales de la rotación de personal sanitario
Margaret Lindquist | Estratega de Contenido de Atención Sanitaria | 22 de marzo de 2023
Al inicio de 2023, la dotación de personal encabeza la lista de desafíos de la industria de la salud, según datos de sondeos del grupo de defensa de los intereses de las organizaciones del sector de la salud MGMA. No es de extrañar: la tasa de rotación del personal hospitalario se elevó hasta el 26 % en 2021, con trabajadores que dimitían debido al desgaste laboral o se iban a trabajar a organizaciones que ofrecían un mayor salario o un mejor equilibrio entre vida laboral y personal.
Para las organizaciones del sector de la salud, las altas tasas de rotación de empleados suponen una carga financiera y en cuanto a recursos. Los costes de la rotación de trabajadores comprenden los gastos de selección, contratación y formación de nuevos empleados, así como el coste de cerrar provisionalmente las brechas de personal con costosos trabajadores temporales. También está el coste de una menor productividad, ya que los responsables deben dedicar gran parte de su atención a contratar y poner al día a los nuevos empleados. Una repercusión menos tangible, pero igualmente significativa, de la rotación de personal es una menor motivación los empleados, ya que los que se quedan deben trabajar más duro para compensar las ausencias por menos salario que los trabajadores contratados para proporcionar cobertura temporal.
¿Qué es la rotación de empleados?
La rotación de empleados hace referencia al número total de trabajadores que abandonan una compañía durante un período de tiempo dado. Las empresas miden las salidas involuntarias (expedientes de regulación de empleo, despidos) y la rotación voluntaria (dimisiones), así como el coste de sustituir a un determinado tipo de empleado. Teniendo en cuenta que la rotación puede proporcionar oportunidades para reemplazar a los empleados con bajo rendimiento, muchos empleadores también calculan la tasa de rotación ideal para su organización, de modo que los responsables puedan establecer objetivos específicos de retención de empleados. Todas las empresas tienen rotación de empleados. No obstante, las empresas con visión de futuro se paran a analizar su tasa de rotación, los factores que impulsan la rotación y qué pueden hacer para crear y retener a un personal que las ayude a alcanzar sus objetivos como organización.
Conclusiones clave
- Incluso antes del COVID-19, más de la mitad de los profesionales médicos y de enfermería afirmaban presentar síntomas de desgaste laboral, definido como el agotamiento físico o emocional causado por los rigores de la profesión. Pero la pandemia transformó el desgaste laboral en extenuación. Durante ese período, el 93 % de los trabajadores de la salud señalaron experimentar estrés.
- En el caso de un puesto común, el coste medio de la rotación es de entre seis y nueve meses del salario del empleado. La sustitución de un profesional sanitario altamente especializado puede costar hasta el 200 % del salario anual del trabajador.
- Los pacientes notan las altas tasas de rotación cuando sufren el impacto de un número de pacientes por profesional inadecuado. Pierden confianza en su proveedor de atención médica cuando sienten que no están recibiendo la mejor atención, lo que puede dañar la reputación del proveedor.
¿Por qué dejan su trabajo los profesionales sanitarios?
En 2022, las tasas de rotación de los distintos segmentos de la industria sanitaria oscilaron entre el 19,5 % de los hospitales, el 65 % de los proveedores de atención domiciliaria y el 94 % de las residencias de la tercera edad
Este nivel de rotación supone una enorme carga financiera y logística para los proveedores de servicios sanitarios. Si bien el COVID-19 incrementó la presión sobre los trabajadores sanitarios, y es probable que la industria siga sintiendo los efectos de la pandemia durante años, los profesionales de la salud ya estaban en crisis desde mucho antes de la pandemia. Los siguientes factores también están contribuyendo al éxodo actual de los trabajadores sanitarios:
Horarios rígidos y agotadores
Es bien sabido que los horarios de los profesionales de la salud son largos y cambiantes, y muchos de estos trabajadores son considerados móviles, es decir, empleados que pasan la mayoría de su tiempo desplazándose. De hecho, se estima que los profesionales de enfermería de los hospitales caminan cerca de ocho kilómetros al día.
Exceso de tareas administrativas
En la ficción, los profesionales médicos y de enfermería se suelen representar al pie de la cama del paciente, estableciendo relaciones personales e involucrándose en los cuidados. En la realidad, los proveedores ya no tienen tiempo suficiente que pasar cara a cara con los pacientes y los demás cuidadores. En su lugar, se ven sepultados bajo una montaña de documentación, historias clínicas que rellenar y otras tareas administrativas. En 2021, los profesionales médicos afirmaron dedicar de media 15,6 horas por semana al papeleo y otras tareas administrativas. Los médicos residentes de primer año pasan solo alrededor del 10 % de su tiempo de trabajo cara a cara con los pacientes, según un estudio de Penn Medicine y la Universidad Johns Hopkins.
Cargas de trabajo excesivas
Incluso antes del COVID-19, más de la mitad de los profesionales médicos y de enfermería declaraban presentar síntomas de desgaste laboral, según el Departamento de Salud y Servicios Humanos de los EE. UU., y las tasas de desgaste han empeorado en los últimos años debido a cargas de trabajo excesivas y al estrés laboral relacionado. (Una persona que experimenta desgaste laboral sufre de agotamiento emocional, despersonalización —un sentimiento de desapego de uno mismo— y una menor sensación de logro personal.) Durante la pandemia, los investigadores revelaron que el 93 % de los trabajadores de salud estaban experimentando estrés, el 86 % padecían ansiedad y el 76 % afirmaban estar agotados.
Desconexión de los responsables
Los trabajadores sanitarios que trabajan en más de una ubicación, como los profesionales de enfermería, auxiliares médicos y terapeutas respiratorios, pueden perder oportunidades de interactuar con sus responsables en persona. Al estar cortados de esta relación personal vital, pueden sentirse infravalorados e invisibles, lo que hace que sea más probable que busquen trabajo en otro lugar.
Salarios relativamente bajos
Muchos profesionales de enfermería sienten que no están recibiendo el sueldo que merecen. Incluso con un salario promedio anual de 77 600 dólares estadounidenses, el 66 % de los profesionales de enfermería señalan que el sueldo es su consideración principal al planificar su próximo paso profesional, según una encuesta de Vivian, una plataforma de contratación de personal sanitario.
6 costes de la elevada rotación de empleados en la atención sanitaria
Los costes directos de la elevada rotación de empleados (esto es, los costes de contratación, incorporación y formación de nuevas personas, así como los costes de contratación de personal temporal para cubrir los puestos vacantes) son relativamente fáciles de medir. Los costes indirectos son menos cuantificables, pero igual de onerosos; incluyen una menor satisfacción de los pacientes y una reducción de la motivación de los empleados. Ten en cuenta estos costes a la hora de evaluar el impacto de la rotación de empleados en tu organización.
Costes directos
1. Costes de desvinculación
Entre ellos, se incluyen el pago de indemnizaciones por despido, los costes asociados a las reclamaciones de seguro de desempleo, los pagos por cualquier prestación en curso y los costes asociados con las entrevistas de salida y la eliminación de los empleados de todos los sistemas y directorios internos.
2. Costes de contratación
La rotación de empleados cuesta mucho más que dinero a una organización. En primer lugar está el coste de la reducción de productividad que conlleva el abandono de un empleado. Asimismo, el proceso de contratación en sí puede ser oneroso y requerir muchos recursos. Para un empleador, el coste de reemplazar a un trabajador asciende a entre seis y nueve meses del salario anual de dicho empleado, según la Society for Human Resource Management, y sustituir a un profesional de la salud especializado puede costar hasta el 200 % del sueldo anual del empleado.
3. Costes de formación
Incluso los empleados altamente cualificados y con experiencia necesitan tiempo para adaptarse a un nuevo trabajo. El sector sanitario está sujeto a requisitos de formación y certificación que no se aplican a otros sectores. Lamentablemente, muchos empleados del sector sanitario sienten que no están recibiendo la formación adecuada para su rol, que evoluciona rápidamente, y los responsables y los equipos de RR. HH. de la industria sanitaria tienen dificultades para realizar un seguimiento de los requisitos de formación y cumplirlos.
4. Costes de la mano de obra eventual
Las organizaciones de asistencia sanitaria con personal insuficiente suelen recurrir a la contratación de trabajadores itinerantes o temporales para colmar las carencias en su plantilla. Al no estar familiarizados con las políticas, el personal e incluso la distribución de una instalación, los trabajadores eventuales pueden menoscabar la productividad general y la carga de los empleados permanentes.
Costes indirectos
5. Atención inadecuada a los pacientes
La elevada rotación de empleados puede dar lugar números de pacientes por profesional médico poco seguros y que dificulten la prestación de una atención óptima. Al tener demasiados pacientes que monitorizar, los profesionales de enfermería y auxiliares pueden pasar por alto problemas que ralentizan los tiempos de recuperación y ponen en peligro a los pacientes. Un estudio de los Institutos Nacionales de la Salud de los EE. UU. mostró que los pacientes pierden confianza en su proveedor de atención médica cuando no creen estar recibiendo la mejor atención, lo que perjudica la reputación del proveedor.
6. Menor motivación
En 2022, el sector sanitario estadounidense perdió más de 500 000 empleados cada mes, según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU., y los que quedaron atrás tienen ante sí un futuro poco prometedor. En 2021, casi tres cuartas partes de los profesionales de salud encuestados por Vivian, una plataforma de contratación de personal sanitario, afirmaron que su motivación laboral había empeorado en los últimos 12 meses, y solo el 20 % se declararon optimistas sobre el futuro de la atención médica en los EE. UU. Es de esperar que esta falta de compromiso de los empleados aumente las tasas de rotación de personal y socave los niveles de atención al paciente, lo que se repercutirá negativamente en la reputación y la salud financiera de las organizaciones sanitarias.
5 formas de reducir la rotación de empleados
Para reducir la rotación del personal sanitario (PDF), las organizaciones deben mejorar primero el bienestar de sus empleados. Las personas quieren recibir una compensación justa, pero más allá de eso, desean estar rodeadas de compañeros y directivos a los que respeten. Quieren sentirse al mando de su vida laboral y encontrar un equilibrio entre vida profesional y personal. Quieren sistemas y procesos de uso fácil para poder centrarse en lo que importa: la atención a los pacientes. Estos son algunos de los pasos que las organizaciones sanitarias pueden tomar para reducir la rotación.
1. Contratar con criterio
Los responsables que contratan con criterio toman tiempo para crear una descripción exacta del puesto vacante y un plan claro para encontrar a los candidatos adecuados. Podría parecer que esta preparación ralentiza el proceso de contratación, pero a largo plazo, resultará benéfica para la organización y los compañeros de trabajo de los candidatos.
2. Ofrecer horarios laborales flexibles
La gestión de cualquier plantilla que trabaje 24 horas al día, 7 días a la semana, plantea desafíos, pero estas complicaciones se agravan en la atención sanitaria por la necesidad de contar en todo momento con personas con estudios, formación y certificaciones particulares. Los más recientes sistemas de gestión del capital humano (HCM) basados en la nube ofrecen a los responsables visibilidad de las necesidades y la disponibilidad del personal, y les permiten anticipar y hacer frente a cualquier situación.
3. Priorizar la incorporación y la formación
Ofrecer a los nuevos empleados las herramientas adecuadas desde el primer momento les permite tener una idea clara de los objetivos de formación de la organización y de cómo pueden incorporar los requisitos de formación a su jornada laboral. Paneles de control que muestran a los empleados qué formación requieren y cuándo la necesitan pueden mejorar el cumplimiento normativo, al tiempo que muestran al personal de RR. HH. quién se está quedando atrás. Los sistemas de HCM basados en la nube permiten a los empleados establecer su propio ritmo de formación y medir sus progresos, lo que resulta especialmente valioso en lugares de trabajo de mucha actividad, en los que el personal suele tener poco tiempo que dedicar al aprendizaje.
4. Facilitar el desarrollo profesional y la formación continua
Los profesionales de la salud buscan organizaciones que ofrezcan programas de desarrollo profesional más allá de lo que exige la ley, como, por ejemplo, cursos de gestión, comunicación y ética.
5. Mejorar la tecnología
El estrés de registrar largas horas de trabajo en situaciones difíciles se ve agravado por tener que utilizar sistemas rígidos, obsoletos y desconectados. Prospect Medical Holdings, que opera 17 hospitales y 165 clínicas de atención médica en cinco estados de EE. UU., contaba con 37 sistemas de HCM distintos antes de centralizar correctamente sus operaciones en una única plataforma en la nube. Un sistema de HCM en la nube permite a los empleados elegir horarios flexibles, envía notificaciones a los trabajadores cuando llega el momento de tomarse un descanso y permite a la dirección mandar comunicaciones regulares que hacen que los trabajadores se sientan más conectados con la organización.
Crea una experiencia del empleado mejorada con Oracle Fusion Cloud HCM
Las funciones de selección de personal específicas para el sector de la salud de Oracle Fusion Cloud HCM ayudan a los hospitales y otros proveedores a atraer a los mejores profesionales médicos y de enfermería, auxiliares médicos, terapeutas, técnicos y personal de soporte, al tiempo que les brindan las herramientas que necesitan para conservar sus acreditaciones e incrementar su experiencia.
La funcionalidad de gestión del personal de Oracle Cloud HCM permite a los empleados gestionar sus horarios, escoger turnos determinados desde sus dispositivos móviles y bloquear los períodos en los que no estarán disponibles, lo que les brinda autonomía para gestionar cuándo y dónde desean trabajar. Los proveedores de servicios sanitarios también pueden utilizar los paneles de control de la aplicación en la nube para estar informados de la cantidad de pacientes y las necesidades de recursos, lo que les ayuda a realizar cambios en los turnos según sea necesario. Además, la plataforma de experiencia del empleado de Oracle Cloud HCM facilita a los líderes de los hospitales la tarea de mantener informados a los empleados sobre importantes noticias e iniciativas de su organización y, mediante encuestas de percepción, conocer las preocupaciones y necesidades del personal.
Por sí sola, la tecnología nunca solucionará el problema de la rotación de empleados de la industria sanitaria. Esto requerirá esfuerzos concertados de las organizaciones sanitarias para centrarse en el bienestar del personal, abrir canales de comunicación y mejorar la experiencia de los trabajadores. Sin embargo, la tecnología adecuada —de uso fácil, móvil y capaz de realizar las tareas administrativas más monótonas— puede marcar una gran diferencia y permitir al personal centrarse en una labor más compleja y gratificante: cuidar a los pacientes.
Preguntas frecuentes sobre el coste de la rotación de empleados en el sector de la salud
¿Cuál es el coste de la rotación de empleados en general?
La rotación de empleados cuesta a las empresas estadounidenses una media de 50 000 dólares por trabajador, eso sin tener en cuenta la pesada carga para los empleados que se quedan.
¿Cómo se calcula el coste de la rotación de empleados?
Para calcular los costes de la rotación, analiza las cifras. Calcula el coste de contratar personal de reemplazo para el puesto vacante y el coste de contratación del nuevo empleado (desde la publicación de la oferta de empleo hasta las horas de gestión y RR. HH., pasando por las comprobaciones de antecedentes). No olvides los costes de incorporación y formación, así como los costes de productividad en el período de adaptación del nuevo trabajador. Este último equivale generalmente al coste del salario y las prestaciones de un nuevo empleado durante sus primeros 30 a 90 días, cuando está haciendo más formación que trabajo.
¿Cuál es el coste de la rotación del personal de enfermería?
El coste medio de la rotación de un profesional de enfermería titulado en los EE. UU. es de 46 100 dólares, con un rango medio de 33 900 a 58 300 dólares, de acuerdo con el informe 2022 NSI National Health Care Retention and RN Staffing Report de Nursing Solutions Inc., una agencia nacional de selección de personal de enfermería. El tiempo medio necesario para reemplazar a un profesional de enfermería es de unos 87 días. El personal de enfermería de algunas áreas, incluido el de los servicios de urgencias y de terapia conductual, se va en cantidades cada vez más elevadas, con tasas de rotación acumuladas superiores al 100 %. (Esto sucede cuando los roles deben cubrirse una y otra vez. Por ejemplo, una organización de 100 empleados puede tener 50 puestos ocupados por empleados que permanecen a largo plazo, y 50 puestos en los que una elevada rotación es la norma. Cada empleado cesado se contabiliza en la tasa de rotación global de la organización).
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