Wat is personeelsbehoud? Belang, voordelen en berekeningen

Het behouden van waardevolle werknemers heeft in elke organisatie een hoge prioriteit, maar is vooral van belang in sectoren met een groot tekort aan werknemers, zoals de bouw, het onderwijs, de gezondheidszorg en het transport. Leiders moeten maatregelen nemen om het personeelsbehoud te verbeteren om concurrerend te kunnen blijven, en uiteindelijk het bedrijf te kunnen laten draaien. Om de juiste acties te kunnen ondernemen, moet u een aantal dingen over personeelsbehoud weten: wat personeelsbehoud betekent, waarom dit zo belangrijk is en welke verbeteringen hierin kunnen worden aangebracht.

Wat is personeelsbehoud?

Personeelsbehoud verwijst naar het vermogen van een organisatie om werknemers in dienst te houden en het personeelsverloop te verminderen. Werkgevers kunnen het personeelsbehoud op verschillende manieren verbeteren, onder meer door concurrerende beloningen en secundaire arbeidsvoorwaarden te bieden, een positieve werkomgeving te creëren, werknemers flexibiliteit te bieden wat betreft waar en wanneer ze werken, formele erkenning te geven aan werknemers die goed presteren, en de balans tussen werk en privé te bevorderen.

Voornaamste conclusies

• Om concurrerend te kunnen blijven, is het van essentieel belang om strategieën voor het behoud van werknemers te implementeren.
• Door het personeelsbehoud te verbeteren, kunnen de kosten afnemen, kan de productiviteit van werknemers toenemen en kunnen uiteindelijk de omzet en winst hoger worden.
• De belangrijkste factor voor het behouden van werknemers is het creëren van een werkomgeving waarin werknemers zich gewaardeerd en ondersteund voelen, regelmatig contact hebben met hun collega's en managers en een goed gedefinieerde loopbaan voor zich zien.

Uitleg over personeelsbehoud

Veel werkgevers zeggen wel dat hun werknemers hun belangrijkste aanwinst zijn, maar daar blijft het dan vaak bij. Een slimme werkgever koestert zijn werknemers echter en maakt van personeelsbehoud een van de meetwaarden van het bedrijf. Het behouden van geschoolde werknemers is essentieel voor een organisatie om efficiënt te kunnen werken en innoveren en concurrentievoordeel te behouden. Een bedrijf met een hoog personeelsbehoud besteedt minder tijd en geld aan het zoeken naar en opleiden van nieuwe werknemers en houdt waardevolle institutionele kennis binnen het bedrijf, wat belangrijk is om als bedrijf succesvol te kunnen zijn.

Om het personeelsbehoud hoog en het personeelsverloop laag te houden, is een sterke focus nodig op de betrokkenheid en tevredenheid van werknemers. Uit een wereldwijde enquête van Gallup uit 2022 bleek dat meer dan de helft van de werknemers een zekere interesse toonde in een andere baan, dat er bij 59% sprake was van 'quiet quitting' (niet betrokken bij het werk) en bij 18% zelfs van 'loud quitting' (openlijk niet betrokken). Op de vraag op welk vlak er wat zou moeten veranderen om de werkomgeving te verbeteren, noemde 41% van de respondenten de betrokkenheid of cultuur (inclusief een betere erkenning en communicatie), 28% gaf het salaris en andere vergoedingen aan en 16% noemde welzijn (waaronder minder overwerk en de mogelijkheid om thuis te werken). Gallup schat dat een laag niveau van betrokkenheid de wereldeconomie 8,8 biljoen Amerikaanse dollar kost.

Waarom is het belangrijk om personeel te behouden?

Personeelsbehoud speelt een grote rol in het succes en de duurzaamheid van een organisatie. Bedrijven met een hoog personeelsverloop riskeren financiële instabiliteit omdat de kosten voor het werven, onboarden en opleiden van nieuwe werknemers aanzienlijk kunnen zijn. Dat geldt ook voor de kosten van gemiste zakelijke kansen door een tekort aan personeel. Het moreel van werknemers kan ook een deuk krijgen als ze zien dat hun collega's vertrekken, vooral als ze daardoor extra werk op zich moeten nemen. En een slechte moreel is niet goed voor de productiviteit. Door een verlies van institutionele kennis en aantasting van de continuïteit van een bedrijf kunnen er op de meest kritieke momenten vertragingen oplopen binnen een bedrijf. Tijdens momenten van crisis of opkomende kansen hebben ervaren teamleden vaak het helderste inzicht, ze zien wat er moet worden gedaan en weten wanneer en hoe welke acties moeten worden ondernomen. Bedrijven met een laag personeelsbehoud lopen het risico die waardevolle inzichten en bewezen vaardigheden van ervaren werknemers kwijt te raken.

Een hoog personeelsverloop kan ook schadelijk zijn voor de reputatie van een bedrijf. Klanten zien steeds nieuwe gezichten en kunnen dat zien als een teken van instabiliteit, wat de merkgetrouwheid kan aantasten en de verkoop negatief kan beïnvloeden. Door de best presterende en hoogopgeleide werknemers te behouden, is de kans groter dat bedrijven de productiviteit, efficiëntie en innovatie in stand kunnen houden of zelfs kunnen verbeteren.

Belangrijkste oorzaken van personeelsverloop

Personeelsverloop verwijst naar het vertrekken van werknemers uit een bedrijf als gevolg van gebeurtenissen zoals ontslagname en pensionering. Een hoog personeelsverloop betekent dat een bedrijf een laag personeelsbehoud heeft. Ontslaggesprekken zijn een waardevolle manier om inzicht te krijgen in waarom werknemers vertrekken. Werknemers die een bedrijf verlaten, geven daar waarschijnlijk een of meer van de volgende redenen voor op:

• onvoldoende salaris en/of andere vergoedingen
• onevenwichtige balans tussen werk en privé
• gebrek aan groei- of carrièremogelijkheden
• onvoldoende erkenning of beloning
• een betere baan elders
• eentonig werk zonder uitdagingen
• zorgen om de strategie of de financiële situatie van het bedrijf
• burn-out
• inefficiënt management

Personeelsbehoud en werknemerservaring

De werknemerservaring is het cumulatieve resultaat van de dagelijkse interacties die werknemers hebben binnen de cultuur en werkomgeving van een organisatie. Het omvat de gehele levenscyclus van een werknemer, van de werving, onboarding, opleiding en professionele ontwikkeling, tot prestatiebeoordelingen, promoties, het vertrek en zelfs de ervaring als oud-medewerker.

De werknemerservaring wordt gevormd door diverse factoren, waaronder de eerste indrukken tijdens de onboarding en opleiding, de relaties en communicatie tussen werknemers en managers, de secundaire arbeidsvoorwaarden zoals betaald verlof en gezondheidszorg, en de mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling, waaronder promoties, salarisverhogingen en nieuwe toewijzingen. Het behoud van werknemers hangt nauw samen met de werknemerservaring. Gekwalificeerde werknemers zijn eerder geneigd om een andere baan te zoeken als hun dagelijkse ervaringen met collega's en het management niet overeenkomen met hun verwachtingen.

De werknemerservaring kan worden verbeterd met technologie. Hiermee kan eenvoudig toegang worden verkregen tot de gegevens die mensen nodig hebben om hun werk te doen, en kunnen HR-problemen worden gesignaleerd. Als een werknemer wordt aangestuurd door een effectieve manager die goed communiceert, kan de kans dat die werknemer bij het bedrijf blijft, aanzienlijk toenemen. Bedrijven kunnen ook loyaliteit opbouwen en het personeelsbehoud versterken door aandacht te besteden aan belangrijke momenten in het leven van een werknemer, inclusief persoonlijke gebeurtenissen zoals de geboorte of adoptie van een kind of het overlijden van een naaste, en door professionele ondersteuning te bieden, zoals prestatiebeoordelingen en opleidingsmogelijkheden. Al deze elementen spelen een rol in de werknemerservaring. Een uitstekende werknemerservaring is een belangrijke reden voor werknemers om lang bij een organisatie te blijven werken.

Voordelen van personeelsbehoud

Hieronder worden enkele voordelen genoemd die het behouden van de meest getalenteerde en bekwame werknemers voor organisaties kan opleveren.

• Betere procesefficiëntie: werknemers die al lang bij een organisatie werken, weten hoe alles werkt en hoe ze dingen voor elkaar kunnen krijgen.
• Hogere productiviteit van werknemers: ervaren werknemers zijn meestal efficiënter en maken minder fouten dan nieuwere werknemers, die doorgaans wat tijd nodig hebben om zich aan te passen aan de werkprocessen en het bedrijf.
• Hoger moreel: wanneer werknemers al een tijdje bij een bedrijf werken, hebben ze het gevoel dat ze erbij horen, wat kan bijdragen aan een hoger moreel. Door een hoog personeelsverloop kunnen de achterblijvende werknemers echter hun motivatie verliezen, omdat ze hun collega's zien vertrekken en vaak hun werk over moeten nemen.
• Lagere kosten: de harde kosten van personeelsverloop, waaronder de kosten voor werving en opleiding, variëren per werkgever, branche en functie. Schattingen van de kosten voor het vervangen van een werknemer lopen uiteen van een half jaarsalaris tot twee keer het jaarsalaris van die werknemer. Daarbij is geen rekening gehouden met de kosten van een lagere productiviteit (door een lager moreel van de overige werknemers, meer gevallen van burn-out en verloren institutionele kennis), gemiste zakelijke kansen als gevolg van een personeelstekort en aantasting van de reputatie van de werkgever.
• Een betere ervaring voor de klanten: mensen zijn eerder geneigd in zee te gaan met bedrijven die ze als stabiel en benaderbaar beschouwen en waarmee ze een sterke relatie kunnen opbouwen. Volgens een onderzoek van Gallup behalen sterk betrokken bedrijfsonderdelen 10% hogere klantbeoordelingen en 18% meer omzet dan de onderdelen die als minder betrokken worden beschouwd. Bedrijven met een laag personeelsverloop hebben vaak een hoog betrokkenheidspercentage.
• Grotere winstgevendheid: uit het onderzoek van Gallup bleek ook dat bedrijven met zeer betrokken werknemers en een laag personeelsverloop 23% winstgevender zijn dan bedrijven met minder betrokken werknemers.

10 strategieën en best practices om het personeelsbehoud te verbeteren

Op de huidige arbeidsmarkt kunnen mensen uit meer banen kiezen dan ooit tevoren. Werknemers weten dat ze niet alleen een beter betaalde baan kunnen vinden, maar ook een baan met meer loopbaanontwikkeling die beter bij hen past. Hieronder worden 10 best practices gegeven waar werkgevers rekening mee moeten houden om te voorkomen dat hun topwerknemers op zoek gaan naar een andere baan.

1. Het wervings- en onboardingsproces verfijnen. Uit een enquête onder werkzoekenden in 11 landen op 4 continenten die werd uitgevoerd door HR-adviesbureau Robert Half, bleek dat 91% van de werkzoekenden bereid zou zijn om binnen de eerste maand al ontslag te nemen. Personeelsbehoud begint met het zoeken naar en in dienst nemen van bekwame en getalenteerde mensen die goed binnen de cultuur van de organisatie passen. Ook voor werkgevers is het belangrijk om een goede eerste indruk te maken. Een onnodig lange en ingewikkelde sollicitatieprocedure heeft waarschijnlijk tot gevolg dat eventuele kandidaten, vooral de meest geschikte, naar flexibelere concurrenten gaan. Nadat een werknemer is aangesteld, begint de onboarding. Vertel de nieuwe werknemer niet alleen van alles over de functie en interne processen, maar ook over het bedrijf en welke positie de nieuwe werknemer daarin inneemt. Stel de nieuwe werknemer voor aan zijn of haar collega's. Trakteer de nieuwe werknemer op een lunch. Wijs de nieuwe werknemer toe aan een mentor. Laat de nieuwe werknemer voelen dat er een aangename, betrokken bedrijfscultuur is.
2. Aantrekkelijke salarissen en secundaire arbeidsvoorwaarden aanbieden. Dit is een no-brainer. Werkgevers moeten het salaris (inclusief bonussen) dat ze hun werknemers betalen voortdurend vergelijken met het actuele salaris op de markt en in de branche voor dezelfde positie en dit eventueel daaraan aanpassen.
3. Extra privileges toevoegen. Door werknemers diverse extra's aan te bieden, kan een positieve, stimulerende werkomgeving worden gecreëerd, een omgeving waarin mensen lang willen blijven werken. Populaire extra's zijn een flexibel werkschema, de mogelijkheid om thuis of vanuit verschillende locaties te werken, gratis eten of drinken op het bedrijfskantoor, gesubsidieerde kinderopvang op locatie of daar in de buurt, sportcompetities en sociale evenementen, de mogelijkheid om te reizen om conferenties of workshops bij te wonen, terugbetaling van collegegeld of subsidies en de mogelijkheid om gemeenschapsdienst te doen onder werktijd.
4. Het welzijnsaanbod verbeteren. De pandemie heeft veel organisaties ertoe aangezet om nieuwe of uitgebreidere fysieke en mentale gezondheidsprogramma's aan te bieden om het welzijn van hun werknemers te verbeteren. Voorbeelden zijn stressbeheer- en voedingsprogramma's, vergoedingen voor fitness- of yogalessen op locatie of daarbuiten en vaccinaties op locatie. Het kan ook om financiële welzijnsprogramma's gaan die worden uitgevoerd door administratieve medewerkers van de organisatie of een gespecialiseerd adviesbureau.
5. Duidelijk (en vaak) communiceren. Ondanks de verschuiving naar extern en hybride werk is een sterke communicatie binnen de werkomgeving nog steeds heel belangrijk, ook al zijn de kanalen die worden gebruikt om te communiceren veranderd. Of uw werknemers nu op kantoor, thuis of hybride werken, ze moeten het gevoel hebben dat ze op elk moment bij u kunnen aankloppen met ideeën, vragen en zorgen. En organisaties met externe en hybride werknemers moeten ervoor zorgen dat hun werknemers nog steeds online gesprekken en persoonlijke interacties kunnen aangaan.
6. Continue feedback vragen en ondersteuning bieden. Elke organisatie moet kunnen inschatten hoe betrokken haar werknemers zijn en of ze bijdragen aan het succes van de organisatie. Door middel van jaarlijkse enquêtes kan inzicht worden verkregen in eventuele problemen op de werkplek die ertoe kunnen leiden dat werknemers vertrekken, maar eigenlijk zijn zogenaamde pulse-enquêtes een beter alternatief. Deze enquêtes worden vaker uitgevoerd, zijn meestal gericht op een bepaald onderwerp en kunnen worden gebruikt om tijdig veranderingen aan te brengen. Met pulse-enquêtes wordt ook een signaal gegeven aan de werknemers dat de organisatie voortdurend geïnteresseerd is in en wil reageren op hun input, en niet slechts eenmaal per jaar een lijst doorloopt.
7. Regelmatig beoordelingsgesprekken voeren. Analoog aan de hierboven beschreven continue feedbacklus is het belangrijk dat managers vaker beoordelingsgesprekken met hun medewerkers inplannen. Meer dan de helft van de door Gallup ondervraagde vrijwillig vertrokken werknemers gaf aan in de drie maanden vóór hun vertrek geen enkel gesprek te hebben gehad met hun manager of een andere leidinggevende over hun werktevredenheid of hun toekomst bij de organisatie. Regelmatige een-op-eengesprekken bieden een uitgelezen mogelijkheid om met uw medewerkers te praten over hun professionele doelstellingen.
8. Opleiding en ontwikkeling aanbieden. Managers moeten samen met hun medewerkers bepalen op welke gebieden zij professioneel kunnen groeien en hen vervolgens helpen om geschikte cursussen, workshops en andere programma's voor opleiding en ontwikkeling uit te zoeken. Dankzij opleidings- en ontwikkelingsprogramma's hebben werkgevers een betere kans om hun belangrijkste werknemers te behouden en worden bovendien nieuwe en verbeterde vaardigheden in de organisatie binnengebracht.
9. Slechte managers ontslaan. De uitspraak 'werknemers nemen geen ontslag vanwege de baan, maar vanwege hun leidinggevende' is een cliché, maar wel waar. In een werknemersenquête die werd uitgevoerd door GoodHire gaf 82% van de respondenten aan ontslag te willen nemen vanwege een slechte manager. Ga na welke afdelingen een hoger dan gemiddeld personeelsverloop hebben en zoek vervolgens uit of dat aan bepaalde managers ligt. Als dat zo is, biedt deze managers dan de opleiding en ondersteuning die ze nodig hebben om zichzelf te verbeteren, of vervang ze door andere managers.
10. Toppresteerders erkennen en belonen. Iedereen wil graag worden gewaardeerd voor het uitstekende werk dat hij of zij heeft verricht. Neem op zijn minst de tijd om werknemers die boven zichzelf uitstijgen te bedanken. En met een formele erkenning en beloning van echt uitstekend werk, in de vorm van bonussen, promoties, awards en/of speciale voordelen of privileges, vergroot u niet alleen de kans dat de betreffende werknemers bij de organisatie blijven, maar biedt u ook een voorbeeld dat anderen kunnen volgen.

Het personeelsbehoud berekenen

Werkgevers berekenen meestal eens per jaar het percentage personeelsbehoud. Hierbij wordt het aantal werknemers dat gedurende de periode bij het bedrijf is gebleven, gedeeld door het aantal werknemers aan het begin van de periode en het resultaat daarvan wordt vervolgens vermenigvuldigd met 100.

1. Kies de periode waarvoor u het personeelsbehoud wilt meten, bijvoorbeeld een specifiek kwartaal of het boekjaar.
2. Tel het aantal werknemers aan het begin van de periode.
3. Tel het aantal werknemers aan het einde van de periode.
4. Ga na hoeveel nieuwe werknemers er tijdens de periode in dienst werden genomen.
5. Trek het aantal nieuwe werknemers af van het aantal werknemers aan het einde van de periode, deel het resultaat door het aantal werknemers aan het begin van de periode en vermenigvuldig de uitkomst vervolgens met 100 om een percentage te krijgen.

Voorbeeld van personeelsbehoud

Om de 10 hierboven genoemde best practices voor het behoud van werknemers te kunnen implementeren, is het belangrijk voor werkgevers om de nieuwste HCM-applicaties (Human Capital Management) te gebruiken voor het beheren van wervings- en onboardingsprocessen, de betrokkenheid van werknemers, opleidingen, prestatiebeheer, salarisverwerking, vergoedingen en andere HR-processen. Hieronder wordt een voorbeeld gegeven van hoe een bedrijf deze tools gebruikt.

Silver Fern Farms: Silver Fern Farms is een in Nieuw-Zeeland gevestigde levensmiddelenfabrikant met 7000 werknemers. Dit bedrijf heeft de eigen HR-tools vervangen door één HCM-systeem in de cloud, Oracle Fusion Cloud HCM, om verschillende HR-processen te verbeteren. Door bijvoorbeeld Oracle Learning te koppelen aan LinkedIn Learning, kunnen leidinggevenden van bedrijven eenvoudiger de ontwikkeling van werknemers volgen en hen mogelijkheden bieden om hun vaardigheden te verbeteren, waardoor de betrokkenheid van de werknemers is toegenomen. Silver Fern Farms heeft met behulp van Oracle Workforce Compensation haar jaarlijkse beoordeling van de beloning van het personeel gestroomlijnd, waardoor dit proces 10 dagen minder in beslag neemt en er meerdere beloningsprocessen tegelijkertijd kunnen worden afgehandeld. Met behulp van de applicatie voor prestatiebeheer kon de helft van de vaste medewerkers van het bedrijf hun doelstellingen voor impact en ontwikkeling opstellen tegen het einde van het eerste jaar dat de applicatie werd geïmplementeerd. Dankzij deze applicatie is ook de organisatorische transparantie verbeterd en de interne communicatie effectiever geworden.

Strategieën voor personeelsbehoud maximaliseren met Oracle ME

Werknemers verwachten dat hun werkervaringen positief, collaboratief, lonend en zinvol zijn. Oracle ME maakt deel uit van de applicatiesuite Oracle Fusion Cloud HCM en is een compleet platform voor werknemerservaringen dat werknemers begeleidt bij professionele en persoonlijke activiteiten, responsieve HR-serviceondersteuning biedt en de communicatie in de hele organisatie stroomlijnt. Het platform biedt tools om de relatie tussen manager en medewerker te versterken en werknemers in contact te brengen met hun collega's, waardoor een werkomgeving met een saamhorigheidsgevoel wordt gecreëerd waarin mensen graag blijven werken.

Veelgestelde vragen over personeelsbehoud

Welke typen bedrijven moeten strategieën voor personeelsbehoud toepassen?
Alle bedrijven die manieren zoeken om toptalent te behouden en concurrerend te blijven, kunnen profiteren van het implementeren van strategieën voor personeelsbehoud.

Hoe weet ik of mijn strategieën voor personeelsbehoud effect hebben?
U kunt bijvoorbeeld het percentage personeelsbehoud van uw organisatie op dit moment vergelijken met datzelfde percentage op het moment dat de strategie werd ingevoerd. Dit geeft een indicatie of de strategie heeft gewerkt. Een andere manier is om feedback te verzamelen van de huidige werknemers en de werknemers die de organisatie gaan verlaten.

Wat is het verband tussen werknemerservaring en personeelsbehoud?
Organisaties die een positieve, collaboratieve werkomgeving creëren voor hun werknemers hebben over het algemeen een hoger personeelsbehoud dan organisaties die dat niet doen.

Is het effectiever om nieuwe werknemers aan te nemen of om bestaande werknemers te behouden?
Over het algemeen kost het veel minder voor organisaties om bestaande werknemers te behouden dan om nieuwe werknemers te werven, onboarden en opleiden, vooral in bedrijfstakken waarin de vraag naar gekwalificeerde werknemers groter is dan het aanbod.