Stratejik CHRO'ların 2024'te Karşılaştığı En Önemli 10 Zorluk

1. Başarılı bir hibrit iş modeli yürütme

LinkedIn'in 2022 Marketing Jobs Outlook anketine göre, çalışanların %87'si çoğu zaman uzaktan çalışmak istiyor. Esnek ve çalışkan bir hibrit kültürü başarıyla kuran CHRO'lar üretkenliği artırmakla kalmayacak, yetenekleri çekmeye ve elde tutmaya yardımcı olabilecek bir hibrit çalışma öyküsüne de sahip olacak.

İşte CHRO'ların başarılı bir hibrit iş modeli oluşturmalarına yardımcı olabilecek üç adım.

• Çalışan perspektiflerini öğrenin. Hibrit çalışma, farklı çalışanlara farklı baskılar getirir. Örneğin, uzaktan çalışanlar trafik konusunda esneklik ve özgürlükten yararlanır ancak şirket kültüründen izole olduklarını ve yöneticiler tarafından göz ardı edildiklerini hissedebilirler. Society for Human Resource Management (SHRM) tarafından yapılan bir ankete göre yöneticilerin %62'si, uzaktan çalışanların iş arkadaşlarından daha az katılım gösterdiğini ve yerlerini bir başkasının almasının daha kolay olduğunu hissediyor. Ofiste çalışanlar ise uzaktan çalışan iş arkadaşlarının sahip olduğu esneklikten yoksun olduklarını hissedebilirler.
  
  İnsan Kaynakları Liderleri ve ekipleri, anketler ve geri bildirim oturumları aracılığıyla proaktif olarak çalışanlardan geri bildirim almalı ve ardından bu geri bildirimi, hem uzaktan hem de tesiste çalışanların gelişebileceği bir kültür yaratmaya yardımcı olmak için kullanmalıdır.
• Yetenek havuzunuzu genişletmek için esnek kalın. 2024 yılında, yetenek akışınızı yeni coğrafyalara genişletmek için uzaktan veya hibrit çalışma esnekliğini kullanın. Tam zamanlı bir rolü doldurmakta zorlanıyorsanız, rekabetin daha az olduğu yetenek pazarlarını keşfedin ve yeni adayları cezbetmek için uzaktan çalışma olanağını kullanın. Ayrıca, bir pozisyonun yarı zamanlı çalışan veya yüklenici tarafından doldurulup doldurulamayacağını düşünün. Bir pozisyonun yapısını yeniden düşünmeye ve doğru kişiye uyarlamaya istekli olun.
• Yöneticiler ve çalışanlarla açık iletişim kurun. CHRO'nun işinin bir kısmı da, beklentileri ekiplerine iletebilmeleri için diğer üst düzey liderlere iyi araştırılmış çalışma politikaları sunmaktır. Örneğin, en iyi hibrit çalışma politikası ofiste üç gün ve evde iki gün müdür? Bir kuruluş için hangi düzen daha mantıklı ise, CHRO'lar bunu yazıya dökmeli ve çalışanlara haber vermelidir. Tüm politika duyuruları biraz tepki alabilir, ancak en nihayetinde, yöneticiler ve personel tam olarak ne beklendiğini bildiğinde bu değişiklikleri yönetmenin stresi daha az olacaktır.

2. Çeşitlilik, sonuç eşitliği ve dahil etmeyi teşvik etme

Çoğu CHRO, farklı bakış açılarının daha iyi fikirler ve daha güçlü ekipler yarattığını artık biliyor. Ve deneyimleri, 2022 Dünya Ekonomik Forumu toplantısının yeni bir raporuyla destekleniyor. Rapora göre, çeşitlilik gösteren ekipler, karlılık ve çalışan bağlılığı açısından homojen ekipleri zaman içinde önemli ölçüde geride bırakıyor.

2024'te aşılması gereken zorluk, kuruluşta kültürel çeşitliliği kalıcı hale getirmektir. Bunun için bir CHRO'nun kültürel çeşitlilik, sonuç eşitliği ve dahil etmenin (DE&I) yetenek kazanımını, çalışan kaybı ve elde tutma oranlarını nasıl etkilediğine dair analizler dahil olmak üzere iş gücünün kültürel çeşitliliği hakkında iyi verilere ihtiyacı olacaktır. Bu tür içgörüleri elde etmek için CHRO'ların, kuruluşlarının DE&I durumunu anlamalarına yardımcı olan insan sermayesi yönetimi (HCM) yazılımına ihtiyacı olacaktır. Yatırım getirisini izlemenin ötesinde, DE&I çevresindeki yerel ve ulusal düzenlemelere uyum göstermeyi kolaylaştırmalı ve kuruluşun çalışanları cezbeden ve süreklilik sağlayan bir DE&I kültürü oluşturmasına yardımcı olmalıdır.

3. Kuruluş kültürü geliştirme

2024 yılında, yeni işe alınan kişiler, ücretlendirmenin ötesine geçerek imzayı attıklarında katılacakları kültüre de bakacaktır. Bu ortamda, çalışan deneyimi artık yetenek stratejisinin bir yan ürünü olamaz; yetenek stratejisinin itici gücü olmalıdır.

CHRO'lar, çalışanlar arasında daha derin bağlar kuran, sıkı çalışmalarını ve sosyal etkilerini takdir eden kuruluşlar oluşturmaya çalışmalıdır.

• Çalışanların birbirlerini bulmalarını kolaylaştırın. Bunu başarmanın en önemli yollarından biri, çalışanlarınızın yakınlık gruplarını bulmasına veya oluşturmasına yardımcı olmaktır.
• Başarıları takdir edin. İş yerinde performansı takdir eden canlı bir program, pozitif bir kültür için ilham vermeye yardımcı olabilir. Yakın tarihli bir SHRM anketinde İK yöneticilerinin %68'i, takdir programının süreklilik sağlama ve işe alım süreçlerini de daha iyi hale getirebileceğini ifade etti.
• Çalışanların hikayelerini anlatmalarına yardımcı olun. Çalışanların iş yerinde olumlu deneyimlerini kendi sözleriyle paylaşmalarına yardımcı olmak için çevrimiçi bir ortam ve içerik uzmanlığı sağlayın.

4. Yeteneği işe alma ve süreklilik sağlama

Bir CHRO'nun başlıca sorumluluklarından biri, doğru insanları bulup kuruluşun hedeflerine ulaşması için gereken rollerde kalmalarını sağlamaktır. Ancak işe alım zorlukları büyüyor ve iş gücü için hala sert bir rekabet var. Reuters tarafından yapılan ankete göre, 2024 yılında ABD'de işsiz her kişi başına hala 1,74 iş var.

Bu rekabetçi ortama ayak uydurmak için, CHRO'ların şirket içi işe alım, iş ilanları ve üniversite erişimi gibi geleneksel işe alım uygulamalarının ötesine geçmeleri ve yeni yöntemler keşfetmeleri gerekir.

Örneğin, giderek daha fazla İK departmanı uzaktan işe alım etkinliklerini ve işe alım uygulamalarını benimsiyor. Sanal işe alma etkinlikleri, özellikle büyük insan gruplarına ulaşmak konusunda faydalıdır. Hibrit ve uzaktan çalışmayı mümkün kılmak 2024'te en iyi uygulama olduğu için, Wharton'daki araştırmacılara göre sanal etkinlikler, İK ekibinin, ilgi görmemiş yeteneklerin var olabileceği ve rekabetin daha az olduğu pazarlara ulaşmasına imkan tanıyor.

İyi bir kurumsal işe alım sistemi, İK ekibinin mükemmel adayları belirlemeye yardımcı olmak için çevrimiçi etkinlikleri teşvik etmesine, kayıtları izlemesine ve katılımcılara ön tarama yapmasına yardımcı olur. İnsan kaynakları yönetim sistemleri, İK ekiplerine yeni yeteneklerle etkileşim kurmalarına, umut vaat eden adayları işe alım ve göreve başlatma platformlarına kadar yönlendirmelerine yardımcı olan bir platform sunmalıdır.

5. Çalışanların becerilerini artırma, yeni beceriler kazandırma ve geliştirme

Uzaktan çalışanlar işe alma firması OutStaffer.com tarafından hazırlanan bir rapora göre, analistler küresel beceri açıklarının 2024'e kadar devam edeceğine inanıyor, işverenlerin %75'i boş kadroları doldurmak için becerikli ve nitelikli çalışanlar bulmakta zorlandıklarını bildirmeye devam ediyor. Bunun tek çözümü var: Şirket içinde yetenek geliştirin. Çalışanlara yeni becerilere ulaşmaları için bir yol ve başarıya götüren kaynaklar sunun.

Beceri geliştirme ve eğitim yöneticileri, çalışanların mutluluğu ve süreklilik sağlama açısından en büyük faydayı sağlayabilir. Liderler ve yöneticiler, olumlu ve destekleyici bir iş yeri oluşturmalarına yardımcı olacak araç ve stratejilerle eğitilmeli ve güçlendirilmelidir. Bunlar, ekip üyeleriyle düzenli görüşmeler veya öğrenme ve gelişme fırsatlarını kolaylaştırma gibi basit şeyleri içerebilir. Bir HCM platformu, yöneticilere hem kuruluş içinde hem de dışında ilgili öğrenme ve gelişim fırsatlarına rehberlik eden bir bilgi bankası olarak hizmet edebilir.

6. Çalışanlarla etkileşim kurma

Yakın tarihli bir Gallup anketine göre CHRO'lar, katılım gösteren çalışanların iyi performans gösteren bir kuruluşun omurgası olduğunu; katılımcı bir iş gücünün %17 daha yüksek üretkenlik ve %21 daha yüksek satış getirebileceğini biliyor. Ve 2024, kuruluşların ofiste "normale dönmeyi" beklemeyi bırakarak İK organizasyonunu uzaktan ve hibrit çalışanlarla kurmaya başlaması gereken yıl.

Bir çalışan işine katılım gösterdiğinde, memnun olmanın ötesine geçerek, kendisinin ve ekibinin performansına duygusal yatırım yapar. Kısacası, meslektaşlarına ve müşterilerine hizmet vermek için standardın ötesine geçmeye istekli hale gelir. İşte CHRO'ların çalışanlara, gerek uzaktan, gerekse ofiste ve sahada yardım edebileceği üç yol.

• Temel İK işlevlerini kolaylaştırın. Kuruluş, CHRO'ların yeni çalışanlara atanan görevleri tamamlamaları ve planlanan kilometre taşlarına ulaşmaları için ihtiyaç duydukları desteği sunan basit ve verimli bir göreve başlatma süreci oluşturmak üzere yapabilecekleri her şeyden fayda sağlar. Yeni çalışanların rehberlik ve destek olmadan karmaşık göreve başlama prosedürlerinde yol almasını beklemek, kuruluşunuzun bu kişilerin zamanına verdiği değer hakkında yanlış mesaj gönderir.
• Geri bildirimi teşvik edin. Uzak çalışanlar, iyi bir iş çıkarıp yapmadıklarını bilmelerine ya da ekip dinamikleri konusunda içeriden bilgi edinmelerine yardımcı olabilecek gündelik konuşmaları ekip üyeleriyle yapma imkanına genellikle sahip değildir. CHRO'lar, müdürleri çalışanlarla bağlantı kurmak ve çalışmalarının daha geniş çerçevedeki şirket hedeflerini nasıl desteklediğini anlamalarına yardımcı olmak için ekip çapında düzenli toplantılar yapmaya teşvik ederek destek olabilir. Bireysel ve ekip nabız anketleri, kontrol görüşmeleri ve başarıların takdir edilmesi için araçlar gibi birden fazla kanal üzerinden iki yönlü iletişim sağlayan bir HCM sistemi sunarak da yardımcı olabilirler.
• Uzaktan çalışanların gelişimini teşvik edin. Uzaktan çalışan bir kişi, kişisel mesleki açıdan geliştiğini hissettiğinde, kuruluşunda kalma, çalışma arkadaşları ve müşterileri için standartların ötesine geçme olasılığı çok daha yüksek hale gelir.

7. İK süreçlerini ve işe alım iş akışlarını gözden geçirme

Sosyal ve çalışma ortamları 2024 yılında gelişmeye devam ettikçe, CHRO'lar İK ekiplerinin uyum göstermesine yardımcı olmalıdır. Uzaktan işe alım süreçlerinin ve iş akışlarının iyileştirilmesi, kuruluşların süregelen beceri eksiklerinin üstesinden gelmesine yardımcı olabilir. CHRO, İK ekiplerinin gereksiz değerlendirmeler ekleme, başvuranın iş tarihçesindeki boşlukları değerlendirme ve gerçekçi olmayan rol gereksinimleri gönderme gibi gelecek vaat eden adayları gereksiz yere uzaklaştıran veya başvurmaktan dahi vazgeçiren uygulamalara yer vermeyen işe alım süreçlerini tasarlamalarına ve hayata geçirmelerine yardımcı olur.

Kurumsal bir insan sermayesi yönetimi platformu, işe almadan performansı değerlendirmeye kadar tüm çalışan deneyiminde, bir CHRO'nun İK departmanını en iyi uygulamalarla yeniden tasarlamasına yardımcı olabilir. Örneğin, bir İK ekibine adayları lisans dereceleri yerine becerilere göre araması için rehberlik edebilir veya geleneksel olarak yerinde yapılan işlerin (örneğin saha teknisyeni) evrak işlerini uzaktan tamamlayıp tamamlayamayacağını görmek için rolleri gözden geçirebilir. HCM uygulaması mülakat sürecini yönlendirerek adaylarla mülakatların planlanmasına da yardımcı olabilir. Erken "iş uyumu" görüşmelerinden daha derin beceri testi görüşmelerine kadar süreç boyunca düzenli iletişim ile şeffaflık sağlayabilir.

8. Disiplin ve İhtilaf Yönetimi

Yakın geçmişi baz alırsak, CHRO'ların 2024'te zorluklar ve belirsizlik ile başa çıkmaya devam edeceğini söyleyebiliriz. İK liderleri, belirsizlikle başa çıkmak için proaktif adımlar atabilir ve kuruluşlarına istikrar sağlayan süreçler oluşturabilir. Bir CHRO'nun, kuruluşun belirsizlik dönemleriyle başa çıkmasına yardımcı olabilmesi için iki fikir sunuyoruz.

Hızlı kararlar almak için veri ve analitikten yararlanın. Güvenilir bir analitik ekibine sahip bir CHRO, iş zekasını, pazar araştırmasını, öngörüye dayalı analitikleri ve hatta çalışan geri bildirimlerini birleştirerek hangi kaynakların en iyi adayları getirdiğini, bir adayı işe almanın ne kadar sürdüğünü ve her bir yeni işe alımın cezbetme, seçme ve göreve başlatma maliyetinin ne olduğunu anlayabilir. Genellikle kurumsal İK yazılımında yerleşik olan yapay zeka ve makine öğrenimi gibi teknolojiler sayesinde CHRO, belirsiz zamanlarda reaktif yerine proaktif olmak üzere daha önceleri hiç bulunmayan fırsatlara sahiptir.

Çalışanların katılım gösterdiğinden ve hızla tepki vermeye hazır olduğundan emin olun. CHRO'ların süreklilik sağlamaları ve devam eden değişimlere hızla yanıt vermeleri bekleniyor. Ancak eksik, karmaşık ve silo haline getirilmiş sistemler görünürlüğü önler, karar alma süreçlerini yavaşlatır ve değişiklikleri işletme genelinde uygulamaya koymayı zorlaştırır. Tek ve kapsamlı bir bulut çözümü işletmenin eksiksiz bir görünümünü sunabilir ve İK ekiplerine hızla değişiklik yapma, sistemi çalışanların değişen ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde uyarlama ve ihtiyaç duyduklarında yeni işlevlere erişme olanağı sağlayabilir.

9. Yeni teknolojileri seçme ve kullanıma alma

İK ekipleri, temel HCM platformundaki modül seçkisinden proje ve doküman yönetimi ve diğer birçok işlev için türünün en iyisi ayrı yazılım paketlerine kadar çok sayıda yazılım kullanır. Ancak, yeni teknolojinin getiri sağlamaya başlayabilmesi için kuruluş tarafından kullanıma alınması ve benimsenmesi gerekir.

CHRO sürecin merkezinde olmalıdır. Bir modül veya yazılımın tam olarak ne yapması gerektiğini tanımlayarak başlayın ve bunu yaptığından emin olun. Ardından, yazılımı kullanacak çalışanlarla etkileşim kurun, belirli iş fonksiyonlarının ihtiyaçlarını karşılamak için gereken özelleştirmeleri belirlemenize yardımcı olması için ekip üyelerinden bir görev gücü oluşturmayı düşünün.

Yazılım kullanıma alındıktan ve görev gücü üyeleri memnun olduktan sonra, kuruluşun geri kalanının yazılımı benimseme zamanı gelmiştir. Bu adım zaman ve kararlılık gerektirir. Tutarlı mesajlar, resmi eğitim, deneyimlerini paylaşabilecek elçiler ve en nihayetinde, düzenli katılım için takdir ve hatta ödüller sunmak, teknolojiyi tüm kuruluş geneline tam olarak yaymaya yardımcı olabilir. CHRO, ancak o zaman yatırım getirisini ölçmeye ve kutlamaya başlayabilir.

10. Yedekleme için hazırlanma

İK yan hak yöneticileriyle 2022 sonlarında yapılan BenefitsPRO anketine göre, yetenek için rekabet 2024 yılında devam edecek. Sonuç olarak, her seviyedeki daha fazla çalışan, profesyonel alandaki seçeneklerini tartıyor ve bazı durumlarda, önden çok az uyarı vererek yolunu ayırmayı seçiyor. İK başkanı olarak, CHRO gelecek vaat eden kişileri tanımlamada ve liderlik rolleri üstlenmeleri için hazırlamada kritik bir rol oynar.

2024 yılında CHRO, uzaktan çalışan ekiplerdeki iş gücü dinamiklerini anlamak, farklı coğrafyalarda potansiyel yeni çalışanları değerlendirmek ve liderlik desteği kazanmak gibi bir yedekleme planı oluştururken çeşitli faktörleri dengelemelidir. Çok yönlü bir strateji ve şeffaf prosedürlerle, işletmeler sorunsuz geçiş süreçleri sağlayabilir, yönetici pozisyonlarını şimdi ve gelecekte doldurmaya hazır adayları bulabilir.