Sağlık Hizmetlerinde İşgücünün Elde Tutulmasını İyileştirmeye Yönelik 7 Strateji

Rob Preston | İçerik Direktörü | 17 Mart 2023

Sağlık hizmeti sağlayıcıları, kayıtlı hemşireler, sertifikalı hemşire yardımcıları, hasta bakım teknisyenleri ve evde sağlık yardımcıları arasında en yüksek iş gücü devir oranlarıyla, her profesyonel düzeyde çalışanları elde tutmakta zorlanmaktadır. Doktorları, doktor asistanlarını, terapistleri ve diğer ön saflarda çalışanları da kapsayan yüksek iş gücü devrinin başlıca nedenleri arasında pandemiye bağlı tükenmişlik, yaşlanan işgücü ve sektör genelinde yaşanan işgücü açığının ortasında nitelikli kişileri çekmek için yaşanan şiddetli rekabet yer alır.

Sağlık hizmeti sağlayıcıları, bu son derece rekabetçi işgücü piyasasında çalışanlarını elde tutmak için daha düşünceli ve yaratıcı stratejiler uygulamalıdır. Bunun yapılmaması ciddi sonuçlar doğurabilir: Özellikle uzak bölgelerdeki bazı hastane sistemleri, nitelikli tıbbi personel eksikliği nedeniyle tüm bölümleri kapatmak zorunda kalmış ve hatta iflas etmiştir.

Ama umut var. Sağlık hizmeti sağlayıcıları, işgücünü elde tutma oranlarını artırmak için burada vurgulanan yedi stratejiyi uygulamaya veya genişletmeye başlayabilir.

İş Gücünü Elde Tutma nedir?

Genel anlamda, çalışan devir hızının tersi olan iş gücünü elde tutma, bir kuruluşun çalışanlarını elinde tutma becerisini ifade eder. İşverenler genellikle bir yıl veya daha fazla hizmeti olan çalışan sayısını yılın başındaki toplam çalışan sayısına bölerek ve ardından bu sayıyı 100 ile çarparak elde tutma oranlarını yıllık olarak hesaplar. Yıl içinde işe alınan çalışanlar hesaba katılmaz.

Kuruluşlar çalışanlarını çeşitli şekillerde elde tutmaya çalışırlar. Rekabetçi ücret ve yan haklar sağlamak esastır, ancak bu yalnızca başlangıç noktasıdır. Diğer kritik elde tutma stratejileri arasında işbirlikçi ve destekleyici bir çalışma kültürünü teşvik etmek, eğitim ve kişiselleştirilmiş kariyer rehberliği sunmak, geri bildirimi teşvik etmek ve çalışanların endişelerini ve ihtiyaçlarını ele almak, esnek çalışma programları ve koşulları sunmak, çalışanlara takdir edildiklerini hissettirmek ve ilk etapta doğru kişileri işe almak yer almaktadır.

Ana Fikirler

  • Hemşireler, doktorlar ve diğer tıp pratisyenleri arasındaki yüksek iş gücü devri, sektör genelindeki sağlık çalışanı eksikliğinden kaynaklanmaktadır.
  • Doktor, hemşire ve diğer pratisyenlerin eksikliği aşırı çalışma, stres ve tükenmişliğe yol açarak insanların mesleği bırakmasına ve çalışan eksikliğinin daha da kötüleşmesine neden olmaktadır.
  • Sağlık hizmeti sağlayıcıları, bu son derece rekabetçi işgücü piyasasında çalışanlarını elde tutmak için daha yaratıcı stratejiler uygulamalıdır; bu stratejiler, çalışanların işe alımını, işe yerleştirilmesini, programlanmasını, katılımını ve ücretlendirilmesini iyileştirmenin yanı sıra tükenmişliği körükleyen idari yükleri hafifletmeyi de içermelidir.

Sağlık Hizmetlerinde İş Gücünü Elde Tutma Neden Bir Sorundur?

Sağlık çalışanlarını elde tutma sorununun kökeni kıtlıktır - mevcut ve beklenen sağlayıcı ve hasta ihtiyaçlarını karşılamak için çok az sayıda tıp doktoru ve destek personeli vardır. COVID-19 pandemisinden önce ortaya çıkan bu işgücü açığı, nüfus artışı, değişen demografik özellikler ve hastalık modelleri, kaliteli tıp eğitimi programlarına ve eğitim tesislerine yetersiz erişim ve İK ekiplerinin yerini doldurabileceğinden daha hızlı emekli olan pratisyenler gibi çok sayıda faktörden kaynaklanmaktadır.

Dünya Sağlık Örgütü (PDF), 2030 yılına kadar dünya çapında 18 milyon doktor, hemşire ve diğer ön saflarda yer alan sağlık çalışanı açığı olacağını öngörmektedir. Üstelik bu öngörü, aşırı çalışan pratisyenlerin tükenmişlik nedeniyle mesleği terk etmesiyle açığın daha da artmasına neden olan pandemiden önce yapılmıştır. Sağlık hizmetleri ticari istihbarat platformu Definitive Healthcare tarafından yapılan ve 2020'den bu yana her beş sağlık çalışanından birinin işten ayrıldığını tahmin eden bir araştırmaya göre, 2021 yılında ABD'de yaklaşık 340.000 sağlık çalışanı işten ayrılmıştır. Çalışma, sağlık çalışanlarının neredeyse yarısının 2025 yılına kadar görevlerinden ayrılmayı planladığını gösteren anketlere atıfta bulunmaktadır.

Veriler, sağlık hizmeti sağlayıcıları için çalışan devri sorununun giderek kötüleştiğini göstermektedir. 2021 yılında 224 ABD hastanesinde yapılan bir Danışma Kurulu anketi, tam ve yarı zamanlı personel devir hızının firmanın 16 yıllık kıyaslama sürecinde kaydettiği en yüksek oran olduğunu ve 2020'de %15,5 olan medyan devir hızının 2021'de %18,8'e yükseldiğini ortaya koymuştur. ABD'deki 272 hastanede yapılan bir ankete dayanan 2022 NSI Ulusal Sağlık Hizmetlerinde İş Gücünü Elde Tutma ve RN Personel Raporuna (PDF) göre, 2021 yılında bu hastanelerdeki ortalama çalışan devir oranı %25,9 ile bir önceki yıla göre yüzde 6,4 puan daha yüksek olmuştur.

Sağlık Hizmetleri İş Gücünü Elde Tutmayı İyileştirmenin 7 Yolu

En son teknolojilerle desteklenen sağlık hizmeti sağlayıcıları, insanların kendilerini değerli ve takdir edilmiş hissettikleri bir çalışma ortamı ve kültürü oluşturmaya yönelik daha kapsamlı çabalarının bir parçası olarak çeşitli programlar, politikalar ve süreçler uygulamakta ve bunları geliştirmektedir. İşte fark yaratan yedi elde tutma stratejisi.

1. İlk etapta doğru kişileri işe alın

İş gücünü elde tutma, işe alımla ve kurumun kültürüne uyum sağlaması muhtemel yetenekli ve becerikli kişileri belirleme becerisiyle başlar. Pozisyona bağlı olarak, sağlık hizmeti sağlayıcılarına 3.000 ila 7.000 ABD dolarına mal olabilir ve boş bir pozisyonu doldurmak birkaç aydan yaklaşık bir yıla kadar sürebilir ve bu maliyetler, geçici çözüm sağlamak için çağrılan mevcut personel üzerindeki yükü hesaba katmaz. Yüksek düzeyde üretim yapacak ve uzun vadede kalacak kişileri bulmak işe yarar. Yapay zeka tabanlı İK sistemleri, kuruluşların bu kişileri tanımlamasına yardımcı olabilir.

2. Çalışanlarınızı amaca uygun şekilde işe başlatın

Tüm sektörlerde, yeni işe alınanların yaklaşık üçte biri ilk altı ay içinde işten ayrılmaktadır. En önemli nedenler arasında ihmal edilmiş, bunalmış ve yeterince takdir edilmeyen işverenlerin yeni işe alımlara kapıdan başarılı olmak için güven veren yapılandırılmış işe başlama programlarıyla başa çıkabilmeleri yer almaktadır.

En azından işe başlama, yeni işe alınanların formları doldurmasını ve sistem, politika ve prosedürler konusunda eğitilmesini basitleştirmeli ve bu da yüksek düzeyde düzenlemeye tabi sağlık sektöründe daha da önemli bir hale gelmelidir. Modern bir insan sermayesi yönetimi (HCM) sisteminin interaktif dijital asistanı, yeni işe alınanlara temel konularda yol göstermeye yardımcı olabilir.

Bu arada, sağlık kuruluşlarının yeni işe alınanların hızla kalıcı ilişkiler kurmasına yardımcı olmak için kişisel bir dokunuş uygulaması gerekiyor. Bu, her yeni çalışana erkenden bir mentor atamayı, ilk günlerinde bir tesis turu ve bir ekip yemeği düzenlemeyi, yeni çalışanları iş arkadaşları ve üst düzey liderlerle tanıştırmayı, her yeni çalışanı resmi olarak duyurmayı ve kurum çapında bir e-postada bazı eğlenceli arka plan bilgileri sağlamayı ve düzenli olarak yeni işe alınanlardan ilk zorluklarla ilgili geri bildirim istemeyi ve başarıları kutlamayı içerir.

3. Çizelgeleme esnekliği sunun

Sağlık çalışanlarını yetersiz yardımla uzun saatler çalışmaya zorlamak, onları tüketmenin ve rakiplerine ya da diğer mesleklere kaptırmanın reçetesidir. Bazı doktorlar, hemşireler ve destek personeli sabit, öngörülebilir bir programdan hoşlanır, ancak diğerleri için ne zaman ve nerede çalışacakları konusunda biraz esneklik ve çeşitlilik hoş karşılanır. Herkes sağlıklı bir iş-yaşam dengesi ister.

Bazı hastane grupları, pratisyen hekimlerine ve destek personeline, eksiklikleri telafi etmeye yardımcı olmak için kademeli başlangıç saatleri ve çakışan vardiyalar da dahil olmak üzere geleneksel olmayan programlar sunmaktadır. Hatta bazı kişilerin kendi programlarını belirlemelerine bile izin vermektedir. Genç profesyonellere, aile sorumlulukları olanlara ve fazla mesai ücreti kazanmak isteyenlere hitap eden bir seçenektir.

Bazı gruplar, uygulayıcıları lokasyonlar arasında paylaşmak için dahili personel ajansları kurmuştur. Örneğin Novant Health, sistemin Carolinas'taki 15 hastanesi ve 360 doktor muayenehanesi arasında seyahat eden birkaç yüz hemşireden oluşan ve "yüzer havuz" adını verdiği bir havuz işletmektedir. Hindistan'daki büyük bir hastane grubu, radyoloji, laboratuvar ve diğer uzmanların uzaktan çalışmasına izin verirken, diğerleri için hibrit bir model oluşturuyor. Bu, genç pratisyenler ve aileleri olanlar için de cazip bir modeldir.

Teknoloji burada da önemli bir rol oynayabilir. Zoom ve diğer video konferans yazılımlarının popülerliği, pratisyen hekimler ve hastalar için belirli sağlık konularını sanal olarak tartışmayı kolaylaştırıyor; ayrıca hastaneler ve muayenehaneler için daha uygun maliyetli ve bulaşıcı hastalıklarla uğraşırken bakıcılar ve hastalar için daha güvenli.

Bazı hastane sistemleri, uzaktaki personelin hasta kabul iş yükünün daha fazlasını üstlenmesine olanak sağlamak için "sanal hemşireliği" uygulamaya koymayı araştırıyor. Bu modelde, şirket içi bir kat hemşiresi hastanın fiziksel değerlendirmesini yapabilir ve uzaktaki bir hemşire alerjiler, ilaçlar ve tıbbi geçmişle ilgili verileri güncelleyebilir. Hasta taburcu olduktan sonra, uzak hemşire talimatları ve belgeleri gözden geçirebilir, eğitim verebilir ve bir eczanenin belgelenip belgelenmediğini kontrol edebilir.

Bu arada, yapay zeka tabanlı işgücü planlama uygulamaları, yöneticilerin hasta talebindeki artışları tahmin etmesine ve uygulayıcı programlarını buna göre ayarlamasına yardımcı olabilir. New York Eyaleti'ndeki büyük sağlık sistemlerinden biri olan Northwell Health, COVID-19 salgını sırasında baş hemşirelik görevlilerinin hasta girişlerini, personel alımını ve kaynak gereksinimlerini takip etmelerine yardımcı olmak için bulut HCM sistemlerinde bir gösterge tablosu kullandı.

4. Daha katılımcı bir profesyonel iş gücü oluşturun

İK liderleri çalışan bağlılığını artırmaktan bahsettiklerinde, genellikle işverenlerin çalışanlarıyla daha kişisel bir düzeyde bağlantı kurmak ve sadakat duygusu yaratmak için atabilecekleri adımlara odaklanır. Ya da çalışan deneyimini iyileştirmekten bahsederler.

İşveren-çalışan bağlantılarını geliştirmeye ve yönetmeye yönelik stratejiler, uygulayıcılara ve destek personeline benzersiz geçmişlerine ve koşullarına dayalı kişiselleştirilmiş kariyer rehberliği sağlamayı içerir. Sağlık sektörü işverenleri de düzenli olarak çalışan anketleri düzenliyor ve kurumu iyileştirme yolları hakkında geri bildirimleri teşvik eder. Tükenmişlikten kaçınmak için bakıcıları ruh sağlığı hizmetlerinin yanı sıra tavsiye ve destek için akranlarından oluşan topluluklarla buluşturuyorlar. Amaç, çalışanların akranlarıyla ve yönetimle daha düzenli bir şekilde etkileşim kurduğu, takdir ve aidiyet duygusu geliştirdiği bir kültür yaratmaktır.

5. Ödeme ve diğer ücretlendirme formlarında güncel kalın

Sağlık mesleği çoğu uygulayıcı için daha yüksek bir görev olabilir, ancak yine de herkes, özellikle alanın zorlukları ve rekabetçi piyasa göz önüne alındığında, değerinin karşılığını almak ister. Sağlayıcı İK kuruluşlarının, hem sağlık personeli hem de yükleniciler için ücretlendirme planlarını düzenli olarak ayarlamak için harici kıyaslama verilerini kullanmaları gerekir.

İşgücü açığı maaşlar ve ücretler üzerinde yukarı yönlü baskı oluştururken, sistemler, malzemeler, malpraktis sigortası, ısınma, elektrik ve diğer mal ve hizmetler için her türlü maliyetin artmaya devam etmesi sağlık sektörü için işleri daha da karmaşık hale getirmektedir. Örneğin, gezici hemşire hizmetlerinin fiyatı pandemi sırasında üç katına çıktı ve nispeten yüksek kalmaya devam ediyor. Etrafta dolaşacak çok fazla para var, bu nedenle sağlık hizmeti sağlayıcılarının çalışanlarına nasıl ödeme yapacakları konusunda yaratıcı olmaları gerekiyor.

Rekabetçi maaşlar ve sosyal haklara ek olarak mali teşvikler arasında imza ve liyakat ikramiyeleri, öğrenim geri ödemeleri, çocuk bakımı için sübvansiyonlar ve öğrenci kredisi geri ödeme programları yer almaktadır. Hekimleri kısmen üretkenliklerine ve hizmet kalitelerine göre ücretlendiren göreceli değer birimi (RVU) planları giderek daha popüler hale gelmektedir.

6. Yeterli sayıda kişiyi işe alın

Sonuçta, sağlık çalışanlarının azlığı bir kısır döngü yaratmaktadır: Yeterli sayıda doktor, hemşire ve diğer pratisyenlerin olmaması aşırı çalışma, stres ve tükenmişliğe yol açarak insanların mesleklerini terk etmelerine neden olmakta, bu da çalışan eksikliğini daha da kötüleştirmektedir. Ne yazık ki kolay bir çözüm yoktur.

Hastane ve tıbbi uygulama düzeyinde, işverenlerin farklı mesleki düzeylerde çalışanları geliştirmek ve işe almak için liseler, üniversiteler, eğitim programları ve diğer kurumlarla ortaklıklar kurması gerekmektedir.

Uzun vadede, yeterli sayıda nitelikli profesyonelin eğitilmesi, yetiştirilmesi ve kullanıma sunulması için kamu-özel sektör işbirliğine dayalı bir sağlık Marshall Planı gerekecektir. Amerikan Hastaneler Birliği, diğer önlemlerin yanı sıra, ABD'li politika yapıcılara Medicare tarafından finanse edilen doktor ihtisasları üzerindeki sınırın kaldırılması, hemşirelik okullarına ve öğretim üyelerine verilen desteğin artırılması ve yüksek eğitimli yabancı sağlık çalışanları için vizelerin hızlandırılması çağrısında bulundu.

7. Bakım sağlayıcılar üzerindeki evrak işi yükünü alın

Doktorlar ve hemşireler sadece aşırı çalıştıkları için değil, aynı zamanda gün içindeki idari görevlerin yoğunluğundan dolayı da tükeniyor ve mesleği bırakıyorlar. 2021'deki doktorlar, Medscape'in yıllık Doktor Tazminat Raporuna atıfta bulunan bir Mobius MD makalesine göre hafta başına ortalama 15,6 saat harcama yaptığını bildirdiler. Bu evrak yükü son yıllarda sektör genelinde daha da yaygınlaşmıştır. 2018'de hekimlerin %70'i evrak işleri ve idari görevler için haftada 10 saatten fazla zaman harcadıklarını söylerken, bu oran 2017'de %57 idi. 2014 yılında, hekimlerin yalnızca üçte biri bu tür görevler için haftada 10 saat harcıyordu.

Sorunun bir kısmı, çoğu EHR ve diğer idari sistemlerin birbiriyle iletişim kurmamasıdır. Sağlık hizmeti sağlayıcılarının mümkün olan durumlarda sistemleri tek bir sağlayıcının platformunda birleştirmeleri ve farklı satıcılardan satın aldıkları sistemler arasında birlikte çalışabilirlik talep etmeleri gerekmektedir. Bu arada, yapay zeka tabanlı doğal dil konuşma tanıma yazılımı, klinisyenlerin dokümantasyon ve diğer evrak işlerini tamamlamak için harcadıkları zamanı en aza indirebilir. Oracle Health'in baş bilimcisi Rebecca Laborde, "Günlük görevleri tamamlamak veya bilgilere erişmek için klinik iş akışları içinde ve dışında farklı platformlar arasında geçiş yapmak sürtüşme yaratıyor ve sağlayıcı deneyimlerini olumsuz etkiliyor" diyor.

Oracle ME ile Sağlık Hizmetlerinde Elde Tutmayı İyileştirin

Sağlık hizmeti sağlayıcılarının İK organizasyonları, çalışan devrini en aza indirmek ve çalışanlarına yaptıkları yatırımların geri dönüşünü en üst düzeye çıkarmak için doğru teknolojiye ihtiyaç duyar. Bu stratejinin merkezinde genel çalışan deneyimini iyileştirmek yer alır.

Oracle Fusion Cloud Human Capital Management uygulama yazılımı ürün setinin bir parçası olan Oracle ME, sağlık hizmetleri ve diğer profesyonellerin meslektaşları ve yöneticileriyle ilişki kurmalarına, karşılaştıkları zorlukları düzenli olarak değerlendirmelerine ve yanıt aramalarına, kişiselleştirilmiş rehberlik yoluyla kariyerlerini geliştirmelerine ve nihayetinde rollerinde başarılı olmalarına yardımcı olmak için tasarlanmış tek uçtan uca çalışan deneyimi platformudur.

Oracle Cloud HCM, işe alım uzmanlarının doğru kişileri ilk etapta bulmasına yardımcı olmak için kuruluşların en son yapay zeka tabanlı yetenekleri uygulamasına da yardımcı olabilir. Bu yetenekler, İK'nın başvuru sahipleri veya potansiyel müşteriler tarafından paylaşılan verileri (becerileri, kimlik bilgileri, iş geçmişleri ve ilgi alanları dahil) analiz etmesine ve daha sonra bu verileri iş gereklilikleri ve kurumun kültürüne ilişkin verilerle ve benzer profillere sahip son işe alımların rollerinde nasıl ilerlediğini incelemesine olanak tanır. Bu çalışma, İK'nın bir teklifi reddetmesi muhtemel adayları filtrelemesine yardımcı olabileceği gibi, en iyi adayları tanıyan ve onları bir teklifi kabul etmeye teşvik edebilecek mevcut çalışanları belirlemesine de yardımcı olabilir.

Oracle ME bulut platformunu kullanarak insanları cezbeden, geliştiren ve katılımlarını sağlayan bir iş yeri kültürü oluşturmak için neler yapabileceğinizi öğrenin.

Sağlık Hizmetlerinde İş Gücünü Elde Tutma Sık Sorulan Soruları

Sağlık hizmeti sağlayıcıları çalışanlarını elde tutma oranlarını artırmaya nasıl yardımcı olabilir?
Elbette basit çözümler yoktur ancak işgücünü etkili bir şekilde elde tutmak, işverenlerin çalışanlarını işe almak, işe yerleştirmek, programlamak, onlarla etkileşim kurmak ve ücretlendirmek için kullandıkları süreçleri iyileştirmekle başlar ve onları hasta bakımına daha fazla ve idari görevlere daha az odaklanmaları için serbest bırakır.

Sağlık hizmeti sağlayıcıları için yıllık ortalama iş gücü devir oranı nedir?
Sayılar çalışmaya göre değişmektedir. 2021 yılında, hastaneler arasındaki işten ayrılma oranları %19 ila %26 aralığında seyrederek tüm işverenlerin ortalamasından daha yüksekti. İşten ayrılma oranları özellikle kayıtlı hemşireler, sertifikalı hemşire yardımcıları, hasta bakım teknisyenleri ve evde sağlık yardımcıları arasında yüksektir.

Sağlık hizmetlerinde iş gücünü elde tutma nedir?
Sağlık hizmetlerinde çalışanların elde tutulması, hastanelerin, muayenehanelerin, kliniklerin, bakımevlerinin ve diğer bakım sağlayıcıların yetenekli, becerikli ve üretken doktorlarını, hemşirelerini ve diğer pratisyen hekimlerini ve destek personelini ellerinde tutma becerisini ifade eder.

HCM demosu isteyin ekran görüntüsü

Oracle Cloud HCM'nin en eksiksiz ve bütünleşik bulut HCM çözümünü nasıl sunduğunu görün.