什麼是員工留任?在 2024 年取得成功的 10 個策略

Grant Kieckhaefer | 內容策略專家 | 2024 年 3 月 22 日

留住有價值的員工是每家企業的首要任務,這對於建築、教育、醫療照護和運輸等人力短缺嚴重的產業尤其重要。領導者必須採取措施提高員工留任率,以保持競爭力,並最終保持業務發展。為了協助您採取正確的行動,您需要瞭解員工留任相關的資訊,包括什麼是員工留任、為什麼留住員工很重要以及如何提高員工留任率。

什麼是員工留任?

員工留任是指企業留住員工並減少人員流動的能力。雇主可以透過多種方式提高員工留任率,包括提供有競爭力的薪酬與福利、打造積極的工作場所文化、讓員工靈活選擇工作地點和時間、正式表揚優秀員工,以及促進工作與生活平衡。

重點精華

  • 實施員工留任策略對於保持競爭力至關重要。
  • 提高員工留任率有助於降低成本、提高員工生產力,最終提高收入和利潤。
  • 提高員工留任率的關鍵是創造一個讓員工感到受到重視和支持工作環境,能夠定期與同事和主管互動,並建立明確的職涯規劃。

員工留任說明

很多雇主只是口頭上承認員工是企業最大的資產。只有精明的雇主會培養員工,並將留住員工視為公司的指標和價值觀。留住熟練員工是每家企業高效執行、創新和維持競爭優勢的關鍵。員工留任率高的企業可節省尋找和培訓新員工所需的時間和金錢,並可確保企業擁有寶貴的機構知識 — 這兩者都有助企業取得成功。

若要留住員工並降低員工流動率,就必須著重於員工的參與度和成就感。Gallup 2022 年的一項全球調查發現,超過一半的員工有一定程度的離職意願,59% 的員工「安靜離職」(不投入工作),18% 的員工「大聲離職」(不積極參與)。當被問及工作場所的哪些方面需要改進時,41% 的受訪者提到參與度或文化 (包括更好的認可和溝通方式),28% 的受訪者提到薪資和福利,16% 的受訪者提到福祉 (包括減少加班時間和提供遠距在家工作的機會)。Gallup 估計,低參與度對全球經濟造成了 8.8 兆美元的損失。

為什麼留住員工很重要?

員工留任對每家企業的成功和永續發展都起著重要作用。員工流動率高的企業面臨財務不穩定的風險,因為招募、入職和培訓新員工的成本可能相當高。由於員工不足而錯失業務機會,其成本也很高。當員工看到同事離開時,團隊的士氣也會受到影響,特別是如果他們因此被迫承擔額外的工作。士氣低落會導致生產力降低。同時,缺乏機構知識和連續性可能會在關鍵時刻拖慢企業的發展。當危機或機會出現時,也是經驗豐富的團隊成員大展拳脚的時候,他們能夠及時發現問題,並瞭解何時以及如何採取正確的行動。員工留任率低的企業可能會失去資深員工所帶來的寶貴洞察和實證技能。

員工流動率高也會損害企業的聲譽。客戶可能會將不斷出現的新面孔視為不穩定的跡象,而這可能會削弱品牌忠誠度並對銷售產生負面影響。藉由留住高績效和熟練員工,企業可以更好地維持或提高生產力、效率和創新能力。

員工流失的主要原因

員工流失是指員工因辭職、退休等事件而離開公司。員工流失率高意味著企業的員工留任率較低。離職面談是瞭解員工離職原因的重要方法。離職員工可能會列舉以下一項或多項原因:

  • 薪資和/或福利不足
  • 工作與生活不平衡
  • 缺乏職涯成長或發展機會
  • 缺乏認可或獎勵
  • 其他地方有更好的工作機會
  • 工作單調、無挑戰性
  • 對公司策略或財務狀況感到擔憂
  • 職業倦怠
  • 管理不善

員工留任和員工體驗

員工體驗是員工與企業文化和工作環境日常互動所累積的結果。員工體驗涵蓋整個員工生命週期,從招募、入職、培訓、職業發展、績效評估、晉升、離職,甚至是他們作為前員工的經驗。

員工體驗受到多種因素的影響,包括入職和培訓期間的第一印象、員工與經理的關係和溝通、帶薪休假和醫療保健等福利,以及職涯發展機會 (包括晉升、加薪和新任務)。員工留任與員工體驗密切相關。在與同事和管理階層一起工作的過程中,如果當中的體驗不符合期望,優秀員工更有可能離職。

員工可透過技術輕鬆獲得工作上所需的資訊,解決人力資源相關問題,進而改善員工體驗。善於溝通的經理可以大幅增加員工留任的可能性。企業應陪伴員工度過人生的重大事件 (包括私人生活方面,例如生孩子、收養孩子或親人去世),同時企業還應為員工提供專業支援 (例如績效評估和教育機會),藉此建立忠誠度並提高留任率。所有這些因素都會影響員工體驗。良好的員工體驗是員工長期留任的重要原因。

員工留任帶來的優勢

以下是企業留住技術人才所能夠獲得的優勢。

  • 流程效率更高:資深員工不僅瞭解企業的營運方式,也熟悉完成工作的方式。
  • 員工生產力更高:資深員工的效率通常比新員工更高,出錯率也更低。新員工通常需要時間來適應公司的工作流程。
  • 士氣更高:工作一段時間後,員工往往會獲得歸屬感,這有助於提高士氣。然而,高流動率可能會讓留下來的員工士氣低落,因為他們看到同事離開,而且往往需要接手他們的工作。
  • 成本更低:員工流動 (包括招募和培訓) 的直接成本依雇主、產業和職位而異。替換每名員工的成本約為該員工年薪的 0.5 到 2 倍。這還不包括由於員工士氣低落、職業倦怠加劇與機構知識流失所導致的生產力下降的成本,以及由於員工短缺和雇主聲譽受損所造成的損失。
  • 客戶體驗更佳:客戶傾向於選擇他們認為穩定且平易近人的企業,並且希望能夠與這些企業建立穩定的關係。根據 Gallup 進行的一項研究,與參與度較低的業務部門相比,參與度較高的業務部門的客戶評級高出 10%,銷售額則高出 18%。員工流動率較低的企業往往有較高的參與度。
  • 獲利能力更強:Gallup 研究還發現,相較於員工參與度低的企業,員工參與度高且員工流動率低的企業的獲利能力高出 23%。
為了留住優秀人才,企業需要提供具競爭力的薪資、津貼、培訓以及績效獎勵。

提高員工留任率的 10 項策略和最佳實務

在目前的就業市場中,人們比以往任何時候都有更多的就業選擇。人們不僅想要高薪的工作,而且還希望找到職涯發展機會更多且使命感更強的工作。以下是雇主為留住優秀員工而應該要考慮的 10 個最佳實務。

  1. 改善招募和入職流程:HR 顧問公司 Robert Half 對四大洲 11 個國家/地區的應徵者進行的調查發現,91% 的受訪者有意願在到職的第一個月內辭職。提高員工留任率從招募開始著手,識別更能夠適應企業文化的技術人才。對雇主來說,給人留下良好的第一印像也很重要。冗長且複雜的面試流程可能會導致應徵者 (尤其是更搶手的人選) 轉向其他更靈活的公司。員工被錄用後,公司不僅要向員工講解工作内容和內部流程,還要讓員工融入公司,協助員工順利入職。例如,為同事介紹新員工,帶新員工出去吃午餐,為他們指派一位導師,藉此展示重視員工培養與互動的企業文化。
  2. 提供具競爭力的薪資與福利:這是一個非常直接的方法。雇主必須根據目前市場和行業薪資水平來評估員工的薪資 (包括獎金),並據此調整。
  3. 增加工作場所福利:提供員工福利有助打造正面且充滿活力的職場氛圍,讓員工想要長期留下來工作。深受員工歡迎的福利包括提供靈活的工作時間、在家工作或在不同地點工作、辦公室的免費食品或飲料、內部托兒服務或公司附近的托兒中心補貼、業餘團隊體育聯賽和社交活動、參加線下會議或研討會、學費報銷或補貼,以及在辦公時間進行社區服務。
  4. 改善員工福祉:在疫情的影響下,許多企業新推出或提供更多身心健康計畫來更好地支持員工福祉,其中包括壓力管理和營養計畫、現場或場外健身或瑜伽課程報銷,以及現場疫苗接種。這些方案還包括由企業的 401(k) 管理員或專業顧問公司所執行的財務健康計畫。
  5. 清晰 (且經常) 地溝通:遠端和混合工作模式依然需要團隊密切溝通,不同的只是溝通的管道。無論員工是採用現場、遠端還是混合模式工作,他們都應該隨時能夠向企業提出想法、問題和顧慮。採用遠端和混合工作模式的企業必須確保員工仍然有機會進行線上對話和面對面互動。
  6. 徵求持續回饋並提供支援:每個企業都需要評估員工的參與度,並確保企業投資有助於員工取得成功。企業可以透過年度調查瞭解可能導致員工離職的職場挑戰,但脈搏調查會是更好的選擇。這些調查將頻繁進行,而且往往會側重於特定主題,並可用於推動及時的變革。脈搏調查還可以讓員工知道,企業有興趣瞭解員工意見,並且會持續回應員工意見,而不只是每年一次「走過場」。
  7. 安排頻繁的績效例會:與上述的持續回饋迴圈類似,經理應該與團隊成員更頻繁地討論績效。在 Gallup 調查的自願離職員工中,超過一半的受訪者表示,在離職前三個月,他們的經理或任何其他領導者都沒有與他們討論過他們的工作滿意度或在組織中的職涯發展。頻繁的一對一例會提供良好的機會,讓經理能夠與員工討論職業目標。
  8. 提供培訓和發展機會:為了協助團隊成員確定職業發展領域,經理應協助他們找到相關的培訓和發展課程、研討會和其他計畫。培訓和發展計畫不僅可以協助雇主留住關鍵人才,還可以為企業帶來新技能並提升技能。
  9. 淘汰糟糕的管理者:「員工不是辭掉工作,而是辭掉經理」,這種說法比以往任何時候都更加真實。在 GoodHire 的員工調查中,82% 的受訪者表示,他們會因為糟糕的經理而考慮辭職。企業可找出員工流動率高於平均的部門,並調查這種情況是否是管理不善造成的。如果確實是管理者的問題,企業可以為其提供改進管理所需的培訓和支援,或者直接換人。
  10. 表揚及獎勵績優員工:每個人都希望因自己所做的出色工作而受到認可。企業至少要感謝那些成果超出預期的員工。透過正式表揚和獎勵 (包括獎金、晉升、獎勵和/或特殊津貼或特權) 傑出的成果,企業不僅會增加這些員工留任的可能性,而且還能夠讓該員工成為其他員工的模範。
如果能夠留住資深員工,企業就能夠獲得許多優勢,包括降低成本、提高士氣、改善客戶體驗和提高利潤。

如何計算員工留任率?

雇主通常每年計算留任率,將期內公司員工人數除以期初的員工人數,然後將該數字乘以 100。

  1. 您可以選擇計算特定期間的留任率,例如特定季度或會計年度。
  2. 計算期初員工人數。
  3. 計算期末員工人數。
  4. 計算在此期間雇用了多少新員工。
  5. 用期末員工人數減去新進員工人數,再除以期初員工人數,然後乘以 100 即可得出百分比。

員工留任率 = [ (期末員工人數 - 期內新進員工人數) / 期初員工人數 ] × 100

員工留任範例

為了實現上述 10 個留住員工的最佳實務,雇主必須採用新的人力資本管理 (HCM) 應用程式來協助管理招募、入職、員工參與度、培訓、績效管理、薪資、福利及其他 HR 流程。以下是一家企業如何使用這些工具的範例。

Silver Fern Farms:紐西蘭食品製造商 Silver Fern Farms 擁有 7,000 名員工。該公司使用單一雲端 HCM 系統,也就是 Oracle Fusion Cloud HCM 來取代自有的 HR 工具,以改善多個 HR 流程。例如,透過連結 Oracle Learning 和 LinkedIn Learning 計畫,該公司的高階主管可以更輕鬆地追蹤員工發展情況,並提供技能提升的機會,進而提高員工投入度。Silver Fern Farms 使用 Oracle Workforce Compensation 簡化員工薪酬的年度審核工作,並將流程縮短了 10 天,而且還能夠同時處理多個薪酬流程。在績效管理應用程式導入的第一年年末,該公司的一半永久員工使用該應用程式概述了自己的影響力和發展目標。該應用程式還提高了組織透明度和有效的內部溝通。

運用 Oracle ME,最大化員工留任策略

員工期望獲得正面、互相合作、有價值且有意義的工作體驗。Oracle MEOracle Fusion Cloud HCM 應用套件的一部分,此全面的員工體驗平台可引導員工的職業和個人發展,提供及時的人力資源服務支援,簡化整個企業的溝通。此平台提供一系列工具,有助強化經理與員工的關係,協助員工與同事建立人脈,培養員工歸屬感,促進員工留任。

員工留任常見問題

哪些類型的企業應該採用員工留任策略?
任何希望留住頂尖人才和保持競爭力的企業都可以從員工留任策略中獲益。

如何判斷員工留任策略是否奏效?
其中一個指標是將企業導入留任策略時的留任率與現在的留任率進行比較。另一種方法則是收集現任員工和離職員工的回饋。

員工體驗與員工留任率有何關係?
為員工建立正面、協同合作工作環境的企業,其留任率通常高於不採取措施的企業。

相較於留住員工,雇用新員工是否更有效率?
一般來說,企業留住現有員工的成本遠低於招募、入職和培訓新員工的成本,尤其是對於合格應徵者供不應求的產業。

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