7 項改善健康照護人力保留的策略

Rob Preston | 內容主管 | 2023 年 3 月 17 日

醫療保健提供者努力在每個專業層級保有員工,在登記護士、認證護理助理、病患照護技術員及居家健康助理等方面,流動率最高。高流動率 (延伸至醫師、醫師助理、治療師及其他前線員工) 的主要原因,包括疫情相關的過勞、老化的人力及激烈競爭,難以在整個業界人力短缺的情勢下吸引適合的人才。

健康照護提供者必須部署更有思維的創意策略,以在此高度競爭力的勞動市場中留住員工。如果不這麼做,那麼勢必得面臨嚴峻的後果。有些醫院系統,特別是在偏遠地區,已被迫關閉整個部門,甚至因缺乏合格的醫療人員而停業。

不過,我們還是有希望。健康照護提供者可以開始實作或擴展這裡列出的七項策略,來改善人力保留。

什麼是員工保留?

廣泛地說,員工保留 (與員工流失相反) 是指組織留住員工的能力。雇主通常會計算每年的保留率,方法是將一年或以上的員工數除以年初員工總數,然後將該數字乘以 100。年間僱用的員工則不會納入考量。

組織會嘗試以多種方式留住員工。提供具競爭力的薪資與福利至關重要,但這只是起點。其他關鍵的留任策略包括培養協同合作與支持的工作文化、提供訓練與個人化的職涯指導、鼓勵反饋並解決員工的關注與需求、提供靈活的工作班表與條件、讓員工感受到感激,以及在一開始就招募合適的人選。

關鍵因素

  • 護理師、醫生及其他醫療人員的高流動率,追本溯源是健康照護人力短缺的關係。
  • 醫生、護理師和其他從業人員的短缺會引發加班過度、壓力過大和過勞的問題,使人們離開這個產業,加劇人力短缺問題。
  • 健康照護提供者必須部署更多的創意策略,以在此高度競爭力的人力市場中留住員工;這些策略包括改善員工招募、入職、排程、參與和津貼,以及減輕會導致過勞加重的管理負擔。

為什麼保留在健康照護中是個問題?

健康照護員工保留挑戰的根本原因在於人力短缺,醫療人員與支援人員太少,無法滿足現有與預期提供者及病患的需求。如此的人力短缺早在 COVID-19 爆發前便已存在,原因有很多,包括人口增長、不斷變化的人口統計和疾病模式、高品質醫療教育計畫和訓練設施的利用不足,以及從業人員退休的速度比 HR 團隊能找到替代人選還要快。

世界衛生組織 (PDF) 預計在 2030 年時,全球將短缺 1,800 萬名醫生、護理師和其他前線健康照護專業人員。此外,該預測是在疫情爆發前所進行,疫情爆發後更加劇了短缺問題,因為從業人員過度工作而因過勞離職。根據醫療保健商業智慧平台「防禦性健康照護」所做的研究,近 340,000 名美國健康照護專業人員於 2021 年離職。該研究也估計,五分之一的健康照護專業人員已於 2020 年離職。這份研究引述調查,指出將近半數的醫護人員計劃在 2025 年之前離開職位。

資料指出,健康照護提供者的員工流動問題有加劇的情形。2021 年的諮詢委員會調查 (共 224 家美國醫院) 發現,全職和兼職員工的離職率最高達 16 年的基準測試,2021 年的中位數流動率從 2020 年的 15.5% 上升至 18.8%。而根據 2022 年 NSI National Healthcare Retention & RN Staffing Report (PDF),這份報告以 272 家美國醫院的調查為基礎,2021 年這些醫院的平均員工流失率為比去年高出 6.4%,結果為 25.9%。

改善健康照護人力保留的 7 種方法

值得讚揚的是,由最新技術支援的健康照護提供者正在實作和精進各種計劃、政策和流程,作為他們建立工作環境和文化的廣泛努力的一部分,讓人們感到受到重視和感激。這裡的七種保留策略都有所不同。

1. 聘僱適合的員工

保留始於招募,以及能夠識別能很好適應組織文化之有技術與優異人才的能力。視職位而定,健康照護提供者可能需要花費約 3,000 美元到 7,000 美元的成本,以及數個月到將近一年的時間來填滿空缺職位,而且這些成本不會因現有員工要求提供臨時保險而造成負擔。找到生產力高且會長期留在崗位的人才所費不貲。AI 輔助的 HR 系統能夠協助組織找到這些人們。

2. 為員工到職賦予意義

在所有產業中,前六個月有將近三分之一的新僱人員離開。最重要的原因包括覺得被忽視、工作太多以及缺乏成就感,雇主可以利用有結構的到職計畫給予新僱用員工信心來突破瓶頸,以去除這些煩惱。

至少,到職培訓必須讓新僱用員工輕鬆填寫表單,並接受系統、政策和程序的訓練,這在高度監管健康照護產業更為重要。現代人力資本管理 (HCM) 系統的互動式數位助理可以協助引導新僱用員工完成基本流程。

同時,健康照護組織必須應用個人化接觸,協助新僱用員工養成持久的關係。這包括為每名新僱用員工早早指派導師、在第一天組織內部導覽和團隊午餐、向同事和資深領導者介紹新員工、正式介紹每位新僱用員工、在全組織電子郵件中提供一些有趣的背景知識,以及定期詢問新僱用員工對於早期挑戰的意見並慶祝他們的成功。

3. 提供一些排班彈性

如果不想讓健康照護從業人員跳槽到其他競爭組織或退出專業,那我們就不應該強制他們在缺乏協助的情況下長時間工作。部分醫生、護理師和支援員工偏好固定可預測的排班,但有些人也歡迎一點決定時間和工作場所的彈性。每個人都希望維持健康的工作與生活平衡。

有些醫院集團為他們的從業人員和支援員工提供非傳統班表,包括不一致的開工時間和重疊的班次,作為短缺的補償。他們甚至允許一些員工設定自己的班表,這對年輕專業人員、有家要雇的員工和想賺取加班費的員工來說非常有吸引力。

有些集團已建立內部人員配置機構,在各地點共用從業人員。以 Novant Health 為例,他們執行了稱作「浮動池」(float pool) 的制度,其中有數百名護理師會在卡羅萊那州的 15 間醫院和 360 間醫療實踐診所出差。印度一家主要醫院集團允許放射線學、實驗室和其他專家在遠端工作,同時為他人創造一個混合模式,對年輕從業人員和有家庭者也很有吸引力。

在此,技術也可以發揮關鍵作用。Zoom 與其他視訊會議軟體的普及性,讓從業人員與病患更容易討論某些健康問題;在處理傳染性疾病時,它也更符合成本效益。

有些醫院系統正探索實施「虛擬護理」,讓遠端人員處理更多病患入院工作。在此模型中,內部部署樓層護理師可以對病人進行物理上的評估,而遠端護理師可以更新過敏、藥物和醫療歷史記錄的資料。在病患的出院時,遠端護理師可以檢閱訂單與文件、提供教育,並檢查開藥是否有記錄。

同時,AI 輔助的人力規劃應用程式能協助經理預測病患需求的激增,並據此設定從業人員班表。紐約州的大型醫療保健系統 Northwell Health 使用雲端 HCM 系統上的儀表板,協助他們的護理人員在 COVID-19 疫情期間瞭解病患流入、員工招募和資源需求。

4. 打造更投入的專業人力

當人力資源主管談及如何提升員工參與度時,往往聚焦於雇主與員工在更個人的層面交流,以及建立忠誠度的步驟。或者,他們會談論如何改善員工體驗。

促進和管理雇主員工關係的策略包括根據員工獨特的背景和情況,為從業人員和支援人員提供個人化的職涯指導。健康照護雇主也接受定期的員工調查,並鼓勵對改善組織的方式提供意見回饋。他們將護理人員與心理健康服務以及同儕社群建立聯繫,以尋求建議和支援,避免過勞。目標是打造出一種文化,其中透過管理、營造感激感和歸屬感來讓員工與他們的同儕更常互動。

5. 隨時掌握薪資和其他形式的津貼

健康照護專業人員雖然是大多數從業人員最想得到的工作,但所有人也還是希望能獲得值得的薪水,尤其是在現場嚴苛且具競爭力的市場之中。提供者 HR 組織必須使用外部基準資料,定期調整醫療人員與承包商的津貼計畫。

醫療照護業的複雜事項是各種成本持續上升的事實:系統、用品、不當保險、暖氣、電力及其他商品和服務,而所有這些都讓員工的短缺對薪資和工資造成壓力。例如,在疫情期間,旅行護理師服務的價格依然相對很高。因為資金有限,所以健康照護提供者必須以有創意的方式表達自己提供津貼給員工的方法。

除了具競爭力的薪資與福利之外,財務獎勵還包括簽署與獎勵獎金、學費實報實銷、兒童照護補貼,以及學生貸款償還計劃。越來越受歡迎的是相對價值單位 (RVU) 計畫,這可根據醫師的生產力與服務品質來補償醫師。

6. 雇用足夠人員

到頭來說,健康照護工作者的短缺造成了惡性循環:醫生、護理師和其他從業人員的不足導致工作過量、壓力和過勞,使人們離開專業,從而進一步惡化工作者短缺的問題。不幸的是,這沒有簡單的解決辦法。

在醫院和醫療實務層面,雇主必須與高中、大學、訓練計畫和其他機構建立夥伴關係,以發展和招募不同專業層級的員工。

長遠來說,它將採用合作公私營部門健康照護「海洋計劃」(Marshall Plan),來教育、訓練及提供足夠數量的合格專業人員。美國醫院協會呼籲美國政策制定者提高醫療保險資助的醫師居留能力,提高護理學校和教職員的支援,並加速受過訓練有素的外國醫療工作者簽證。

7. 減輕照護提供者的書面工作負擔

醫生和護士不只因為工作量過重,還會因為需要處理大量日常行政工作感到沮喪。根據 Mobius MD 文章引述 Medscape 的年度醫師薪酬報告,2021 年的醫師回報每週平均會花費 15.6 小時處理書面工作和其他管理工作。近年來,文書工作上的負擔在產業中更加廣泛。2018 年,70% 的醫師說他們每週多花了超過 10 小時的時間處理書面工作和行政工作,比 2017 年的 57% 還來得多。在 2014 年,只有三分之一的醫師每週花費 10 小時執行這類工作。

問題的其中一部分是大多數 EHR 和其他管理系統無法彼此通訊。如果可能的話,健康照護提供者必須將系統整合至單一提供者的平台,並在從不同供應商購買的系統之間要求互通性。與此同時,AI 輔助自然語言語音識別軟體可將臨床醫師花費來完成文件和其他文書工作的時間降到最低。Oracle Health 的主要首席科學家 Rebecca Laborde 表示:「在臨床工作流程內外往返不同平台,以完成日常任務或存取資訊,會造成摩擦並負面影響提供者體驗。」

使用 Oracle ME 提升健康照護的保留率

健康照護提供者的 HR 組織需要正確的技術,以最大限度減少員工流動率,並盡可能提高員工投資報酬率。該策略的核心是改善整體員工體驗。

Oracle MEOracle Fusion Cloud Human Capital Management 應用程式套件的一部分,是唯一專為協助醫療照護和其他專業人員建立與其同儕和管理者的關係而設計的端對端員工體驗平台,定期衡量他們的挑戰並尋求答案,透過個人化的指導來發展職涯,最後在角色中蓬勃發展。

Oracle Cloud HCM 也可協助組織應用最新的 AI 輔助功能,以協助招募者一開始就找到合適的人才。這些功能可讓 HR 能夠分析應徵者或潛在員工所分享的資料 (包括其技能、認證、工作記錄和興趣),然後檢查資料是否符合組織文化上的職務需求和資料,以及瞭解最近具有相同基本資料的雇員在扮演自身角色的表現。此工作可協助 HR 篩選可能會拒絕錄用的應徵者,以及識別知道最佳應徵者的目前員工,並鼓勵他們接受錄用。

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健康照護人力保留常見問題

健康照護提供者如何協助提高員工留職率?
我們當然沒有簡單的解決方案可用,但有效的人力保留始於改善雇主用於聘僱、到職、排班、互動和補償員工的流程,同時讓員工能夠專注於病患照護,減少管理工作的情形。

健康照護提供者的平均年度流動率為何?
數字因研究而異。2021 年,醫院的流動率介於 19% 到 26% 之間,高於所有雇主的平均值。登記護士、認證護理助理、病患照護技術人員及居家健康助理的流動率特別高。

健康照護業的保留率為何?
健康照護中的員工保留率,是指醫院、醫療實踐中心、診所、安寧病房和其他照護提供者,保留其技術人才、有生產力之醫生、護理師、其他從業人員和支援員工的能力。

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