Analysen für das Personalmanagement (HCM)

Detaillierte Übersicht über die Belegschaft

Erhalten Sie Einblicke in Mitarbeiter-Headcount, Mitarbeitereinstellungen und Versetzungen

Analysieren Sie den Headcount über mehrere Dimensionen hinweg, wie Tätigkeitsfeld, Dauer der Betriebszugehörigkeit und Top-Talente. Überwachen Sie die Headcount-Trends im Jahresvergleich nach verschiedenen Kategorien, einschließlich Altersgruppe und Geografie.

Detaillierte Analyse der Teameffektivität

Führen Sie schnell organisatorische Integritätsprüfungen durch, indem Sie wichtige Kennzahlen zum Personalmanagement untersuchen, wie Leitungsspanne, Geschlechterverhältnis, Vergütungsverhältnis, Mitarbeiterbindung, Beförderungen und durchschnittliche Betriebszugehörigkeit.

Verstehen Sie die sich verändernde Personaldynamik

Fördern Sie die Arbeitskräftemobilität, und reduzieren Sie den Arbeitskräfteabgang, indem Sie interne Transfers, Umstrukturierungen und Austritte über einen bestimmten Zeitraum hinweg analysieren. Verstehen Sie die Ursache von Headcount-Gewinnen und -Verlusten.

Verstehen Sie die Auswirkungen ungeplanter Abwesenheiten

Geben Sie Häufigkeit und Art der Abwesenheiten an, um negative Auswirkungen auf die Produktivität von Teams zu minimieren. Abwesenheitsdaten nach verschiedenen Dimensionen prüfen, z.B. Leistungsbewertung, Standort, Trends usw.

Beispiel für vordefinierte KPIs/Metriken

• Headcount, FTE, Einstellungen
• Promotionrate
• Headcount-Bewegung
• Zusätzliche Einstellungen, Versetzungen, Beförderungen
• Verlust durch Austritte, Umstrukturierung
• Gewinn durch Zuweisung, Einstellung
• Leitungsspanne
• Compa-Ratio

• Produkttour zu Belegschaftsanalysen

360-Grad-Ansicht des Einstellungsprozesses

Messung und Verfolgung jeder Phase der Rekrutierung

Erhalten Sie ein besseres Verständnis der Performance der Kandidatenpipeline mit Zugriff auf automatisch aktualisierte Recruitingkennzahlen, wie Anzahl offener Stellenausschreibungen, Anwendungsvolumen nach Geschäftseinheit und geografischer Region, akzeptierte und abgelehnte Angebote und besetzte Stellen.

Recruiting-Performance verbessern

Erhöhen Sie die Effizienz von Recruitingvorgängen im gesamten Unternehmen durch vordefinierte KPIs, wie Einstellungszeit, Auftragserfüllungsrate und Einstellungszeit über Geschäftseinheiten, Abteilungen und Manager hinweg.

Frühe Identifizierung von Leistungsträgern

Erfassen Sie die Profile von Kandidaten, die höchstwahrscheinlich leistungsstarke und längerfristige Mitarbeiter werden.

Beispiel für vordefinierte KPIs/Metriken

• Einstellungen (Empfehlung, intern usw.)
• Personalausbeute
• Ausstiegsrate
• Angebotsannahmequote
• Besetzungsquote
• Zeit bis Einstellung
• Durchschnittliche Zeit für Stellenbesetzung
• Besetzungsquote für Stellenausschreibungen

• Produkttour zu Talentanalysen

Setzen Sie Talente visuell mit Rollen in Beziehung

Verstehen Sie die Qualifikationsmatrix Ihres Unternehmens

Identifizieren Sie organisatorische Stärken und Schwächen, und identifizieren Sie potenzielle Qualifikationsdefizite. Analysieren Sie Tätigkeitsanforderungen basierend auf den Kompetenzen, Abschlüssen, Nachweisen, Zertifizierungen, Mitgliedschaften und Auszeichnungen von Mitarbeitern.

Gleichen Sie Modellprofilanforderungen ab

Finden Sie interne Arbeitskräfte mit den richtigen Fähigkeiten oder Zertifizierungen. Beurteilen Sie die Leistung der Mitarbeiter, um die Übereinstimmung der Skillsets mit bestimmten Tätigkeiten oder Stellen zu bestimmen.

Analysieren Sie Risiko und Auswirkungen von Verlusten an Spitzenkräften

Prüfen Sie alle Talent Review-Besprechungen innerhalb der Organisation, einschließlich Informationen zu Top-Performern, wie vom Management bewertet.

Erstellen Sie effektivere Nachfolgepläne

Bewerten Sie das Verhältnis zwischen Kandidaten und Nachfolgeplänen, die Bereitschaft einzelner Kandidaten, zur nächsten Ebene zu wechseln, und die Qualifikationen der Kandidaten, die in Betracht gezogen werden.

Beispiel für vordefinierte KPIs/Metriken

• Anzahl der Leistungsträger
• Anzahl der High Potentials
• Anzahl der Mitarbeiter, die für einen Karriereschritt bereit sind
• Anzahl der Mitarbeiter, die für Inlandsreisen bereit stehen
• Anzahl der Mitarbeiter, die für Auslandsreisen bereit stehen
• Anzahl der Mitarbeiter, die bereit sind, umzuziehen
• Anzahl der Mitarbeiter mit Verlustauswirkung
• Anzahl der Mitarbeiter mit Verlustrisiko

Verbessern Sie Diversitäts- und Inklusionsinitiativen (D&I)

Verfolgen Sie Diversitätsindikatoren im Vergleich zu Unternehmenszielen

Messen Sie Ziele, und analysieren Sie verschiedene Dimensionen der Diversität, einschließlich das Geschlecht von Mitarbeitern, die Lohn-/Gehaltsgruppe, ethnische Zugehörigkeit, Beschäftigungsdauer, Altersgruppe und Land der Beschäftigung.

Verstehen Sie die Auswirkungen von Diversität auf Zufriedenheit und Leistung

Erfahren Sie, wie Diversität die Mitarbeiterleistung beeinflusst, indem Sie mithilfe von Trendanalysen die Produktivität im Vergleich zu D&I-Initiativen messen.

Analysieren Sie demografische Daten und Trends zur Diversität

Stellen Sie bei der Prüfung von Bewerbungen und Angeboten sicher, dass Fairness bei Einstellung und Vergütung berücksichtigt werden, indem Sie demografische Daten wie Geschlecht, Veteranenstatus und andere Faktoren vergleichen. Erkennen Sie Vorurteile durch die Analyse von Abwesenheitsgenehmigungen und Ablehnungen nach Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit, Beschäftigungsdauer, Altersgruppe und Religion erkennen.

• Erfahren Sie, wie Synlait anhand von Analysen Personal-Diversitätsinitiativen leitet

Beispiel für vordefinierte KPIs/Metriken

• Frauenanteil
• Durchschnittliches Mitarbeiteralter
• Durchschnittliche Beschäftigungsdauer
• Frauenanteil auf Managementebene
• Eindeutige Mitarbeiternationalitäten
• Eindeutige ethnische Zugehörigkeit
• Prozentsatz der eingestellten Mitarbeiter mit einem Alter von über 60 Jahren
• Bewerbungs- und Angebotsvielfalt

Verstehen Sie die sich verändernde Personaldynamik

Überwachen Sie interne Mobilität durch Personalaktivitäten

Verfolgen Sie, wer sich in Ihrem Unternehmen durch Beförderung, Versetzung oder Gehaltsgruppenänderung bewegt. Reduzieren Sie den Arbeitskräfteabgang, indem Sie im Laufe der Zeit interne Transfers, Umstrukturierungen und Austritte untersuchen.

Visualisieren und entdecken Sie neue Karrierepfade

Verfolgen Sie Trends und Fluktuation bei interner und externer Mobilität. Analysieren Sie Karrierepfadtrends für Tätigkeiten, Entgeltgruppen und Stellen, um neue Chancen zu schaffen und den Arbeitskräfteabgang zu verringern.

Verstehen Sie die treibenden Faktoren für Umsatz und Kundenbindung

Verbessern Sie Mitarbeiterbindung bei Top-Performern

Finden Sie heraus, welche Faktoren die Mitarbeiterbindung beeinflussen und den freiwilligen Abgang von Leistungsträgern beeinflussen. Identifizieren Sie potenzielle Abwanderungsrisiken, indem Sie das Leistungs- und Karrierewachstumspotenzial im Vergleich zu Vergütung und Mitarbeiterengagement analysieren.

Erhalten Sie umfassende Einblicke in die Personalfluktuation

Beurteilen Sie die Faktoren, die zur Mitarbeiterfluktuation beitragen, wie Vergütung, Leistung, Geografie, demografische Daten und Beschäftigungsdauer. Entwickeln Sie Strategien, um Mitarbeiter zu binden, indem Sie vordefinierte KPIs für verschiedene Personalsegmente überwachen, wie Neueinstellungen oder Top-Talente.

Beispiel für vordefinierte KPIs/Metriken

• Austritte kategorisiert nach freiwilligem Austritt, neu eingestellten Mitarbeitern und Top-Talenten
• Fluktuation kategorisiert nach unfreiwilligem Wechsel, neu eingestellten Mitarbeitern, Leistungsträgern
• Fluktuation nach Compa-Ratio von Toptalenten
• Bindung nach FTE, neu eingestellten Mitarbeitern, Top-Talenten

Verfolgen Sie Leistung, Engagement und Zielerfüllung im gesamten Unternehmen

Entdecken Sie wichtige Muster von Top-Performern

Mit Oracle Fusion HCM Analytics können Unternehmen Top-Performer identifizieren und halten, indem sie verstehen, was sie motiviert. Analysieren Sie außerdem die Leistung nach Einzelperson, Team oder Organisation, um herauszufinden, welche Mitarbeiter ein potenzielles Abwanderungsrisiko darstellen können.

Messung der Leistungsausrichtung mit Geschäftszielen

Verfolgen Sie die Zielerreichung, um zu verstehen, inwieweit Abteilungen, Geschäftseinheiten und Regionen Leistungsziele mit Geschäftszielen verknüpft haben.

Analysieren Sie das Mitarbeiterengagement

Prüfen Sie die Management-Engagement-Beziehung zur Mitarbeiterleistung. Verfolgen Sie Check-ins zwischen Managern und Mitarbeitern, um pünktliche Mitarbeiterbeurteilungen sicherzustellen, den Fortschritt zu überwachen und die abteilungsinterne Kommunikation zu verbessern.

Beispiel für vordefinierte KPIs/Metriken

• Mitarbeitergesamtbewertung
• Leistungsträger
• Mitarbeiter mit hohem Potenzial
• Abschnittsbewertung durch Manager
• Unvollständige Leistungsbeurteilungen
• Leistungsbewertungsverteilung
• Verzögerte Performanceaufgaben

Fördern Sie Ihre Talente durch integrierte Lerninhalte

Verknüpfen Sie Lerninhalte mit der Karrieremobilität der Mitarbeiter

Verknüpfen Sie die erforderlichen Kompetenzen und Qualifikationen mit spezifischen Lerninhalten, sodass Manager einfacher die Performance und Ziele nachverfolgen und den Mitarbeitern bei der Ausarbeitung ihres Karrierepfads helfen können.

Durch ein gezieltes Lernprogramm die Mitarbeiterzufriedenheit steigern

Kuratieren Sie ein gezielteres Lernprogramm, das auf die Geschäftsziele Ihres Unternehmens abgestimmt ist, und bieten Sie dieses Ihren Mitarbeitern an.

Verbessern Sie den Return on Investment des Lernens

Verbessern Sie den Return on Investment von Lernprogrammen, sodass diese die Erfüllung strategischer Geschäftsziele im Personalbereich, wie etwa die Karriereentwicklung von Mitarbeitern, die Mitarbeiterzufriedenheit, die Mitarbeiterbindung usw., ermöglichen.

Beispiel für vordefinierte KPIs/Metriken

• Durchschnittskosten pro Lernendem
• Lernstunden – abgeschlossene Aufgaben
• Anzahl der aktiven Kursanmeldungen
• Anzahl der aktiven Anmeldungen
• Anzahl der aktiven Lerner
• Erforderliche Anzahl der Lernabschlüsse
• Lerner im Selbststudium
• Abschlussrate bei Anmeldungen für freiwillige Lernaktivitäten

Vergütung und Entgeltabrechnung

Vergleichen Sie Vergütungspläne einfach in einer konsolidierten Ansicht

Finden Sie Trends und Abweichungen bei der Analyse mehrerer Vergütungspläne, ihrer Komponenten und zugehöriger Budgets über einen bestimmten Zeitraum. Sie können nach beliebig vielen Mitarbeiterkategorien segmentieren und einen Drilldown zu verschiedenen Vergütungsebenen durchführen, einschließlich Mitarbeiter, Team und Abteilung.

Zeigen Sie die Personalleistung verteilt auf Compa-Ratio-Rahmen an

Fassen Sie Vergütungs-, Performance- und Arbeitskräfteabgangsdaten zusammen, um potenzielle Problembereiche wie den Arbeitskräfteabgang von Spitzenkräften zu ermitteln. Vergleichen Sie Gehälter einfach mit dem Branchenstandard, indem Sie Top-Performer mit einem niedrigeren Compa-Ratio-Rahmen identifizieren und Anpassungen vornehmen, um die besten Mitarbeiter zu binden.

Zeigen Sie Gehaltstrends über einen beliebigen Zeitraum hinweg an

Prüfen Sie Lohn-/Gehaltsbereiche, Lohn-/Gehaltsänderungen außerhalb des Zyklus, Gehaltsdetails des Mitarbeiters und die Unterstützung historischer Trends in einer einzigen Ansicht. Zeigen Sie die Personalkostenverteilung an, um Ungerechtigkeiten und Stagnation zu ermitteln.

Analyse der Auswirkungen der Entgeltabrechnung auf das Gesamtunternehmen

Gewinnen, halten und fördern Sie Top-Talente schneller und entdecken Sie Anomalien bei den Personalkosten Ihres gesamten Unternehmens, indem Sie zu jedem beliebigen Zeitpunkt große Mengen an komplexen Personalabrechnungsdaten analysieren.

Beispiel für vordefinierte KPIs/Metriken

• Saldo – Vorperiode
• Saldo – Abweichung
• Compa-Ratio (Durchschnitt der derzeitigen Belegschaft und Durchschnitt der Abgänge sowie neue Compa-Ratio auf der Grundlage der vorgesehenen Gehälter während der Entgeltplanung)
• Abweichung der Vergütung nach Geschlecht und Leistungsbewertung
• Wachstumsrate (Regel- und Zusatzbezüge)
• Gehaltsänderungsrate für High Performer/Medium Performer/Low Performer
• Periodensaldo (Monat bis dato, Quartal bis dato, Jahr bis dato)
• Zeit seit letzter Gehaltsänderung

Tiefere Einblicke in Ihre Belegschaft

Decken Sie Anomalien wie unbewusste Voreingenommenheiten und deren Auswirkungen auf die Belegschaft auf

Erkennen Sie Muster von Inkonsistenzen über Einstellungen, Beförderungen, Kündigungen (freiwillige wie unfreiwillige), Gehälter und so weiter sowie über verschiedene Regionen, Geschlechter, Altersgruppen und Ethnien hinweg. Stellen Sie die Aufrechterhaltung fairer Einstellungspraktiken in Bezug auf Kategorien wie Rasse, Geschlecht oder Alter sicher.

Beispiel für vordefinierte KPIs/Metriken

• Chi-Quadrat-Statistik
• Chi-Quadrat-Wert
• Fishers exaktes Quotenverhältnis
• Fishers exakter P-Wert
• Auswirkungsverhältnis
• Angepasstes Auswirkungsverhältnis
• Z-Test des Unterschieds in den Auswahlraten
• Z-Test der Auswirkungsverhältnisse