Analytics for Human Capital Management

Erhalten Sie Insights in Mitarbeiter-Headcount, Mitarbeitereinstellungen und Versetzungen

Analysieren Sie den Headcount über mehrere Dimensionen hinweg, wie Tätigkeitsfeld, Dauer der Betriebszugehörigkeit und Top-Talente. Überwachen Sie die Headcount-Trends im Jahresvergleich nach verschiedenen Kategorien, einschließlich Altersgruppe und Geografie.

Detaillierte Analyse der Teameffektivität

Führen Sie schnell organisatorische Integritätsprüfungen durch, indem Sie wichtige Kennzahlen zum Personalmanagement untersuchen, wie Leitungsspanne, Geschlechterverhältnis, Vergütungsverhältnis, Mitarbeiterbindung, Beförderungen und durchschnittliche Betriebszugehörigkeit.

Ein besseres Verständnis sich verändernder Personaldynamik

Fördern Sie die Arbeitskräftemobilität und reduzieren Sie den Arbeitskräfteabgang, indem Sie interne Transfers, Umstrukturierungen und Austritte über einen bestimmten Zeitraum hinweg analysieren. Verstehen Sie die Ursache von Headcount-Zunahmen und -Verlusten.

Auswirkungen ungeplanter Abwesenheiten besser verstehen

Geben Sie Häufigkeit und Art der Abwesenheiten an, um negative Auswirkungen auf die Produktivität von Teams zu minimieren. Prüfen Sie Abwesenheitsdaten nach verschiedenen Dimensionen, z.B. Leistungsbewertung, Standort, Trends usw.

Beispiel für vordefinierte KPIs/Metriken

• Headcount, FTE, Einstellungen
• Beförderungsrate
• Headcount-Bewegung
• Zusätzliche Einstellungen, Versetzungen, Beförderungen
• Verlust durch Austritte, Umstrukturierung
• Gewinn durch Zuweisung, Einstellung
• Leitungsspanne
• Compa-Ratio

Verfolgen Sie jede Phase des Recruitings

Überwachen Sie Ihre Bewerberpipeline mithilfe von Echtzeit-Recruiting-Metriken, einschließlich offener Stellenausschreibungen, Bewerbungsvolumina nach Geschäftseinheit oder Standort, Angebotsakzeptanzraten und besetzten Stellen.

Steigern Sie die Recruiting-Effizienz

Verbessern Sie Ihre Abläufe mit vordefinierten KPIs – einschließlich Einstellungszeit, Stellenbesetzungsgsrate und Zeit bis zur Stellenbesetzung – über Geschäftseinheiten, Abteilungen und Manager hinweg.

Halten Sie Ihre Top-Leistungsträger

Sichern Sie sich ein besseres Verständnis darüber, was sich auf die Mitarbeiterbindung auswirkt und erkennen Sie proaktiv potenzielle Abwanderungsrisiken, indem Sie Performance, Karrierewachstum, Vergütung und Mitarbeitereinbindung analysieren.

Analysieren Sie die Treiber für Personalfluktuation

Ermitteln Sie die Ursachen für Personalfluktuationen, z.B. Vergütung, Performance, Geografie und Betriebszugehörigkeit. Verwenden Sie KPIs, um Strategien zur Bindung von Neueinstellungen und Top-Talenten zu entwickeln.

Fördern Sie Gesundheits- und Sicherheitsinitiativen

Unterstützen Sie ein proaktives Risikomanagement mit Insights in Vorfälle am Arbeitsplatz, die Einhaltung vonr Vorschriften und das Wohlbefinden der Mitarbeiter.

Beispiel für vordefinierte KPIs/Metriken

• Einstellungen (Empfehlung, intern usw.)
• Personalausbeute
• Ausstiegsrate
• Angebotsannahmequote
• Besetzungsquote
• Zeit bis Einstellung
• Durchschnittliche Time-to-Fill
• Besetzungsquote für Stellenausschreibungen
• Austritte (freiwillig, Neueinstellung, Spitzenkraft)
• Fluktuation (unfreiwillig, neu eingestellte Mitarbeiter, Leistungsträger)
• Fluktuation nach Compa-Ratio von Toptalenten
• Mitarbeiterbindung nach Vollzeitäquivalent, Neueinstellung und Spitzenkraft

Verstehen Sie die Qualifikationsmatrix Ihres Unternehmens

Identifizieren Sie organisatorische Stärken und Schwächen, und identifizieren Sie potenzielle Qualifikationsdefizite. Analysieren Sie Tätigkeitsanforderungen basierend auf den Kompetenzen, Abschlüssen, Nachweisen, Zertifizierungen, Mitgliedschaften und Auszeichnungen von Mitarbeitern.

Gleichen Sie Modellprofilanforderungen ab

Finden Sie interne Arbeitskräfte mit den richtigen Fähigkeiten oder Zertifizierungen. Beurteilen Sie die Leistung der Mitarbeiter, um die Übereinstimmung der Skillsets mit bestimmten Tätigkeiten oder Stellen zu bestimmen.

Analysieren Sie Risiken und die Auswirkungen von Verlusten an Spitzenkräften

Prüfen Sie alle Talent Review-Besprechungen innerhalb des Unternehmens, einschließlich Informationen zu vom Management bewerteten Top-Leistungsträgern.

Erstellen Sie effektivere Nachfolgepläne

Bewerten Sie das Verhältnis zwischen Kandidaten und Nachfolgeplänen, die Bereitschaft einzelner Kandidaten, zur nächsten Ebene zu wechseln, und die Qualifikationen der Kandidaten, die in Betracht gezogen werden.

Beispiel für vordefinierte KPIs/Metriken

• Anzahl der Leistungsträger
• Anzahl der Mitarbeiter mit hohem Potenzial
• Anzahl der Mitarbeiter, die für einen Karriereschritt bereit sind
• Anzahl der Mitarbeiter, die für Inlandsreisen bereit stehen
• Anzahl der Mitarbeiter, die für Auslandsreisen bereit stehen
• Anzahl der Mitarbeiter, die bereit sind, umzuziehen
• Anzahl der Mitarbeiter, deren Verlust sich auswirken würde
• Anzahl der Mitarbeiter mit einem Abgangsrisiko

Verfolgen Sie Diversitätsindikatoren im Vergleich zu Unternehmenszielen

Messen Sie Ziele und analysieren Sie verschiedene Dimensionen der Diversität, einschließlich das Geschlecht von Mitarbeitern, die Lohn-/Gehaltsgruppe, ethnische Zugehörigkeit, Beschäftigungsdauer, Altersgruppe und Land der Beschäftigung.

Ein besseres Verständnis der Auswirkungen von Diversität auf Zufriedenheit und Leistung

Erfahren Sie, wie Diversität die Mitarbeiterleistung beeinflusst, indem Sie mithilfe von Trendanalysen die Produktivität im Vergleich zu D&I-Initiativen messen.

Analysieren Sie demografische Daten und Trends zur Diversität

Stellen Sie bei der Prüfung von Bewerbungen und Angeboten sicher, dass Fairness bei Einstellung und Vergütung berücksichtigt werden, indem Sie demografische Daten wie Geschlecht, Veteranenstatus und andere Faktoren vergleichen. Erkennen Sie Vorurteile durch die Analyse von Abwesenheitsgenehmigungen und Ablehnungen nach Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit, Beschäftigungsdauer, Altersgruppe und Religion.

Beispiel für vordefinierte KPIs/Metriken

• Frauenanteil
• Durchschnittliches Mitarbeiteralter
• Durchschnittliche Beschäftigungsdauer
• Frauenanteil auf Managementebene
• Eindeutige Mitarbeiternationalitäten
• Eindeutige ethnische Zugehörigkeit
• Prozentsatz der eingestellten Mitarbeiter mit einem Alter von über 60 Jahren
• Bewerbungs- und Angebotsvielfalt

Überwachen Sie interne Mobilität durch Personalaktivitäten

Verfolgen Sie, wer sich in Ihrem Unternehmen durch Beförderung, Versetzung oder Gehaltsgruppenänderung bewegt. Reduzieren Sie den Arbeitskräfteabgang, indem Sie im Laufe der Zeit interne Transfers, Umstrukturierungen und Austritte untersuchen.

Visualisieren und entdecken Sie neue Karrierepfade

Verfolgen Sie Trends bei der internen und externen Mobilität und die Fluktuation. Analysieren Sie Karrierepfadtrends für Tätigkeiten, Entgeltgruppen und Stellen, um neue Chancen zu schaffen und den Arbeitskräfteabgang zu verringern.

Entdecken Sie wichtige Muster bei Top-Leistungsträgern

Mit Oracle Fusion HCM Analytics können Unternehmen Top-Leistungsträger identifizieren und halten, indem sie verstehen, was diese motiviert. Analysieren Sie außerdem die Leistung nach Einzelperson, Team oder Organisation, um herauszufinden, welche Mitarbeiter ein potenzielles Abwanderungsrisiko darstellen können.

Messung Sie die Ausrichtung der Performance an den Geschäftszielen

Verfolgen Sie die Zielerreichung, um zu verstehen, inwieweit Abteilungen, Geschäftseinheiten und Regionen Performance-Ziele mit den Geschäftszielen abgestimmt haben.

Analysieren Sie das Mitarbeiterengagement

Untersuchen Sie die Beziehung von Management-Engagement und Mitarbeiter-Performance. Verfolgen Sie Check-ins zwischen Managern und Mitarbeitern, um pünktliche Mitarbeiterbeurteilungen sicherzustellen, den Fortschritt zu überwachen und die abteilungsinterne Kommunikation zu verbessern.

Beispiel für vordefinierte KPIs/Metriken

• Mitarbeitergesamtbewertung
• Leistungsträger
• Mitarbeiter mit hohem Potenzial
• Abschnittsbewertung durch Manager
• Unvollständige Leistungsbeurteilungen
• Leistungsbewertungsverteilung
• Verzögerte Performance-Aufgaben

Verknüpfen Sie Lerninhalte mit der Karrieremobilität der Mitarbeiter

Verknüpfen Sie die erforderlichen Kompetenzen und Qualifikationen mit spezifischen Lerninhalten, sodass Manager einfacher die Performance und Ziele nachverfolgen und den Mitarbeitern bei der Ausarbeitung ihres Karrierepfads helfen können.

Durch ein gezieltes Lernprogramm die Mitarbeiterzufriedenheit steigern

Kuratieren Sie ein gezielteres Lernprogramm, das auf die Geschäftsziele Ihres Unternehmens abgestimmt ist, und bieten Sie dieses Ihren Mitarbeitern an.

Verbessern Sie den Return on Investment des Lernens

Verbessern Sie den Return on Investment von Lernprogrammen, sodass diese die Erfüllung strategischer Geschäftsziele im Personalbereich, wie etwa die Karriereentwicklung von Mitarbeitern, die Mitarbeiterzufriedenheit, die Mitarbeiterbindung usw., ermöglichen.

Beispiel für vordefinierte KPIs/Metriken

• Durchschnittskosten pro Lernendem
• Lernstunden – abgeschlossene Aufgaben
• Anzahl der aktiven Kursanmeldungen
• Anzahl der aktiven Anmeldungen
• Anzahl der aktiven Lerner
• Erforderliche Anzahl der Lernabschlüsse
• Lerner im Selbststudium
• Abschlussrate bei Anmeldungen für freiwillige Lernaktivitäten

Vergleichen Sie Vergütungspläne einfach in einer konsolidierten Ansicht

Finden Sie Trends und Abweichungen bei der Analyse mehrerer Vergütungspläne, ihrer Komponenten und zugehöriger Budgets über einen bestimmten Zeitraum. Sie können nach beliebig vielen Mitarbeiterkategorien segmentieren und einen Drilldown zu verschiedenen Vergütungsebenen durchführen, einschließlich Mitarbeiter, Team und Abteilung.

Zeigen Sie die Personalleistung verteilt auf Compa-Ratio-Rahmen an

Fassen Sie Vergütungs-, Performance- und Arbeitskräfteabgangsdaten zusammen, um potenzielle Problembereiche wie den Arbeitskräfteabgang von Spitzenkräften zu ermitteln. Vergleichen Sie Gehälter einfach mit dem Branchenstandard, indem Sie Top-Leistunsträger mit einem niedrigeren Compa-Ratio-Rahmen identifizieren und Anpassungen vornehmen, um die besten Mitarbeiter zu binden.

Analyse der Auswirkungen der Entgeltabrechnung auf das Gesamtunternehmen

Gewinnen, halten und fördern Sie Spitzenkräfte schneller und entdecken Sie Anomalien bei den Personalkosten Ihres gesamten Unternehmens, indem Sie zu jedem beliebigen Zeitpunkt große Mengen an komplexen Personalabrechnungsdaten analysieren.

Beispiel für vordefinierte KPIs/Metriken

• Saldo – Vorperiode
• Saldo – Abweichung
• Compa-Ratio (Durchschnitt der derzeitigen Belegschaft und Durchschnitt der Abgänge sowie neue Compa-Ratio auf der Grundlage der vorgesehenen Gehälter während der Entgeltplanung)
• Abweichung der Vergütung nach Geschlecht und Leistungsbewertung
• Wachstumsrate (Regel- und Zusatzbezüge)
• Gehaltsänderungsrate für Mitarbeiter mit hoher/mittlerer/niedriger Performance
• Periodensaldo (Monat bis dato, Quartal bis dato, Jahr bis dato)
• Zeit seit letzter Gehaltsänderung

Einblicke in die Mitarbeiter-Journeys

Optimieren Sie Prozesse, verbessern Sie die Kommunikation und fördern Sie kontinuierliches Lernen und Wachstum durch End-to-End-Kennzahlen für den Mitarbeiterlebenszyklus. Dazu gehören wichtige Meilensteine, Schwachstellen und andere Motivationstreiber.

Intelligente HR-Services für jeden Mitarbeiter verstehen

Identifizieren Sie Engpässe, optimieren Sie Prozesse und verbessern Sie die Lösungszeiten, indem Sie Mitarbeiteranfragen, Anforderungskategorien, Mitarbeitereffizienz und andere KPIs über HR-Serviceanfragen hinweg analysieren.

Decken Sie Anomalien wie unbewusste Voreingenommenheiten und deren Auswirkungen auf die Belegschaft auf

Identifizieren Sie Trends und erkennen Sie Inkonsistenzen bei Einstellungen, Beförderungen, Kündigungen, Gehältern und anderen Faktoren über verschiedene Regionen, Geschlechter, Altersgruppen und ethnische Zugehörigkeiten hinweg, um die Kontinuität fairer Einstellungspraktiken sicherzustellen.

Implementieren Sie eine durchgehende Listening-Strategie mit einer integrierten Analyselösung

Analysieren Sie zusammen mit anderen HR-Kennzahlen alle Arten von internen und externen Feedbackdaten im gesamten Mitarbeiterlebenszyklus. Führen Sie eine umfassende Bewertung des aktuellen Zustands Ihrer Belegschaft durch, stellen Sie Verbindungen zwischen HR-Zielen und Geschäftsergebnissen her und prognostizieren Sie für jeden beliebigen Zeitpunkt Muster von Risiken und Erfolgen.

Verbessern Sie die strategische Personalplanung durch eine ML-basierte Kompetenzwährung

Verfolgen und analysieren Sie die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter und gehen Sie zu jedem beliebigen Zeitpunkt auf Kompetenzlücken ein, um fundierte Entscheidungen über Karrierewege, Teams, aktuelle und zukünftige Projekte und mehr zu treffen. Bringen Sie eine optimierte und präzise Rekrutierung auf den Weg, die auf Kompetenz anstatt auf Berufsbezeichnungen basiert. Passen Sie sich proaktiv an Branchentrends an, indem Sie die Belegschaft gemeinsam weiterbilden und umschulen.