HR im Gesundheitswesen: 9 große Herausforderungen, die es zu lösen gilt

1. Einstellung und Onboarding

Bis 2030 könnten in den USA 120.000 Ärzte fehlen. Um den Personalbestand aufrechtzuerhalten, muss das Personalmanagement neue Taktiken zur Einstellung und zum Onboarding von Mitarbeitern erkunden. Laut der Zeitschrift Hospital & Health Networks nutzen nur 29 % der Millennials Online-Jobbörsen. Um jüngere Fachkräfte zu erreichen, arbeiten einige HR-Teams mit ihren Marketingabteilungen zusammen, um mithilfe von Suchmaschinenoptimierung und Lead-Tracking Kandidaten besser anzuziehen und zu verfolgen. Andere bieten Unterschriftsbonusse und helfen bei der Bezahlung von Umzugskosten. Automatisierte Systeme können den Onboarding-Prozess verbessern, indem sie Orientierungssitzungen für neue Mitarbeiter, zugehörige Schulungen und die Anmeldung zu Zusatzleistungen effizienter planen. Zugewiesene Mentoren können den Onboardingprozess beschleunigen und personalisieren, und neuen Mitarbeitern wertvolle Orientierungshilfen und ein Gefühl der Unterstützung und Verbundenheit geben. Eine weitere Best Practice: Stellen Sie vom ersten Tag an sicher, dass neue Mitarbeiter Zugriff auf die Technologie haben, die sie benötigen – und wissen, wie sie diese nutzen.

2. Schulung

Das Gesundheitswesen ist mehr als jede andere Branche darauf angewiesen, dass seine Mitarbeiter ihre Ausbildung auf dem neuesten Stand halten, da nicht mehr zeitgemäße Kenntnisse die klinische Versorgung beeinträchtigen. Einige HR-Teams arbeiten mit Schulungsinstituten zusammen; andere bieten ihre eigene Schulung vor Ort oder aus der Ferne an. Ein großer Schwerpunkt liegt darauf, sicherzustellen, dass Ärzte und Supportpersonal über die erforderlichen Lizenzen und Zertifizierungen verfügen. Eine cloudbasierte Schulungsplattform überwacht automatisch die Einhaltung, informiert Mitarbeiter über ihre Verpflichtungen und verknüpft sie mit den Kursen, die sie benötigen. Darüber hinaus ist die Schulung ein wichtiger Bestandteil der Talententwicklung – ein Bereich, den viele Arbeitgeber verbessern sollten, wenn sie zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit und Bindung beitragen wollen. Jüngsten Untersuchungen zufolge sind 85 % der Arbeitnehmer mit der Unterstützung ihrer Karriere durch ihren Arbeitgeber unzufrieden.

3. Verwalten von Zeitplänen und Entgeltabrechnungen

Die meisten Menschen denken nicht an Logistik, wenn sie an Personalressourcen denken, aber die Verwaltung der Schichtplanung im Krankenhaus ist eine komplexe logistische Herausforderung, insbesondere bei chronischem Personalmangel. Eine große Gesundheitseinrichtung kann Hunderte verschiedener Rotationen von Ärzten, Krankenschwestern, Vertragsangestellten, Gastärzten und anderem Personal verwalten. Die richtige Planung ist von entscheidender Bedeutung: Eine Studie zeigte, dass 33 % der Intensivpflegekräfte und 45 % der Intensivärzte schwere Burnouts erlebt haben. Das Personalmanagement sollte dabei helfen, flexible Zeitpläne zu erstellen, die einfach zu kommunizieren, abzurufen und bei Bedarf zu ändern sind.

Die Entgeltabrechnung stellt eine weitere logistische Herausforderung im Personalwesen dar. Einige Beschäftigte im Gesundheitswesen, etwa Therapeuten und Chirurgen, werden für die Behandlung einzelner Patienten bezahlt. Andere sind wiederum angestellt und verfügen möglicherweise über Bonusanreize. Ohne eine solide Logistik können Gehaltsschecks verspätet eintreffen oder Fehler enthalten. Eine weitere große Herausforderung bei der Entgeltabrechnung ist die Verwaltung der Arbeitskosten. Arbeitgeber im Gesundheitswesen dämmen diese Kosten auf verschiedene Weise ein, z. B. durch die Analyse von Überstunden und Prämienzahlungen, wie z. B. Doppel- und Dreifachvergütung, um überbezahlte Abteilungen zu ermitteln. Eine andere Strategie besteht darin, den Einsatz von Vertragsangestellten – reisenden Krankenpflegern und anderen Zeitarbeitskräften – einzuschränken, die in der Regel ein hohes Gehalt erhalten und deren Ersatz teuer ist.

4. Personalplanung

Jeder Arbeitgeber muss mit den Personaltrends in der Branche Schritt halten, doch HR-Experten im Gesundheitswesen müssen ein besonders breites Netz auswerfen. Sie müssen über globale Trends wie Telearbeit Bescheid wissen und Fragen beantworten wie: Wie viele Mitarbeiter arbeiten von zu Hause aus? Wie viele werden vor Ort benötigt? Verfügen wir über die richtigen Technologien, um die virtuelle Arbeit zu ermöglichen? Und was sind die damit verbundenen Bedenken hinsichtlich der Cybersicherheit? Doch HR-Experten im Gesundheitswesen müssen auch lokal denken: Geht die Bevölkerung in unserem Versorgungsbereich zurück oder nimmt sie zu, und wie könnte sich das auf den Personalbestand auswirken? Schnappen sich neue Wettbewerber Talente und Kunden – wenn ja, haben wir einen Plan, um darauf zu reagieren? Wenn die Bevölkerung des auf dem Markt eines Anbieters medizinischer Versorgungsdienste altert oder jünger wird oder wenn das Durchschnittseinkommen und die Lebensqualität sinken, muss das Personalmanagement diese Veränderungen antizipieren und darauf reagieren.

5. Förderung von Vielfalt, Inklusion und Gleichbehandlung

Der beste Arbeitsplatz ist einer, an dem sich jeder einbezogen fühlt und fair behandelt wird. Das Personalmanagement legt Richtlinien fest und setzt diese durch, die dazu beitragen, dieses Ideal Wirklichkeit werden zu lassen. Klare Richtlinien zu Einstellungspraktiken, Gehaltserhöhungen und beruflichem Aufstieg tragen zum Aufbau einer transparenten, gleichberechtigten Kultur bei. Und die konsequente Durchsetzung dieser Richtlinien zeigt den Mitarbeitern, dass sie geschützt sind, wenn jemand sie aufgrund ihres Alters, ihrer Rasse, ihrer ethnischen Zugehörigkeit, ihres Geschlechts, ihrer sexuellen Orientierung oder eines anderen geschützten Merkmals diskriminiert. Und derselbe Schutz muss sich auch auf Patienten erstrecken. Die meisten HR-Teams benötigen mittlerweile jährliche Schulungen zur Förderung von Vielfalt und Inklusion, zur Bekämpfung von Belästigung und verwandten Themen. Ohne diese Art der Aufklärung ist es wahrscheinlicher, dass inakzeptable Verhaltensweisen auftreten.

6. Aufrechterhaltung der Patientenzufriedenheit

Es ist die Aufgabe des Personalmanagements, zu definieren, wie Mitarbeiter arbeiten sollen. Die Herausforderung für Gesundheitssysteme besteht darin, sicherzustellen, dass eine höhere Leistung zur Patientenzufriedenheit führt. Von der Erstellung von Stellenbeschreibungen bis hin zur Definition der organisatorischen Rollen ganzer Abteilungen legt das Personalmanagement die Erwartungen fest, die eine erstklassige Betreuung fördern. Darüber hinaus ist das Personalmanagement für die Schaffung einer Arbeitsplatzkultur verantwortlich, die es den Menschen ermöglicht, die zusätzliche Meile für ihre Patienten zu gehen. Arbeitgeber im Gesundheitswesen sollten Mitarbeiter belohnen, die außergewöhnliche Pflege leisten, und ihre Geschichten dann im gesamten Unternehmen teilen. Eine solche Werbung gibt den Mitarbeitern die Anerkennung, die sie verdienen, und hebt die Verhaltensweisen hervor, die zu zufriedenen Patienten führen.

7. Mitarbeitermanagement

Angesichts der jüngsten Personallücken und des bundesweiten Fachkräftemangels ist das Mitarbeitermanagement zu einer der größten Herausforderungen des Personalmanagements geworden. Während HR-Experten nicht wirklich Krankenschwestern und Ärzte verwalten, kümmern sie sich doch um alle Angelegenheiten rund um die Mitarbeiter. Beispielsweise überwacht das Personalmanagement den Prozess der Erfassung von Daten zu Neueinstellungen und muss dies ordnungsgemäß und sicher tun, um die Einhaltung der Vorschriften sicherzustellen. Außerdem verwaltet das Personalmanagement den Mitarbeiterleistungsprozess und stellt sicher, dass die Mitarbeiter regelmäßig Feedback erhalten, damit sie ihre Arbeit verbessern und ihre Karriere vorantreiben können. Darüber hinaus trägt das Personalmanagement zur Gestaltung der Organisationsstruktur bei, was manchmal mit der unangenehmen Aufgabe verbunden ist, Menschen zu entlassen, obwohl die Gesundheitssysteme in den letzten Jahren eher dazu tendierten, ihre Belegschaft zu erhöhen, als sie zu reduzieren.

8. Disziplinar- und Konfliktmanagement

Disziplinarprobleme und Mitarbeiterstreitigkeiten bei Gesundheitsorganisationen können die Patientenversorgung behindern. Mitarbeiter dürfen keine Schichten verpassen und ihre Teams unterbesetzt zurücklassen oder nachlässig mit Patientendaten umgehen und ihre Privatsphäre verletzen, wodurch das Krankenhaus oder die Klinik dem Risiko von Klagen ausgesetzt ist. Wenn es zu Verstößen kommt oder wenn Mitarbeiter – darunter hochbezahlte Ärzte und schwer zu findende Fachkrankenschwestern – Patienten oder Kollegen respektlos behandeln, muss das Personalmanagement mit Disziplinarmaßnahmen gegen die Täter reagieren. Wenn Mitarbeiter jedoch untereinander oder mit ihren Vorgesetzten Streit haben, geht der Bestrafung oft die Diplomatie voraus oder ersetzt sie. In ungewöhnlich komplexen Situationen bitten einige Anbieter medizinischer Versorgungsdienste die Hilfe externer Mediatoren.

9. Gewährleistung von Compliance und Rechtmäßigkeit

HR-Teams im Gesundheitswesen stehen vor einer großen Herausforderung beim Zeitmanagement. Sie müssen weiterhin eine entscheidende Rolle bei der Gewährleistung der Einhaltung gesetzlicher Vorschriften spielen – in der Aktenverwaltung, der Sicherheit am Arbeitsplatz und in anderen Bereichen – und gleichzeitig mehr Zeit als je zuvor für die Behebung von Personalengpässen aufwenden. Es gibt keine einfache Möglichkeit, diese konkurrierenden Pflichten auszugleichen. Die Klärung der Rollen innerhalb des Personalmanagements und das Delegieren können hilfreich sein, es kann jedoch auch erforderlich sein, mehr Personal für das Personalmanagement einzustellen, insbesondere Personen mit nachgewiesener Compliance-Erfahrung. Das Personalmanagement muss wie immer über fundierte Kenntnisse der Arbeits- und Gesundheitsgesetze verfügen und als Schutz vor Verstößen und Bußgeldern dienen. In den USA gehören zu diesen Gesetzen der Health Insurance Portability and Accountability Act, dessen Verstöße zu Geldstrafen von bis zu 1,5 Millionen US-Dollar pro Jahr führen können, der Affordable Care Act und die Vorschriften des Occupational Safety and Health Administration (OSHA). Das Personalmanagement muss außerdem Arbeitsverträge überprüfen und durchsetzen, auch solche mit reisenden Ärzten und Krankenschwestern, die in größerer Zahl zur Schließung von Personallücken eingesetzt werden.