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Was ist Personalmanagement (HCM)?

Personalmanagement (Human Capital Management, HCM) transformiert die traditionellen administrativen Funktionen von PersonalmanagementRekrutierung, Schulung, Gehaltsabrechnung, Vergütung und Leistungsmanagement – in Möglichkeiten zur Förderung von Engagement, Produktivität und Geschäftswert. Bei HCM sind die Mitarbeiter mehr als nur ein Kostenfaktor. Sie sind ein zentraler Vermögenswert, der mithilfe von Investitions- und Managementstrategien maximiert werden kann – so wie jeder andere Vermögenswert.

 

Arbeiten Sie schon heute an der Zukunft – mit der branchenführenden Personalmanagement(HCM)-Lösung

Die Definition von Personalmanagement

Der Begriff HCM kann sich sowohl auf eine geschäftliche Strategie als auch auf moderne IT-Anwendungen und eine andere Technik beziehen, die für die Umsetzung dieser Strategie verwendet wird. Auch wenn die Begriffe HR, HRMS und HRIS mitunter synonym gebraucht werden, weisen sie doch feine Unterschiede auf:

Die explosionsartige Verbreitung von E-Commerce macht es zu einem zunehmend wertvollen und sogar unverzichtbaren Instrument, das Unternehmen dazu befähigt,

  • HR: Bezieht sich auf eine Reihe von traditionellen Personalmanagementfunktionen, zu denen die Einstellung, die Job- und Positionsverwaltung, die HR-Compliance und das Reporting gehören.
  • HCM: Beinhaltet dieselben Prozesse, schließt jedoch auch Mitarbeiterbelohnungen und das Talent- und Mitarbeitermanagement ein.
  • Talentmanagement : Beschäftigt sich mit dem strategischen Management von Talenten während des gesamten Talentlebenszyklus. Es umfasst die Suche und Einstellung von Bewerbern, das Ziel- und Leistungsmanagement, die Weiterbildung und Karriereentwicklung, die Mitarbeiterbeurteilung und das Nachfolgemanagement.
  • Workforce Rewards: Bezieht sich auf alle Personalfunktionen, die für monetäre oder nichtmonetäre Vorteile, einschließlich Vergütung, Prämien oder Gehaltsabrechnung, zuständig sind.
  • Personalmanagement: Umfasst alle Personalfunktionen, die mit positivem und negativem Zeit- und Mitarbeitermanagement und Abwesenheitsmanagement verbunden sind.
  • HRMS: Bezieht sich auf die Anwendungen und sonstige Technik, die Personalprozesse während des gesamten Mitarbeiterlebenszyklus unterstützt und automatisiert. Während die Begriffe HCM und HRMS oftmals synonym verwendet werden, legt HCM eine besondere Betonung auf den strategischen Ansatz des Personalmanagements.
  • HRIS: Bezog sich ursprünglich auf die Aufbewahrung von Personalakten. Dieser Begriff wurde weitestgehend durch HRMS ersetzt. In der Praxis sind HRMS und HRIS praktisch synonyme Begriffe.

Die größten Vorteile einer leistungsstarken HCM-Lösung

Gewinnung und Bindung von Talenten
  • Steigern Sie die Einstellungsgeschwindigkeit und -qualität durch eine schnelle Suche und Einstellung der richtigen Bewerber. Erhöhen Sie die Mitarbeiterbindung mit Work-Life-Lösungen, die zur Mitarbeitermotivation beitragen und eine erstklassige Mitarbeitererfahrung ermöglichen.
  • Binden und fördern Sie Talente mit professionellen Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten.
  • Erhöhen Sie die Mitarbeiterstärke durch eine proaktive Nachfolgeplanung für Führungspositionen und andere Schlüsselrollen.
Optimierung des Workforce Management und der Ausgaben
  • Sorgen Sie für eine Vergütungsdifferenzierung, indem Sie die richtige Mischung aus monetären und nichtmonetären Vorteilen anwenden.
  • Verwalten Sie Zeit, Personal, Zeitpläne und damit verbundene Ausgaben.
  • Steuern Sie projektbezogene Ausgaben und sonstige Kosten.
  • Schaffen Sie eine leistungsbasierte Vergütungskultur.
Flexible Reaktion auf Veränderungen
  • Richten Sie die Personalstrategie an der geschäftlichen Strategie aus.
  • Antizipieren Sie dank wertvoller Einblicke den Abgang von Mitarbeitern.
  • Passen Sie die Belegschaft schnell an organisatorische Veränderungen an.
  • Sorgen Sie für maßgeschneiderte Personalprozesse für individuelle Anforderungen.
Optimierung von Personalabläufen
  • Konsolidieren Sie unterschiedliche HRMS.
  • Treffen Sie intelligentere Personalentscheidungen auf Grundlage von Analysen.
  • Automatisieren Sie manuelle Prozesse auf globaler und lokaler Ebene.
  • Beschleunigen Sie Personalprozesse durch Selfservice-Funktionen.

Die Funktionsbestandteile von HCM-Lösungen

Personal

Vereinfachen Sie Ihre HRIS-Systeme und verwalten Sie Ihre gesamte Belegschaft mit einem einzigen globalen Aufzeichnungssystem.

  • Mitarbeiterlebenszyklus: Verwalten Sie das gesamte Personal – Vollzeit- und Teilzeitmitarbeiter – von der Einstellung bis zum Beschäftigungsende mit lokalisierten Versionen für mehr als 200 Länder und Rechtssysteme.
  • Strategisches Personalplanung: Erfassen Sie personenbezogene und Mitarbeiterdaten, schaffen Sie Stellenstrukturen, verwalten Sie Mitarbeiterdokumente und prognostizieren Sie die Leistung und den Arbeitskräfteabgang mit einer einzigen Lösung.
  • HR-Servicebereitstellung: Bieten Sie auf jedem Gerät Selfservice-Funktionen für Führungskräfte und Mitarbeiter und stellen Sie ein Personal-Helpdesk für sensible Personalaufgaben bereit.
  • Mitarbeiterinteraktion: Motivieren Sie Ihre Mitarbeiter durch Tools zur Steigerung des Wohlbefindens, Gewinnspiele, Freiwilligentätigkeiten und Personal Branding.
  • Compliance und Betrugserkennung: Verbessern Sie mit Vorfallberichten den Arbeitsschutz und schützen Sie Ihre Daten mithilfe einer Betrugserkennung und autonomer Sicherheit.

Talentmanagement

Ermöglicht das Management des gesamten Talentlebenszyklus in einem Unternehmen – von der effektiven Personalbeschaffung und Einstellung bis zur Einarbeitung neuer Mitarbeiter, dem Ziel- und Leistungsmanagement, der Leistungsbelohnung, der kontinuierlichen Weiterbildung, der Karriereentwicklung und Mitarbeiterbeurteilungen sowie Planungen zum Finden der am besten geeigneten Nachfolger. Dabei wird stets die Mitarbeiterbindung im Auge behalten.

  • Talentakquise: Bieten Sie eine überzeugende, bewerberzentrierte Erfahrung und finden Sie mithilfe innovativer Technik die für die jeweiligen Stellen am besten geeigneten Bewerber.
  • Leistungsmanagement: Stimmen Sie individuelle und geschäftliche Ziele aufeinander ab und unterstützen Sie Mitarbeiter mit regelmäßigen Beurteilungen bei der Optimierung ihrer Leistung.
  • Karriereentwicklung: Ermitteln Sie Karrierechancen und erstellen Sie einen Entwicklungsplan, um Mitarbeiter ihren Karrierezielen näher zu bringen.
  • Talentprüfung und Nachfolgemanagement: Bewerten Sie makroorganisatorische Talenttrends und planen Sie proaktiv den zukünftigen Bedarf für Führungsrollen und andere wichtige Rollen.
  • Lernangebot: Erfüllen Sie den Weiterbildungsbedarf moderner Mitarbeiter und halten Sie die Mitarbeiterkompetenzen stets auf dem neuesten Stand. Nutzen Sie eingebettete Intelligenz für eine maßgeschneiderte Weiterbildung.

Personalmanagement

Kontrollieren Sie die Personalkosten, reduzieren Sie manuelle Prozesse und vereinfachen Sie für alle Mitarbeiter global die Compliance.

  • Vergütung: Analysieren, modellieren, budgetieren und verwalten Sie lokale und globale Vergütungspläne.
  • Gesamtvergütung: Umfassende Einblicke in alle Vergütungsaktivitäten an Führungskräfte, Manager und Mitarbeiter
  • Zahlung für Leistung: Nutzung von Leistungsbeurteilungen, der Zielerreichung und anderen Kennzahlen für Vergütungsberechnungen

Workforce Rewards

Sorgen Sie für die Gewinnung und Bindung der richtigen Mitarbeiter und schaffen Sie einen Mehrwert mithilfe einer differenzierten Mitarbeitervergütungsstrategie. Maximieren Sie mit einer modernen, innovativen Technik die Korrektheit der Gehalts- und Vergütungsdaten.

  • Vergütung: Analysieren, modellieren, budgetieren und verwalten Sie lokale und globale Vergütungspläne.
  • Vorteile: Programmoptionen mit flexiblen Leistungen bereitstellen, die sich den individuellen Geschäftsanforderungen anpassen
  • Gehaltsabrechnung: Erstellen Sie Gehaltsabrechnungen, und unterstützen Sie die Compliance, indem Sie genaue Gehaltsabrechnungen, Steuerberichte und gesetzliche Regeln bereitstellen.

HCM – kurzer historischer Rückblick

Der Begriff „Humankapital“ kam erstmals in den 1950er und 1960er Jahren auf. Damals beschleunigten die ersten Computer die im Industriezeitalter begonnene Automatisierung. Wirtschaftswissenschaftler und Geschäftsleute begannen, Mitarbeiter nicht mehr als ersetzbare Faktoren zu betrachten, die Routineaufgaben erledigen, sondern als Wissensarbeiter mit besonderen Kompetenzen und Talenten, die das geschäftliche Wachstum vorantreiben können.

Da überrascht es nicht, dass der Begriff mit dem Aufstieg des Internet Ende der 1990er Jahre wieder in aller Munde war. Neue Technik sorgt schnell für eine Automatisierung einer ganzen Reihe neuer Geschäftsprozesse. Gleichzeitig veränderte das Internet die Art der Arbeit und Zusammenarbeit von Mitarbeitern und Führungskräften. All diese Veränderungen führten dazu, dass Personalverantwortliche die Art und Weise der Gewinnung, Bindung und Motivation von Mitarbeitern umgestalten und an neue Arten von Stellen anpassen mussten.

Dieses Jahrzehnt könnte als das Goldene Zeitalter des HCM bezeichnet werden. Die neue digitale Technik versetzt Personalverantwortliche in die Lage, in großem Maße eine motivierende und personalisierte Mitarbeitererfahrung zu schaffen. Gleichzeitig entstehen durch neue Technik wie die Datenautomatisierung, zukunftsgerichtete Analysen und künstliche Intelligenz (KI) neue Innovationen, die das Verständnis, das Management, die Schaffung von Anreizen und die Bindung von Mitarbeitern ermöglichen. Zudem stehen Personalverantwortlichen völlig neue Werkzeuge zur Verfügung, die den Wert ihrer Mitarbeiter maximieren können – angefangen bei intelligenten, sozialbasierten Rekrutierungs- und personalisierten Mitarbeiterbindungspraktiken bis zur hochgradig optimierten Vergütung.

HCM in der Cloud

Die Cloud-basierten und Software-as-a-Service(SaaS)-Bereitstellungsmodelle entwickeln sich derzeit schnell zur neuen Normalität für HCM-Technik. Der Cloud-Ansatz beschleunigt die Bereitstellung, verwandelt variable Kapitalkosten in feste, transparente Betriebskosten, senkt die IT-Kosten und erhöht durch eine Beschleunigung und Vereinfachung der Upgrade-Pfade die Flexibilität.

Auch wenn es viele SaaS-HCM-Anbieter gibt, weisen diese Unterschiede auf. Bei der Beurteilung von Anbietern und Lösungen müssen sich Unternehmen wichtige Fragen stellen und nicht nur die HCM-Funktionen betrachten, auf die sie heute Wert legen, sondern auch diejenigen, die sie in Zukunft benötigen werden.

  • Wird es den Anbieter langfristig geben?
  • Investiert der Anbieter in Innovationen?
  • Ist der Anbieter in der Lage, hochgradig sensible Mitarbeiterdaten zu schützen?
  • Kann der Anbieter Daten aus regulatorischen Gründen an länderspezifischen Standorten aufbewahren?
  • Können Sie über Ihren eigenen Upgrade-Pfad und -Zeitpunkt entscheiden?
  • Haben Sie die Möglichkeit, Personalprozesse schnell und einfach in ERP-, CRM- und andere Geschäftsprozesse zu integrieren?

Die Zukunft des HCM

Die Technik verwandelt eindeutig die Arbeitswelt, wie wir sie bisher kennen. Neue Technik verändert Geschäftsstrategien, eliminiert Stellen und schafft neue Arbeitsmöglichkeiten. Doch mit der Veränderung der traditionellen hierarchischen Strukturen vollzieht sich auch ein Wandel der Belegschaft. Es entstehen flexiblere Team-Netzwerke mit flacheren Hierarchien, die immer mobiler, globaler und vielfältiger werden. HCM entwickelt sich ebenfalls schnell weiter. Es ist eine immer schnellere Akzeptanz von bereits vertrauter Technik wie SaaS und Mobiltechnik sowie von hochmoderner Technik zu erwarten, angefangen bei maschinellem Lernen bis zu KI.

  • Mobile Technik erhöht die Mitarbeiterbindung und Produktivität, indem sie der Personalabteilung sowie den Mitarbeitern und Führungskräften mobile Selfservice-Apps für Endbenutzer bereitstellt.
  • Soziale Technik steigert die Produktivität von allen, indem sie die Zusammenarbeit mit Kollegen und Mentoren innerhalb des Unternehmens ermöglicht.
  • Chatbots liefern schnellere und effizientere Antworten.
  • KI optimiert Vorgänge, die Menschen nicht durchführen können, beispielsweise das schnelle Durchsuchen von Tausenden von Lebensläufen und Datenpunkten zum Finden der am besten geeigneten Bewerber.

Transformation Ihres HCM mit Oracle Modern Best Practice

Globale, umfassende Einblicke in die HCM-Strategie, neue Technik und Best Practices bietet Oracle Modern Best Practice for HR and Talent Management. Dazu gehört Folgendes:

  • Rekrutierung bis Einarbeitung
  • Vom Bonus bis zur Gehaltsabrechnung
  • Von der Gehaltsabrechnung bis zur Zahlung
  • Von der Zeiterfassung bis zur Gehaltsabrechnung
  • Zielvereinbarung bis Leistung
  • Karriereplanung bis Entwicklung
  • Mitarbeiterbeurteilung bis Nachfolge
  • Abwesenheitsplanung bis Kontinuität
  • Mitarbeitereinblicke bis Work-Life-Balance
  • Mitarbeitertrennung bis Personalanalysen

 

Die Fedcap Group entdeckt, was mit Oracle HCM Cloud alles möglich ist, und gibt dabei dem Unternehmen und seinen Mitarbeitern eine Wendung.