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Plan de carrière : 5 actions à entreprendre maintenant

Les services des ressources humaines efficaces sont également conscients qu'un développement de carrière approprié et personnalisé peut être utilisé comme un puissant outil de persuasion pour attirer les talents.

Enfin, les départements RH qui ont du succès savent qu'ils doivent préparer la planification du développement en mettant en place les constituants, les outils et les processus à l'avance. Cela se traduit notamment par une check

Premiers pas vers le succès

Temps de lecture : 6 mn

Dans son livre "Le Petit Prince", Antoine de Saint Exupéry écrivait : "Un but sans plan n'est qu'un souhait." Ces mots de sagesse se répercutent dans tous les domaines et même au niveau du développement et de la gestion des talents. Afin que l'excellence dans la gestion des compétences ne soit pas seulement un souhait ou un rêve, nous avons besoin d'un plan de développement. Ce plan de perfectionnement est un modèle concret qui transforme les souhaits de chaque gestionnaire des ressources humaines en une réalité tangible. Les RH peuvent y énoncer des objectifs, des cibles, des stratégies et des résultats d'apprentissage et de formation pour chaque employé. Cependant, tout comme notre auteur français, les services de RH savent bien qu'en allant " droit devant lui, personne ne peut aller très loin ". Les RH ont donc besoin d'un cheminement de carrière pour que son personnel puisse avoir une vision sur la façon dont les employés peuvent évoluer professionnellement au sein de l'entreprise. Ils ont besoin d'une carte pour savoir où aller et comment s'y rendre. Les services RH performants savent qu'en l'absence de plan de développement de carrière, le risque de fuite des cerveaux et le niveau de performance des employés sont en jeu. Il en résulte inévitablement un effet négatif sur la productivité qui, à son tour, a un impact direct sur l'atteinte des objectifs commerciaux de l'entreprise.

Une fois ces considérations préliminaires passées en revue, nous pouvons nous poser la question clé suivante : sommes-nous prêts à faire évoluer nos employés et à améliorer la perception que les candidats potentiels ont de notre entreprise ?

Pour mettre en œuvre un plan de développement, il faut avant tout avoir bien identifié ses talents et bien défini leur parcours professionnel. Faire ces deux étapes correctement permet de créer et de mettre en œuvre un plan de développement personnalisé et d'en assurer le suivi.

Dans cet article, nous nous concentrerons uniquement sur les parcours professionnels appropriés. Cela signifie que toute planification et conception de plans de carrière et de plans ultérieurs de succession doivent être alignés sur les besoins actuels et futurs de l'entreprise.

Concevoir des plans de carrière et de succession.

En quoi les parcours professionnels sont-ils importants ? Ils représentent la voie ou l'orientation que chaque collaborateur suit pour son développement professionnel au sein de l'entreprise. Bien que nous les construisions sur la base du plan stratégique de la direction, ils peuvent continuer à évoluer pour refléter les changements. En effet, les situations commerciales ne sont pas toujours stables. Prenons l'exemple des fusions et acquisitions ou encore les restructurations complètes d'une entreprise. Cependant, les parcours professionnels peuvent aussi subir des transformations lorsque l'on analyse l e personnel actuel et ses talents.

Passons maintenant brièvement en revue les 5 actions à entreprendre pour définir les parcours professionnels.

Concevoir une structure organisationnelle et définir les emplois ou les postes pour chaque parcours

Le service des ressources humaines doit avoir une idée claire de ce qu'il attend de chaque emploi ou poste au sein de l'entreprise. Ensuite, il peut entrer dans les détails des tâches, fonctions et responsabilités spécifiques que les employés doivent connaître afin de bien répondre aux exigences de leur poste.

Identifier les postes clés de l'organisation et préparer un plan de relève pour chacun d'eux

Les postes clés sont ceux que l'entreprise considère comme stratégiques. Ils se distinguent par des prestations concurrentielles significatives sur le marché. Comme les diamants, ils sont difficiles à remplacer rapidement. C'est la raison pour laquelle la planification de la relève est essentielle pour préparer les autres employés à les occuper.

Assouplir les plans de carrière

Dans les période de mouvance, la demande de flexibilité est encore plus grande.

  • "Votre planète a-t-elle des océans ?" demanda le prince. "Je ne pourrais pas te le dire", dit le géographe.
  • "A-t-elle des montagnes ?"
  • "Je ne pourrais pas te le dire"
  • "Et les villes, les rivières, les fleuves et les déserts ?"
  • "Je ne pourrais pas te le dire non plus."
  • "Mais vous êtes géographe !"
  • "Exactement. Mais je ne suis pas un explorateur."

Il y aura des moments où nous devrons créer de nouveaux emplois ou des voies inédites pour certains profils d'employés clés dans notre entreprise. Si nécessaire, nous devrons même créer des projets horizontaux, auxquels nous encouragerons les employés à participer. Et plus encore lorsqu'il s'agit d'innover en matière de produits et de services qui nécessitent de nouvelles compétences et de nouveaux intitulés de métier.

Envisager deux options dans les voies de développement : gestionnaires vs experts

Être géographe ou explorateur dans le monde du Petit Prince, voilà la question. Il arrive toujours un moment où il est essentiel de faire un choix et d'emprunter une voie particulière dans un entreprise, comme celle du manager ou de l'expert. Ces parcours professionnels sont certainement tout aussi importants l'un que l'autre. Surtout aujourd'hui où les entreprises créent des produits et des services de plus en plus complexes qui nécessitent une expertise spécialisée encore plus pointue, mais aussi des compétences managériales plus sophistiquées pour diriger des équipes en coordination avec des experts.

Préparer un plan de communication

En nous préparant correctement avant de commencer à concevoir des plans de développement et de carrière, nous serons alors en mesure de gérer les mutations, rotations, successions ou promotions les plus importantes dans notre entreprise.

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