Sağlık Hizmetlerinde Çalışan Sirkülasyonunun Gerçek Maliyetleri

Margaret Lindquist | Sağlık Hizmetleri İçerik Stratejisti | 22 Mart 2023

Sağlık hizmetleri savunuculuğu grubu MGMA'daki anket verilerine göre kadro oluşturma konusu, sağlık sektörünün 2023'te yaşadığı zorluklar listesinin zirvesinde yer alıyor. Şaşırtıcı değil: Çalışanların tükenmişlikten ötürü emekli olmaları ve daha yüksek maaş veya daha iyi iş-yaşam dengesi sunan kuruluşlarda çalışmayı tercih etmeleri nedeniyle hastane personeli sirkülasyonu 2021 yılında %26'ya yükseldi.

Sağlık hizmetleri kuruluşları için, çalışan sirkülasyon oranlarının yüksek olması, finansal kaynaklara yük getiriyor. Sirkülasyon maliyetleri, yeni çalışanları işe alma ve eğitme masraflarının yanı sıra kadro boşluklarını geçici olarak pahalı sözleşmeli işçilerle doldurma maliyetini de içeriyor. Yöneticilerin dikkatlerini işe almaya ve yeni işe alınan kişileri eğitmeye vermesi, üretkenliği düşürerek ek maliyet haline getiriyor. Sirkülasyonun çok somut olmasa da önemli bir maliyeti ise, açıkları kapatmak için geçici olarak işe alınan sözleşmeli çalışanlardan daha az ücret karşılığında daha çok çalışmak zorunda kalan mevcut çalışanların moral kaybı yaşamalarıdır.

Çalışan Giriş/Çıkış Oranı Nedir?

Çalışan sirkülasyon oranı, belirli bir dönemde şirketten ayrılan toplam çalışan sayısını ifade eder. Şirketler, gönüllü olmayan ayrılışlar (işten çıkarma ve fesihler) ile gönüllü sirkülasyonun (istifalar) yanı sıra belirli bir çalışan türünün yerine yeni birini bulmanın maliyetini ölçer. Personel sirkülasyon oranının düşük performans gösteren kişileri değiştirmek için fırsatlar sunabileceği göz önünde alındığında, pek çok işveren, yöneticilerin belirli çalışan elde tutma hedeflerini belirleyebilmesi için kuruluşlarının ideal çalışan sirkülasyon oranını da hesaplamaktadır. Her şirket çalışan sirkülasyonu yaşar. Öngörülü şirketler, çalışan sirkülasyon oranını, sirkülasyona yol açan faktörleri ve kuruluş hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olacak bir iş gücünü oluşturup elde tutmak için neler yapabileceklerini anlamaya zaman ayırır.

Ana Fikirler

  • COVID-19 öncesinde bile, doktorların ve hemşirelerin yarısından fazlası, mesleğin zorlukları nedeniyle fiziksel ve/veya duygusal tükenme ile kendisini ortaya koyan tükenmişlik semptomlarını bildirmiştir. Ancak pandemi, tükenmişliği aşırı uçlara taşıdı. Pandemi sırasında sağlık çalışanlarının %93'ü stres yaşadığını bildirdi.
  • Düzenli bir pozisyon için sirkülasyonun ortalama maliyeti, bir çalışanın altı ila dokuz aylık maaşı kadardır. Son derece uzman bir sağlık profesyonelinin değiştirilmesi, çalışanın yıllık maaşının %200'üne kadar mal olabilir.
  • Hastalar kötü hasta-personel oranlarının etkisini gördüklerinde yüksek sirkülasyon oranlarını fark ederler. En iyi bakımı aldıklarına inanmadıkları zaman sağlık hizmeti sağlayıcılarına olan güvenlerini kaybederler, bu da itibar kaybına neden olabilir.

Sağlık Hizmetleri Çalışanları Neden İşlerini Bırakıyor?

2022 yılında, sağlık sektörü segmentleri için sirkülasyon oranları hastanelerde %19,5, evde bakım sağlayıcılarında %65 ve huzurevlerinde %94'e ulaştı.

Bu çalışan sirkülasyon oranı, sağlık hizmeti sağlayıcılarına büyük bir finansal ve lojistik yük getiriyor. COVID-19 sağlık hizmetleri iş gücüne daha da fazla stres getiriyor ve sektör COVID'in etkilerini yıllarca hissedecek ama sağlık hizmetlerindeki çalışan krizi salgından çok önce de vardı. Aşağıdaki faktörler de günümüzde sağlık hizmetleri çalışanlarının ayrılışına katkıda bulunuyor:

Esnek olmayan, zorlu vardiyalar
Sağlık hizmetleri işleri uzun çalışma saatleri ve zorlu vardiyalar ile meşhurdur. Birçoğu "masasız" iş olduğu için, çalışanlar zamanlarının çoğunu hareket halinde geçirir. Doğrusu, hastanelerdeki hemşirelerin günde yaklaşık beş mil yürüdüğü tahmin ediliyor.

Aşırı idari iş
Öykülerde doktorlar ve hemşireler genellikle bir hastanın yanı başında, kişisel ilişkiler geliştirir ve bizzat bakım sağlarken tasvir edilir. Oysa sağlayıcıların artık hastalarla ve diğer bakıcılarla bire bir zaman harcama imkanı yok. Dokümantasyon, grafik ve diğer idari görevlerin yükü altındalar. 2021'de doktorlar, evrak işleri ve diğer idari görevler için haftada ortalama 15,6 saat harcadıklarını bildirdiler. Penn Medicine ve Johns Hopkins Üniversitesi'nin yaptığı bir araştırmaya göre, birinci yıl tıp çalışanları, çalışma sürelerinin sadece %10'unu hastalarla yüz yüze geçiriyor.

Ağır iş yükleri
ABD Sağlık ve İnsan Hizmetleri Bakanlığı'na göre COVID-19 öncesinde bile hemşirelerin ve doktorların yarıdan fazlası tükenmişlik semptomları bildiriyordu. Ağır iş yükleri ve bunun getirdiği iş stresi nedeniyle tükenmişlik oranları son birkaç yılda daha da kötü hale geldi. (Tükenmişlik yaşayan bir kişi duygusal yorgunluktan, kendinden kopma anlamına gelen benlik yitiminden ve kişisel başarı duygusu kaybından muzdariptir.) Araştırmacılar, pandemi sırasında sağlık çalışanlarının %93'ünün stres, %86'sının kaygı, %76'sının ise tükenmişlik yaşadığını buldu.

Yöneticiler ile bağ kopukluğu
Hemşireler, tıbbi asistanlar ve solunum terapistleri gibi tek konumda çalışmayan sağlık çalışanları, yöneticileriyle yüz yüze etkileşim kurma fırsatlarını kaçırabilir. Bu kritik kişisel bağlantıların kesilmesi nedeniyle, yeterince takdir edilmediklerini ve görülmediklerini hissedebilirler. Bu da başka bir yerde bir iş aramalarını daha olası hale getirir.

Göreli düşük ödeme
Birçok hemşire, hak ettiği ödemeyi almadığını hissediyor. Medyan yıllık maaşı 77.600 ABD Doları olsa da, sağlık işe alım platformu Vivian tarafından yapılan bir ankete göre, hemşirelerin %66'sı sonraki kariyer adımlarını planlarken ücreti 1 numaralı faktör olarak göz önünde bulunduruyor.

Sağlık Hizmetlerindeki Yüksek Çalışan Sirkülasyonunun 6 Maliyeti

Yüksek çalışan sirkülasyon oranının doğrudan maliyetleri (yeni kişileri işe alma, işe alıştırma ve eğitme maliyetleri ve boş pozisyonları doldurmak için sözleşmeli çalışan işe almanın maliyetleri) görece kolay ölçülür. Hasta memnuniyetinin azalması ve çalışan moralinin düşmesi gibi dolaylı maliyetleri rakamlara dökmek daha zordur, ancak aynı ölçüde yük getirirler. Çalışan sirkülasyonunun kuruluşunuzdaki etkisini değerlendirirken bu maliyetleri göz önünde bulundurun.

Doğrudan Maliyetler

1. Ayrılma maliyetleri
Kıdem tazminatı, işsizlik sigortası başvurularıyla ilişkili maliyetler, devam eden yan haklar için ödemeler, çıkış görüşmeleri, çalışanları tüm iç sistemlerden ve dizinlerden kaldırma ile ilişkili maliyetler bunlar arasındadır.

2. İşe alım maliyetleri
Sirkülasyon, bir kuruluşa paradan çok daha fazlaya mal olur. Bir çalışan ayrıldığında verimliliğin azalması maliyet getirir. İşe alım sürecinin kendisi de pahalı olabilir ve yoğun kaynak kullanımı gerektirebilir. Society for Human Resource Management'a göre bir çalışanın yıllık maaşının ortalama altı ila dokuz ayına mal olur ve bir sağlık uzmanının yerine başkasını almak, çalışanın yıllık ücretinin %200'üne mal olabilir.

3. Eğitim maliyetleri
Yetenekli ve deneyimli çalışanlar bile yeni bir işe uyum sağlamak için zamana ihtiyaç duyar. Sağlık sektörü, diğer sektörlerde bulunmayan zorunlu eğitim ve sertifikasyon gereksinimlerine sahiptir. Ne yazık ki sağlık hizmetleri çalışanlarının çoğu, hızla değişen rolleri için doğru eğitimleri aldıklarını hissetmiyorlar. Yöneticiler ve sağlık hizmetleri İK ekipleri ise eğitim gereksinimlerini takip etmek ve uygulamakta zorlanıyor.

4. Geçici gücü maliyetleri
Kadrosu yetersiz olan sağlık hizmetleri kuruluşları iş gücü açıklarını doldurmak için genellikle gezici veya sözleşmeli personeli işe alma yoluna gider. Bir tesisin politikalarını, personelini ve hatta coğrafyasını yakından tanımayan sözleşmeli çalışanlar genel üretkenliği azaltabilir ve tam zamanlı çalışanların yükünü artırabilir.

Dolaylı Maliyetler

5. Standartların altında kalan hasta bakımı
Yüksek çalışan sirkülasyonu, en iyi hizmeti sağlamayı zorlaştıracak ölçüde güvensiz personel-hasta oranlarına yol açabilir. Çok fazla sayıda hastayı izlemesi gereken hemşireler ve yardımcılar iyileşme sürelerini yavaşlatan ve hastaları tehlikeye sokan sorunları gözden kaçırabilir. ABD Ulusal Sağlık Enstitüleri tarafından yapılan bir araştırma, hastalar en iyi bakımı aldıklarına inanmadıkları zaman sağlık hizmeti sağlayıcısına olan güvenlerini kaybettiklerini ve sağlayıcının itibarının zedelenebildiğini gösterdi.

6. Daha düşük moral
ABD Çalışma İstatistikleri Bürosu verilerine göre, ABD sağlık sektörü 2022 yılında her ay 500.000'den fazla çalışanı kaybetmiş, geride kalanlar ise gelecek için umutsuz durumda. 2021 yılında, sağlık hizmetleri işe alım platformu Vivian'ın anketine katılan sağlık çalışanlarının yaklaşık %75'i, iş yerinde moralin son 12 ay içinde daha da kötüleştiğini ve sadece %20'si ABD'de sağlık hizmetlerinin geleceği konusunda iyimser olduğunu söyledi. Bu çalışan katılımı eksikliği, bir sağlık kurumunun itibarını ve finansal sağlığını olumsuz etkileyerek çalışan sirkülasyon oranlarını artırabilir ve hasta bakım seviyelerini düşürebilir.

Çalışan Sirkülasyonunu Azaltmanın 5 Yolu

Sağlık hizmetlerinde çalışan sirkülasyonunu azaltmak (PDF) için kuruluşların önce çalışan refahını artırması gerekiyor. İnsanlar adil bir ücret almak istiyorlar, ancak bunun ötesinde saygı duydukları iş arkadaşları ve yöneticilerle çalışmak istiyorlar. İş hayatlarının sahipliğini hissetmek ve iş-yaşam dengesini bulmak istiyorlar. En önemli konu olan hasta bakımına odaklanabilmeleri için kullanımı kolay sistem ve süreçler istiyorlar. Sağlık hizmetleri kuruluşlarının çalışan sirkülasyon oranını azaltmak için atabileceği bazı adımları burada bulabilirsiniz.

1. İşe alırken net bir amaca sahip olun

Net bir amaçla işe alım yapan yöneticiler, açık bir pozisyon için net bir iş tanımı ve doğru aday grubunu bulmaya yönelik net bir plan geliştirmeye zaman ayırır. Bu hazırlığın işe alım sürecini uzattığı düşünülebilir ama uzun vadede, kuruluş ve adayların iş arkadaşları için faydasını gösterecektir.

2. Esnek iş çizelgeleri sunun

7/24 çalışan bir iş gücünün yönetiminde doğal olarak karmaşık unsurlar vardır. Ancak her zaman belirli tahsil, eğitim ve sertifikasyonlara sahip kişilerle çalışılması gereken sağlık hizmetlerinde bu unsurlar kat be kat artar. En yeni bulut tabanlı insan sermayesi yönetimi (HCM) sistemleri, yöneticilere personel ihtiyaç ve müsaitliği konusunda görünürlük sağlar. Bu sayede ihtiyaç artışlarını tahmin edip karşılama olanağı tanır.

3. Göreve başlatma ve eğitime öncelik verin

Yeni çalışanlara başlangıçta doğru araçları sağlamak, kuruluşun eğitim hedeflerini ve eğitim gereksinimlerini iş günlerine nasıl sığdırabileceklerini net bir şekilde anlamalarını sağlar. Çalışanlara hangi eğitime ne zaman ihtiyaç duyduklarını gösteren paneller, geride kalan İK çalışanlarını gösterirken yasalarla uyumluluk oranlarını artırabilir. Bulut tabanlı HCM sistemleri çalışanların kendi eğitim hızlarını belirlemelerine ve ilerlemelerini ölçmesine olanak sağlar. Bu durum, özellikle personelin eğitime sınırlı zaman ayırabildiği yoğun iş yerlerinde çok değerlidir.

4. Kariyer gelişimi ve sürekli eğitim sağlayın

Sağlık profesyonelleri; yönetim, iletişim ve etik dersleri dahil olmak üzere, yasaların gerektirdiğinin ötesinde profesyonel gelişim programları sunan kuruluşları arar.

5. Teknolojinizi geliştirin

Zorlu durumlarda uzun saatler çalışmanın stresi, esnek olmayan, güncel olmayan, bağlantısız sistemler kullanmak zorunda kalanlar için katlanarak artmaktadır. Beş eyalette 17 hastane ve 165 tıbbi bakım kliniği işleten Prospect Medical Holdings operasyonlarını tek bulut platformunda başarıyla merkezi hale getirmeden önce 37 farklı HCM sistemine sahipti. Bulut HCM sistemi, çalışanların esnek çizelgeler seçmesine olanak tanır, mola verme zamanı geldiğinde çalışanlara bildirim gönderir; yönetimin, çalışanların kuruluşa daha bağlı hissetmelerini sağlayan düzenli iletişimler göndermesine olanak sağlar.

Oracle Fusion Cloud HCM ile Daha İyi Bir Çalışan Deneyimi Oluşturun

Oracle Fusion Cloud HCM'deki sağlık hizmetlerine özel işe alım özellikleri, hastanelerin ve diğer sağlayıcıların en iyi doktorları, hemşireleri, doktor asistanlarını, terapistleri, teknisyenleri ve destek personelini cezbetmelerine yardımcı olurken bu profesyonellerin akreditasyonlarını korumak ve uzmanlıklarını artırmak için ihtiyaç duydukları araçları sağlar.

Oracle Cloud HCM'nin iş gücü yönetimi olanakları, personelin çizelgelerini yönetmesine, mobil cihazlarda vardiyalara kaydolmasına ve müsait olmadıkları zamanları takvimde kapatmalarına olanak tanır. Bu sayede, çalışanların ne zaman ve nerede çalışacaklarını yönetebilmelerini sağlar. Sağlık hizmetleri sağlayıcıları hasta sayıları ve kaynak gereksinimleri hakkında bilgi sahibi olmak için bulut uygulamasının panellerini kullanarak gerektiğinde vardiya değişikliği de yapabilirler. Ayrıca, Oracle Cloud HCM'nin çalışan deneyimi platformu, hastane liderlerinin çalışanları kurumla ilgili önemli haberler ve girişimler hakkında bilgilendirmelerini ve nabız anketleri aracılığıyla çalışanların endişeleri ve ihtiyaçları hakkında bilgi edinmelerini kolaylaştırır.

Teknoloji, sağlık sektörünün çalışan sirkülasyonu sorununu tek başına asla çözemez. Bunun için sağlık hizmetleri kuruluşlarının çalışan refahına odaklanmaları, iletişim kanallarını açmaları ve iş günü deneyimini daha iyi hale getirmek üzere sürekli çaba göstermeleri gerekir. Ancak kullanımı kolay, mobil dostu ve en monoton idari görevleri üstlenebilen doğru teknoloji, personelin hastalara bakmak gibi daha karmaşık ve faydalı işlere odaklanmasını sağlayarak büyük bir fark yaratabilir.

Oracle ME platformunun kuruluşunuzun çalışan deneyimini daha iyi hale getirmesine nasıl yardımcı olabileceğini öğrenin.

Sağlık Hizmetlerinde Sirkülasyonun Maliyeti Hakkında Sık Sorulan Sorular

Çalışan sirkülasyonunun maliyeti genel olarak nedir?
Çalışan sirkülasyonu, ABD'de şirketlere çalışan başına ortalama 50.000 ABD dolarına mal olur, çalışanlara binen ağır yük de bunun cabasıdır.

Çalışan sirkülasyonunun maliyeti nasıl hesaplanır?
İşten ayrılma maliyetlerini hesaplamak için sayıların ayrıntılarını inceleyin. Boş pozisyonu sözleşmeli çalışanla doldurmanın, yeni çalışanı bulma ve işe alma maliyetini (iş ilanları, yönetim ve İK'nın harcayacağı zaman ve arka plan taramaları dahil) hesaplayın. Göreve başlatma ve eğitim maliyetlerinin yanı sıra yeni işe alınan kişilerin üretkenlik maliyetlerini de hesaba katın. Üretkenlik maliyetleri, yeni çalışanın çalışmaktan ziyade eğitimle zaman geçirdiği ilk 30 ila 90 gündeki maaşı ve yan hakları baz alınarak hesaplanır.

Hemşire sirkülasyonunun maliyeti nedir?
Ulusal hemşire işe alım ajansı Nursing Solutions Inc.'in 2022 NSI National Health Care Retention and RN Staffing Report yayınına göre, ABD'de kayıtlı bir hemşirenin ortalama sirkülasyon maliyeti 46.100 dolardır, 33.900 ila 58.300 dolar arasında değişiklik gösterir. Bir hemşirenin yerine yenisini bulmak için gereken ortalama süre yaklaşık 87 gündür. Acil durum hizmetleri ve davranış sağlığı dahil olmak üzere bazı alanlardaki hemşireler, %100'ü aşan kümülatif sirkülasyon oranlarıyla giderek artan hızlarla işten ayrılıyor. (Bazı pozisyonların tekrar tekrar doldurulması gerektiğinde bu yaşanabilir. Örneğin, 100 çalışanı olan bir kuruluşun 50 pozisyonunda uzun vadeli çalışanlar bulunurken 50 pozisyonda çok sayıda sirkülasyon yaşanması alışkanlık haline gelmiştir. İşten çıkarılan her çalışan, kuruluşun genel sirkülasyon oranının bir parçasıdır.)

HCM demosu isteyin ekran görüntüsü

Oracle Cloud HCM'nin en eksiksiz ve bütünleşik bulut HCM çözümünü nasıl sunduğunu görün.