İş Gücünü Elde Tutma nedir? Önem, Avantajlar ve Hesaplama

Değerli çalışanları elde tutmak her kuruluş için en önemli öncelik olmasına karşın özellikle inşaat, eğitim, sağlık ve ulaşım gibi ciddi işçi sıkıntısı çeken sektörlerde kritik önem taşır. Liderler, rekabetçi kalabilmek ve nihayetinde iş dünyasında kalabilmek için çalışanların elde tutulmasını iyileştirecek adımlar atmalıdır. Doğru adımları atmanıza yardımcı olmak için, çalışan bağlılığının ne olduğu, neden bu kadar önemli olduğu ve nasıl geliştirebileceğiniz de dahil olmak üzere, çalışan bağlılığı hakkında bilmeniz gerekenleri burada bulabilirsiniz.

İş Gücünü Elde Tutma nedir?

Çalışanları elde tutma, bir kuruluşun çalışanlarını elinde tutma ve çalışan giriş/çıkışını azaltma becerisini ifade eder. İş verenler, rekabetçi ücret ve yan haklar sunarak, olumlu bir işyeri kültürü yaratarak, çalışanlara nerede ve ne zaman çalışacakları konusunda esneklik sağlayarak, yüksek başarı gösterenleri resmi olarak takdir ederek ve iş-yaşam dengesini teşvik ederek elde tutma oranlarını çeşitli şekillerde artırabilir.

Ana Fikirler

• Rekabetçi kalabilmek için çalışanları elde tutma stratejileri uygulamak çok önemlidir.
• Çalışanların elde tutma oranlarını artırmak maliyetleri düşürebilir, çalışan üretkenliğini artırabilir ve en nihayetinde gelirleri ve karları artırabilir.
• Çalışanları elde tutmanın anahtarı, insanların kendilerini değerli ve desteklenmiş hissettikleri, iş arkadaşları ve yöneticileriyle düzenli olarak iletişim kurdukları ve iyi tanımlanmış bir kariyer yolu gördükleri bir çalışma ortamı yaratmaktır.

Çalışanları Elde Tutma

Çok sayıda işveren, çalışanlarının en büyük varlıkları olduğu fikrine sadece sözde önem veriyor. Ancak en akıllı iş verenler çalışanlarını besler ve çalışanlarını elde tutmayı şirketin ölçütlerinden ve değerlerinden biri haline getirir. Yetenekli çalışanları elde tutmak, her kuruluşun verimli bir şekilde yürütme, inovasyon yapma ve rekabet avantajını koruma becerisi için çok önemlidir. Çalışan bağlılığı yüksek olan bir şirket, yeni işe alımları bulmak ve eğitmek için daha az zaman ve para harcar ve değerli kurumsal bilgileri elinde tutar. Bunların her ikisi de işletmenin başarılı olmasına yardımcı olabilir.

Çalışanların elde tutulması ve personel giriş/çıkışının düşük tutulması, çalışan katılımı ve yerine getirilmesine güçlü bir odaklanılmasını gerektirir. Gallup tarafından 2022 yılında yapılan bir küresel ankette çalışanların yarısından fazlasının işten ayrılma konusunda bir miktar ilgi gösterdiği, %59'unun "sessiz ayrılma" (işe katılmama) ve %18'inin "yüksek sesle ayrılma" (aktif olarak devre dışı bırakma) olduğu tespit edildi. İşyerlerini iyileştirmek için neyin değişebileceği sorulduğunda, ankete katılanların %41'i katılım veya kültürden (daha iyi tanıma ve iletişim dahil), %28'i ücret ve faydalardan bahsetti ve %16'sı refahı (daha az fazla mesai ve evden çalışma yeteneği dahil) belirtti. Gallup, düşük katılım seviyelerinin küresel ekonomiye 8,8 trilyon dolara mal olduğunu tahmin ediyor.

Çalışan Elde Tutma Neden Önemlidir?

Çalışan sürekliliği sağlama, her kuruluşun başarısı ve sürdürülebilirliğinde büyük bir rol oynar. Çalışan giriş/çıkışı yüksek olan şirketler finansal istikrarsızlık riski taşır çünkü yeni işe alımları işe alma, işe alıştırma ve eğitme maliyetleri önemli olabilir. Ayrıca, yetersiz personel nedeniyle iş kaybetmenin fırsat maliyetleri de vardır. İnsanlar iş arkadaşlarının ayrıldığını gördüklerinde, özellikle de bunun sonucunda fazladan iş üstlenmek zorunda kalırlarsa, çalışanların morali de bozulabilir. Moral bozukluğu verimliliği düşürür. Bu arada, kurumsal bilgi ve süreklilik kaybı, bir işletmeyi en kritik zamanlarda yavaşlatabilir. Kriz anları veya ortaya çıkan fırsat sırasında, deneyimli ekip üyeleri en parlak şekilde parlar, yapılması gerekenleri görür ve doğru eylemleri ne zaman ve nasıl yapacağını bilir. Düşük elde tutma oranına sahip şirketler, deneyimli çalışanların getirdiği değerli bilgileri ve kanıtlanmış becerileri kaybetme riskiyle karşı karşıyadır.

Yüksek çalışan giriş/çıkışı oranları da şirketin itibarına zarar verebilir. Müşteriler sürekli yeni yüzler görmeyi bir istikrarsızlık işareti olarak algılayabilir ve bu da marka sadakatini aşındırarak satışları olumsuz etkileyebilir. Şirketler, en iyi performans gösteren ve yüksek vasıflı çalışanları ellerinde tutarak üretkenliği, verimliliği ve inovasyonu sürdürme veya geliştirme şansını artırır.

Çalışan Azalmasının Temel Nedenleri

Çalışan azalması, istifa ve emeklilik gibi olaylar nedeniyle çalışanların bir şirketten ayrılmasını ifade eder. Yüksek çalışan azalması, bir şirketin düşük çalışan elde tutma oranına sahip olduğu anlamına gelir. Çıkış görüşmeleri çalışanların neden ayrıldığını anlamanın değerli bir yoludur. Ayrılan çalışanlar muhtemelen aşağıdaki nedenlerden birini veya daha fazlasını belirtecektir:

• Yetersiz ödeme ve/veya yan haklar
• Kötü iş-yaşam dengesi
• Kariyer gelişimi veya fırsat eksikliği
• Yetersiz takdir veya ödül
• Başka yerlerde daha iyi iş fırsatları
• Monoton, zorlayıcı olmayan işler
• Şirketin stratejisi veya finansal sağlığı hakkında korku
• Tükenmişlik
• Etkisiz yönetim

Çalışan Elde Tutma ve Çalışan Deneyimi

Çalışan deneyimi, ç çalışanların bir kurumun kültürü ve iş anlayışı içinde sahip oldukları günlük etkileşimlerin kümülatif sonucudur. İşe alımdan işe başlama, eğitim, mesleki gelişim, performans değerlendirmeleri, terfiler, işten ayrılma ve hatta mezun olma deneyimlerine kadar tüm çalışan yaşam döngüsünü kapsar.

Çalışan deneyimi, işe alım ve eğitim sırasındaki ilk izlenimler, çalışan-yönetici ilişkileri ve iletişimleri, ücretli izin ve sağlık hizmetleri gibi yan haklar ve terfiler, maaş artışları ve yeni görevler gibi kariyer gelişim fırsatları dahil olmak üzere çok çeşitli faktörler tarafından şekillendirilir. Çalışanların elde tutulması, çalışan deneyimi ile yakından ilişkilidir. Kaliteli çalışanların, iş arkadaşları ve yönetimle yaşadıkları günlük deneyimler beklentileriyle örtüşmüyorsa işlerinden ayrılma olasılıkları daha yüksektir.

Teknoloji, çalışanların işlerini yapmak ve İK konularında yollarını bulmak için ihtiyaç duydukları bilgilere kolay erişim sağlayarak çalışan deneyimini iyileştirebilir. İyi iletişim kuran etkili bir yöneticiye sahip olmak, bir çalışanın şirkette kalma şansını önemli ölçüde artırabilir. Şirketler ayrıca, bir çocuğun doğumu veya evlat edinilmesi ya da sevilen birinin ölümü gibi kişisel anlar da dahil olmak üzere bir çalışanın hayatının önemli anlarında devreye girerek ve performans değerlendirmeleri ve eğitim fırsatları gibi profesyonel destek sağlayarak sadakat ve güçlü bağlılık oluşturur. Tüm bu unsurlar çalışan deneyimini etkiler. Mükemmel bir çalışan deneyimi, insanların bir kuruluşla uzun süre kalmasının güçlü bir nedenidir.

Çalışanları Elde Tutmanın Avantajları

İşte kurumların en yetenekli ve becerikli çalışanlarını ellerinde tutarak elde edecekleri faydalardan bazıları.

• Daha iyi süreç verimliliği: Bir kurumda uzun süredir çalışan personel, işlerin nasıl yürüdüğünü ve işlerin nasıl yapılacağını bilir.
• Daha yüksek çalışan verimliliği: Uzun süredir çalışanlar genellikle daha verimlidir ve şirkete ve iş süreçlerine alışmak için genellikle zamana ihtiyaç duyan yeni çalışanlara göre daha az hata yapar.
• Daha yüksek moral: Çalışanlar bir süre iş başında kaldıklarında, daha yüksek morale katkıda bulunabilecek bir aidiyet duygusu hissetme eğilimindedir. Bununla birlikte, yüksek çalışan devir oranları, meslektaşlarının ayrıldığını gördükleri ve genellikle onların yerini doldurmak zorunda kaldıkları için kalan kişilerin moralini bozabilir.
• Daha düşük maliyetler: İşe alım ve eğitim dahil olmak üzere çalışan sirkülasyonunun zorlu maliyetleri işveren, sektör ve pozisyona göre değişiklik gösterir. Bir kişinin yerine geçme maliyetinin tahminleri, genel aralığı çalışanın yıllık maaşının bir buçuk ila iki katına çıkarır. Bu, daha düşük üretkenlik (daha düşük çalışan morali, daha yüksek tükenmişlik ve kayıp kurumsal bilgi nedeniyle) ve personel eksiklikleri ve işverenin itibarına verilen zarar nedeniyle kaybedilen iş maliyetlerini hesaba katmaz.
• Müşterileriniz için daha iyi bir deneyim: İnsanlar, istikrarlı ve yaklaşılabilir olarak gördükleri, tutarlı bir ilişki geliştirebilecekleri işletmelere yönelir. Gallup tarafından yapılan bir araştırmaya göre yüksek bağlılığa sahip iş birimleri, daha az bağlı olduğu düşünülenlere kıyasla %10 daha yüksek müşteri değerlendirmesi ve %18 daha yüksek satış elde etmektedir. Düşük çalışan giriş/çıkış oranına sahip şirketler, yüksek bağlılık oranlarına sahip olma eğilimindedir.
• Daha fazla kârlılık: Gallup araştırması ayrıca, yüksek bağlılığa sahip çalışanlara ve düşük devir oranlarına sahip işletmelerin, bağlı olmayan çalışanlara sahip olanlara göre %23 daha kârlı olduğunu ortaya koymuştur.

Çalışanları Elde Tutmayı İyileştiren 10 Strateji ve İdeal Uygulama

Mevcut iş piyasasında, bireyler her zamankinden daha fazla istihdam seçeneğine sahiptir. Çalışanlar sadece daha yüksek maaşlı işler değil, aynı zamanda kendilerine daha fazla kariyer gelişimi ve daha büyük bir amaç duygusu sunan işler bulma konusunda kendilerini güçlü hissetmektedir. İşte işverenlerin en iyi çalışanlarının işten ayrılmasını önlemek için dikkate alması gereken 10 en iyi uygulama.

1. İşe alma ve işe başlama süreçlerini iyileştirin. İK danışmanlığı Robert Half tarafından yürütülen dört kıtadaki 11 ülkede iş arayanların bir anketi, %91'inin ilk ay içinde işten ayrılmaya istekli olacağını buldu. Çalışanların elde tutulmasını iyileştirmek işe alımla ve kurumun kültürüne iyi uyum sağlaması muhtemel yetenekli kişileri belirleme becerisiyle başlar. İşverenlerin iyi bir ilk izlenim bırakması da önemlidir. Gereksiz uzun ve karmaşık mülakat süreçleri, iş adaylarının, özellikle de en çok talep görenlerin daha çevik rakiplere gitmesine neden olabilir. Çalışanlar işe alındıktan sonra, onlara sadece iş ve iç süreçler hakkında değil, aynı zamanda şirket ve nasıl uyum sağlayacakları hakkında da bilgi vererek başarıya hazırlayın. Onları meslektaşlarınıza tanıtın. Onları öğle yemeğine çıkarın. Onlara bir danışman atayın. Onlara şirket kültürünün besleyici, ilgi çekici bir kültür olduğunu gösterin.
2. Rekabetçi ücret ve yan haklar sunun. Bu çok basit. İşverenlerin, çalışanlarına ödedikleri ücretleri (ikramiyeler dahil), pozisyonları için piyasadaki ve sektördeki maaşlarla sürekli olarak karşılaştırmaları ve buna göre ayarlamaları gerekir.
3. İş yeri avantajları ekleyin. Çalışanlara avantajlar sunmak, insanların uzun vadede kalmak isteyecekleri olumlu, enerji verici bir işyeri yaratmaya yardımcı olabilir. Popüler avantajlar arasında esnek çalışma programları, evden veya farklı yerlerden çalışma olanağı, şirket ofislerinde ücretsiz yiyecek veya içecekler, çocuklar için sübvanse edilen tesis içi veya yakındaki kreş, mesai sonrası takım sporları ligleri ve sosyal etkinlikler, canlı konferanslara veya atölyelere seyahat etme fırsatı, öğrenim ücreti geri ödemesi veya sübvansiyonları ve şirket zamanında toplum hizmeti yapma fırsatları yer alır.
4. Sağlıklı yaşam tekliflerini iyileştirin. Pandemi, birçok kuruluşu çalışanlarının refahını desteklemek için stres yönetimi ve beslenme programları, tesis içi veya tesis dışı fitness veya yoga dersleri için geri ödeme ve şirket içi aşılar gibi yeni veya genişletilmiş fiziksel ve ruhsal sağlık programları sunmaya zorladı. Bu teklifler, kuruluşun 401(k) yöneticisi veya uzman bir danışmanlık firması tarafından yürütülen finansal sağlık programlarını da içerebilir.
5. Açık ve sık iletişim kurun. Uzaktan ve hibrit çalışmaya geçiş, iletişim kurmak için kullandığımız kanalları değiştirmiş olsa bile güçlü işyeri iletişiminin önemini azaltmadı. Çalışanlarınızın yerinde, uzaktan veya hibrit olmasından bağımsız olarak, fikirleri, soruları ve endişeleri ile her zaman size gelebileceklerini hissetmelidir. Uzaktan ve hibrit çalışanlara sahip kuruluşlar, çalışanlarının çevrimiçi ortamda ilgi çekici sohbetler ve yüz yüze etkileşimler için hala fırsatlara sahip olduğundan emin olmalıdır.
6. Sürekli geri bildirim isteyin ve destek sağlayın. Her kuruluşun, çalışanlarının ne kadar bağlı olduğunu ve başarısına yatırım yapıp yapmadıklarını ölçmesi gerekir. Yıllık anketler, çalışanların ayrılmasına neden olabilecek işyeri zorlukları hakkında bazı bilgiler sağlar, ancak nabız anketleri daha iyi bir alternatiftir. Bu anketler daha sık yapılır, belirli bir konuya odaklanma eğilimindedir ve zamanında değişiklik yapmak için kullanılabilir. Nabız tutma anketleri aynı zamanda çalışanlara, kurumun sadece yılda bir kez değil, sürekli olarak kendileriyle ilgilendiğini ve görüşlerine yanıt verdiğini gösterir.
7. Sık sık performans kontrolleri planlayın. Yukarıda açıklanan sürekli geri bildirim döngüsüne benzer şekilde, yöneticiler raporlarıyla daha sık performans görüşmeleri planlamalıdır. Gallup tarafından ankete katılan gönüllü olarak çalışanlardan yarısından fazlası, ayrılmadan önceki üç ay içinde ne yöneticilerinin ne de başka bir liderin iş memnuniyeti veya kuruluşla ilgili olarak onlarla ne görüştüğünü belirtti. Sık sık yapılan bire bir toplantılar, çalışanlarınızla profesyonel hedefleri hakkında konuşmak için bir fırsattır.
8. Eğitim ve gelişim olanağı sunun. Yöneticiler, raporlarının mesleki gelişim alanlarını belirlemelerine yardımcı olmanın bir parçası olarak, ilgili eğitim ve gelişim kurslarını, atölye çalışmalarını ve diğer programları belirlemelerine yardımcı olmalıdır. Eğitim ve gelişim programları, işverenlerin kilit çalışanlarını ellerinde tutmalarına yardımcı olmakla kalmaz, aynı zamanda kuruma yeni ve gelişmiş beceriler de kazandırır.
9. Kötü yöneticileri ayıklayın. "İnsanlar işlerini bırakmazlar, yöneticilerini bırakırlar" klişesi her zamankinden daha doğrudur. GoodHire adresindeki bir çalışan anketinde katılımcıların %82'si kötü bir yönetici nedeniyle işten ayrılmayı düşüneceklerini ifade etti. Her departmanda ortalamanın üzerinde çalışan kaybı olup olmadığına bakın ve suçlunun zayıf yöneticiler olup olmadığını tespit edin. Eğer öyleyse onlara kendilerini geliştirmeleri için gereken eğitim ve desteği verin ya da onları değiştirin.
10. En iyi performans gösterenleri takdir edin ve ödüllendirin. Herkes yaptıkları mükemmel iş için takdir edilmek ister. En azından, yukarıda ve öteye giden çalışanlara teşekkür etmek için zaman ayırın. Gerçekten olağanüstü çalışmaları ikramiyeler, terfiler, ödüller ve/veya özel avantajlar veya ayrıcalıklarla resmen tanıyarak ve ödüllendirerek, yalnızca bu çalışanların kurumda kalma şansını artırmakla kalmaz, aynı zamanda başkalarının da izleyebileceği bir model sergilemiş olursunuz.

Çalışan Elde Tutma Nasıl Hesaplanır

İş verenler genellikle elde tutma oranlarını yıllık olarak, dönem boyunca şirkette kalan çalışan sayısını dönemin başındaki çalışan sayısına bölerek ve ardından bu sayıyı 100 ile çarparak hesaplar.

1. Belirli bir çeyrek veya mali yıl gibi elde tutma oranını ölçmek istediğiniz dönemi seçin.
2. Dönem başındaki çalışan sayısını sayın.
3. Dönem sonundaki çalışan sayısını sayın.
4. Dönem boyunca kaç yeni çalışanın işe alındığını sayın.
5. Dönem sonundaki çalışan sayısından yeni işe alınanların sayısını çıkarın, bunu dönem başındaki çalışan sayısına bölün ve ardından yüzdeyi elde etmek için 100 ile çarpın.

Çalışan Elde Tutma Örneği

Yukarıda belirtilen en iyi 10 çalışanı elde tutma uygulamasını yerine getirmek için işverenlerin işe alma, işe alım, çalışan bağlılığı, eğitim, performans yönetimi, bordro, sosyal haklar ve diğer İK süreçlerini yönetmelerine yardımcı olacak en yeni insan sermayesi yönetimi (HCM) uygulamalarından yararlanmaları önemlidir. İşte bir şirketin bu araçları nasıl kullandığına dair bir örnek.

Silver Fern Farms: Yeni Zelanda merkezli, 7.000 çalışanı olan gıda üreticisi Silver Fern Farms, çeşitli İK süreçlerini iyileştirmek için kendi geliştirdiği İK araçlarını tek bir bulut tabanlı HCM sistemi olan Oracle Fusion Cloud HCM ile değiştirdi Örneğin, Oracle Learning ve LinkedIn Learning'i birbirine bağlayan bir girişim sayesinde şirket yöneticileri çalışanların gelişimini daha kolay takip edebiliyor ve becerilerini geliştirmek için fırsatlar sunabiliyor. Oracle Workforce Compensation'ı kullanan Silver Fern Farms, işgücü ücretlendirmesine ilişkin yıllık incelemesini kolaylaştırarak bu süreci 10 gün azalttığını ve birden fazla ücretlendirme sürecinin aynı anda ele alınmasına olanak tanıdığını belirtiyor. Performans yönetimi uygulamasını kullanan şirketin kadrolu personelinin yarısı, uygulamanın hayata geçirildiği ilk yılın sonunda etki ve gelişim hedeflerini belirledi. Uygulama aynı zamanda kurumsal şeffaflığı ve etkili iç iletişimi de destekliyor.

Oracle ME ile Çalışanları Elde Tutma Stratejilerini En Üst Düzeye Çıkarın

Çalışanlar iş deneyimlerinin pozitif, işbirlikçi, ödüllendirici ve anlamlı olmasını bekler. Oracle Fusion Cloud HCM uygulama yazılımları ürün setinin bir parçası olan Oracle ME, çalışanlara profesyonel ve kişisel aktiviteler konusunda rehberlik eden, duyarlı İK servis desteği sunan ve kuruluş genelinde iletişimi kolaylaştıran eksiksiz bir çalışan deneyimi platformudur. Yönetici-çalışan ilişkisini güçlendirmek ve çalışanları iş yerinde kalmaya teşvik eden daha büyük bir iş yeri aidiyeti duygusunu beslemek için çalışanları akranlarıyla buluşturmak için araçlar sağlar.

Çalışanı Elde Tutma Sık Sorulan Soruları

Hangi tür şirketler çalışanları elde tutma stratejilerini kullanmalıdır?
En iyi yetenekleri elinde tutmanın ve rekabet gücünü korumanın yollarını arayan her işletme, çalışanları elde tutma stratejileri uygulayarak fayda sağlayabilir.

Çalışanları elde tutma stratejilerimin işe yarayıp yaramadığını nasıl bilebilirim?
Bir gösterge, kurumunuzun elde tutma stratejisinin uygulandığı dönemdeki elde tutma oranı ile şimdiki oranını karşılaştırmaktır. Bir başka yol da mevcut çalışanlardan ve kurumdan ayrılanlardan geri bildirim toplamaktır.

Çalışan deneyimi ile çalışanı elde tutma arasında nasıl bir ilişki vardır?
Çalışanları için olumlu ve işbirliğine dayalı bir çalışma ortamı yaratan kuruluşlar, bunu yapmayanlara kıyasla genellikle daha yüksek elde tutma oranlarına sahiptir.

Yeni çalışanları işe almak mı yoksa onları elde tutmaya çalışmak mı daha etkili olur?
Genel olarak, özellikle talebin nitelikli aday arzını aştığı sektörlerde, kuruluşlar için mevcut çalışanları elde tutmak, yenilerini işe almak, işe yerleştirmek ve eğitmekten çok daha az maliyetlidir.