醫療照護人力資源的重要性

Margaret Lindquist | 健康照護內容策略專家 | 2023 年 3 月 23 日

任何醫療系統的基礎為其人員、照顧者和支援人員,直接負責病患的結果和滿意度。醫療照護人力資源團隊負責僱用和到職這些人員,培養正面和同理心的工作場所文化,協助員工提昇職涯,並確保組織和員工遵守安全、隱私權、訓練和其他政策和法規。為了因應這些艱難的挑戰,在嚴峻的人員配置短缺、員工耗盡以及勞動成本上升,醫療照護人力資源團隊需要開發有思維、創新的計畫和政策。

健康照護產業中的 HR 是什麼?

醫療照護組織的人力資源群組負責典型的人力資源功能,例如招募、僱用及向資深管理人員提供建議,以吸引並留住最佳人才的薪資及福利套件。醫療照護人力資源團隊也面臨產業特有的挑戰。負責溝通和追蹤涵蓋認證、安全、隱私及其他領域的眾多聯邦和州政府法規。他們在競爭人才特別激烈的產業中聘僱,人選則有許多其他選項。他們監督每天面臨壓力情況的人力,並需要身體防護和心理健康支援。他們與 IT 合作,保護病患和員工紀錄的隱私。他們與管理者合作,調整員工排程流程以減少職業倦怠,並開發改善病患滿意度並提供正面病患成果的方案,例如設計薪酬與紅利系統,使薪資與績效提升及病患成果保持一致。

重點精華

  • 產業人力資源團隊需要開發、追蹤及強制執行員工訓練與發展計畫,不僅要符合法律要求,還要在 COVID-19 疫情造成的嚴重護理人員、醫師及其他醫療照護專業人員短缺時,建立充滿活力的人力。
  • 培養和維持正面的工作文化是吸引新人才、吸引現有員工並促進創新的關鍵。它也可以改善病患結果和滿意度水準,對員工文化和感受感到滿意的員工,更有可能優先考慮病患照護。
  • 人力資源負責建立訓練計畫,並在徹底的到職和員工發展流程中強制參與。受過訓練不佳員工與受過訓練員工之間的差異,可能是病患的生活或死亡。

醫療照護人力資源問題說明

健保人資管理者具備其其他產業同業的所有職責,以及許多醫療保健專用的職責。其中包括管理高員工流動率、支援員工的心理和身體健康、監控認證合規性,以及根據病患結果和滿意度來衡量成功率 (相對於組織的財務表現)。

醫療照護人力資源團隊發展聘僱實務,確保其組織能夠吸引最合格的候選人,並與資深管理人員合作,在高度競爭力的勞動市場中創造吸引人的薪酬和獎勵計劃。他們確保員工符合法律規定的認證。他們關注技術趨勢,確保員工擁有所需的人力資源工具和系統。或許最重要的是,他們負責培養一個正面的工作文化,其中一位員工彼此合作、感到自在地與管理層分享他們的關注,並對他們重要的工作感到非常感激 - 一個理想的環境,以減少員工流失,並盡可能照顧病患。

人力資源在醫療照護的重要性

在僱用、留任和發展員工的產業中,極具挑戰性,人力資源職能的重要性無法高估。醫療照護人力資源團隊必須處理複雜的政府法規和工會合約,以及不斷提高的人力成本。他們也面臨與身體安全、工作壓力和不足相關的獨特挑戰。重要的是,這些團隊協助組織應對這些挑戰,著重於這四大挑戰。

成為員工倡導者

鑑於大量的員工意見回饋,人力資源團隊從調查、焦點團體、訓練計畫和其他方式收集而得,他們已成為員工在從薪酬到排程與健康狀況等各方面的倡導者。因此,他們不僅要傳達員工想要的意願和需求給高階主管,也要確保高階主管不會受人力行動影響,包括更高一般的流動率和工會活動。

減少週轉率

醫療照護組織沒有一種減少員工流失的最佳方式,但應該採取的第一個步驟:查看已離開組織的人員,特別是高績效人員,並決定應如何加以保留。根據最佳實務的檢查清單來評估這些動作,包括彈性的工作排程、大量訓練和促銷機會、自動化人員工作繁瑣部分的技術,以及更好的薪酬。根據最佳實務的檢查清單來評估這些動作,包括彈性的工作排程、大量訓練和促銷機會、自動化人員工作繁瑣部分的技術,以及更好的薪酬。根據美國國家生物技術資訊中心的研究,積極的工作文化增加員工參與度、減少缺勤和正面影響患者關係。

維護法規遵循

醫療照護人力資源團隊負責確保其組織符合管理業界的一系列法律。在美國,這些法律包括「健康保險可攜性與責任法」(HIPAA、保護病患資料)、「緊急救護與勞動法」(EMTALA,要求醫院治療任何到達急診室的人,不管他們有能力支付),病患安全與品質改善法 (PSQIA,保護報告醫療錯誤與不安全狀況的醫護人員),以及經濟與臨床健康法案 (HITECH,促進使用技術改善醫療品質、安全與效率)。此外也有適用於特定臨床醫師類型的各種法規。例如,在麻薩諸塞州,呼吸治療師每兩年必須完成 15 小時的持續進修。人力資源有責任確保追蹤各種職位的需求,並讓員工掌握最新狀態。人力資源也與組織的法務團隊密切合作,發展並實施訓練員工遵循各種法律的計劃,並將訴訟的潛力降到最低。

健康照護產業的 10 大人力資源最佳典範

醫療照護業的人力資源不僅僅是僱用和終止人員,還需要管理福利和薪資。醫療照護業正經歷巨大的變革,因為政府法規越來越嚴格、員工流失率越來越高,以及提供和監控照護的全新技術型方法。為因應此需求,人力資源管理者必須制定新的策略、計畫及政策。以下為 10 個最佳實務。

1. 提供訓練和發展機會

訓練新員工,並確保現有員工跟上訓練腳步是醫療保健產業的重要要務。受過訓練不佳員工與受過訓練員工之間的差異,可能是生活或死亡。人力資源負責開發訓練方案,以及在完整的到職和員工發展流程中強制參與。福利範圍從基本法律合規性到更高的員工留任率,並改善病患照護。使用提醒員工訓練續約期限的軟體,並追蹤其進度至關重要。

2. 提供彈性的工作選項

根據「2022 年未來健康指數」報告,醫療照護工作者第 1 號要求提高員工的靈活性。僱主提供多種方式,包括提供適用於角色的遠端工作選項、讓員工更能掌控工作時間,以及使用排程軟體讓員工可以在行動裝置上透過應用程式交換工作班次。最新的人力資本管理 (HCM) 排程應用程式也可以根據個別員工的認證和經驗篩選可用的班別。

3. 考慮簽約獎金

根據招募代理商 Avant Healthcare Professionals 的調查,在全產業的短缺中,有三分之二的醫院使用簽約獎金來招募有人才的診所人員、護士和其他專業人員。當使用這種獎金報告少於 40% 時,疫情前會顯著增加。護理人員的平均簽約獎金約為 15,000 美元,根據護理工作板上的刊登情況分析。這些獎金最適合用來保護兩家不同醫療保健雇主放棄聘用的應徵者。在某些情況下,簽約獎金對於登陸候選人至關重要,例如移轉成本可能使候選人難以接受聘用。

4. 建立市場領先的薪酬配套

市場領先的薪酬組合超越薪資和獎金。員工希望享有基本福利,例如醫療與牙科保險、人壽保險、有薪假期,以及退休儲蓄計劃。但其他薪酬方式包括健身房會員資格、訓練報銷、財務規劃資源、兒童照護補助及通勤福利。讓醫療照護領導者第一步就是與員工討論他們的優先事項。他們的答案可能令你驚訝。

5. 強調文化

培養及維持正面的工作文化是吸引求職者、留任現有員工及推動創新的關鍵。Meantime 是對員工文化感到滿意,且感受到讚賞的員工,更有可能優先考慮病患照護。事實上,英國國家衛生服務研究顯示,功能性組織文化會導致病患死亡率增加。醫療照護組織可以採取哪些措施來改善工作場所文化,是建立全面且具吸引力的員工導向程序,建立指導計畫,表揚和獎勵員工的成就 (不論是大或小),並透過調查和即時的團隊建立和策略會議,促進高級管理人員的開放對話。

6. 擁抱技術與自動化

一些技術正在改變醫療照護,可能可以降低成本並改善臨床醫師滿意度、病患體驗和健康成果。有些新技術 (例如電信業、穿戴式裝置和行動健康應用程式) 會直接與病患建立聯繫,而行動排程和人才管理應用程式則可自動化管理工作,並允許員工建立個人化的職涯管道。人力資源與 IT 密切合作,確保員工獲得使用這些新工具所需的訓練。

7. 聚焦於防止職業倦怠

根據近期《華盛頓郵報 / 凱瑟家庭基金會》的一項調查,醫護人員之間的職業倦怠全程提高。55% 的受訪者表示,自 18 至 29 歲的員工中,職業倦怠的症狀 (定義為因慢性工作場所壓力而造成的心理及身體耗竭),最高比率為 69%。為了減輕員工壓力,醫療照護雇主提供員工依需求存取排程,協助他們管理工作與生活平衡。他們正在制定策略並支援處理疲勞員工的機制,例如限制延長班別 (超過 12 小時),讓員工每隔幾小時休息,並提供睡眠室。某些醫院甚至有「疲勞好友」,監視彼此的疲勞跡象。醫療照護組織也讓員工能夠更輕鬆地分割班次或進行動態班次變更。有些組織正在將員工與他們可以私下存取的傳統健康資源連結在一起。他們也為管理人員培訓同情感的領導力,鼓勵他們定期與員工互動,而不是在進行完美檢查時。

8. 提供工作安全性

根據美國新聞及世界報告最佳工作排名,有呼吸治療師、心血管技術專家及流行病學家等排行榜,20 名最安全工作中有 11 名。因此,持有一項工作對職業水平最高者並不重要。然而,非臨床健康照護角色的員工的工作安全性較低,為人力資源部門建立機會,以提供學習和發展計劃,並促進組織內的職業流動,因為不同部門的需要改變。

9. 讓團隊自行管理

自行管理的員工團隊將負責規劃與執行工作,以達成只有一些或完全沒有監督的特定目標。在此模型下,團隊成員對彼此做出承諾,而那些承諾會驅動工作。雖然自行管理的團隊沒有老闆,但階層與問責仍然存在。具備特定技能的職工,可擔任相關任務的領導角色。自我管理團隊的好處包括更高員工參與度並降低成本。此外,根據《健康組織與管理期刊》,自主管理團隊在分配資源時更有效,因此在工作和狀況上更有彈性。

10. 掌握最新的法律與法規遵循資訊

醫療照護人力資源團隊必須與組織的法務部門緊密合作,以隨時掌握並確保遵守特定產業的法律和法規,包括上述 HIPAA。保護病患資料的隱私權,即 EMTALA,即使無法支付,需要醫院治療急診室病患,而 PSQIA 則可保護報告不安全工作場所狀況的醫護人員。除了這些聯邦法律之外,依州 / 省不同之職位也有不同的法律與授權要求。不合規處罰包括昂貴的訴訟和罰款。

利用 Oracle Cloud HCM 保持醫療照護人員的參與度,並減少流動率

激烈的職工競爭、薪資上升和員工對工作與生活平衡的需求增加,這些只是醫療照護人力資源團隊每天面對的一些挑戰。醫療照護組織正在使用 Oracle Fusion Cloud Human Capital Management 內建的專業化產業功能來自動化和改善僱用流程、簡化員工排程、將需要的訓練連結到員工,以及協助員工彼此互動並進行管理,所有這些都有助於實現更佳病患照護的終極目標。由於這些 HCM 服務是雲端提供,因此員工可以從任何地方隨時隨地存取這些服務 - 在他們的辦公桌、在家中或外出。

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醫療照護人力資源常見問題的重要性

醫療照護業人力資源範例有哪些?
除了所有人力資源專業人員處理的聘僱、福利管理和離職流程之外,醫療照護人力資源職工也必須處理不斷變化的政府法規和認證需求、人力安全考量,以及組織中各種層級的員工流失。

人力資源在醫院做什麼?
醫院人力資源團隊執行典型的人力資源功能,例如招募和僱用,並向資深管理人員提供薪資和福利套件建議。醫院人力資源責任亦包括追蹤及執行政府培訓、安全、隱私及其他規例;與資訊科技合作以保護病患健康記錄;及制定紀律程序以確保僱員對不良行為及糾紛的責任得到公平的解決。

醫療照護業目前有哪些人力資源問題?
醫療照護業最大的人力資源挑戰是招募和留才,尤其是專家醫師和護士,這正是整個產業的勞動力短缺。其他問題包括管理日益增加的薪資要求,以及減輕員工負擔。

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