7 dicas para reduzir a rotatividade de funcionários

1. Contrate os talentos certos

Os processos de contratação diferem de acordo com a organização, mas o objetivo principal deve ser tornar seu processo cuidadoso e seletivo. Para começar, é preciso garantir que os candidatos saibam onde estão onde estão entrando. Os recrutadores devem ser francos sobre a cultura da empresa e os requisitos da função, em vez de simplesmente fazer propaganda do cargo aos candidatos. A definição de expectativas de trabalho claras durante o processo de contratação pode ajudar a garantir que os novos funcionários se sintam confiantes e produtivos desde o primeiro dia, além de reduzir o risco de rotatividade. Para definir expectativas claras em termos de conjunto de habilidades, os gerentes e líderes de RH primeiro devem ter uma compreensão clara das habilidades necessárias para atingir as metas da empresa.

Os gerentes de contratação precisam pensar não apenas nas habilidades que um funcionário precisa ter para começar a se destacar no primeiro dia, mas também nas habilidades que o ajudarão a se desenvolver na organização a longo prazo. Para isso, considere a possibilidade de envolver os colaboradores já existentes no processo de contratação do novo funcionário. Entrevistas com colegas em potencial podem oferecer uma melhor compreensão da cultura da empresa. Isso também os ajudará a se sentirem mais confiantes para determinar se eles se adequam ao cargo. Identificar e atrair os talentos com maior probabilidade de sucesso em sua organização (e mantê-los com você por mais tempo) pode exigir o apoio de headhunters especializados e das mais recentes ferramentas de recrutamento com tecnologia de IA.

2. Recompense e reconheça os funcionários

Esta é uma estratégia simples, mas frequentemente negligenciada, para reduzir a rotatividade. Reconhecer e valorizar as conquistas de seus funcionários contribui para uma equipe mais feliz e produtiva, com maior probabilidade de permanecer na organização. Não basta reconhecer os funcionários durante as avaliações de fim de ano ou após um marco importante, como a conclusão de um projeto de doze meses. Esse reconhecimento deve acontecer por meios formais, como um processo de avaliação oficial, mas também em tempo real pelos colegas de trabalho. Em última análise, trata-se de criar uma cultura de reconhecimento.

Em uma pesquisa Gallup-Workhuman de 7.636 trabalhadores dos EUA em 2022, apenas cerca de um terço disse que seu local de trabalho tinha um programa formal de reconhecimento de funcionários. No entanto, em sua análise dos dados da pesquisa, a Gallup conclui que as empresas com uma equipe de pelo menos 10.000 funcionários podem economizar até US$ 16,1 milhões em custos de rotatividade por ano “quando fazem do reconhecimento uma parte importante de sua cultura”. De fato, os participantes da pesquisa que disseram ter tido experiências positivas de reconhecimento no trabalho também avaliaram suas vidas cotidianas de forma mais positiva do que os funcionários que não se sentiram valorizados na empresa.

3. Crie planos de carreira definidos

A falta de oportunidades de crescimento na carreira é um dos principais motivos pelos quais as pessoas deixam as organizações. Os funcionários ambiciosos precisam de um plano de carreira claramente definido, que inclua uma combinação de responsabilidades de nível mais alto, melhor remuneração e, é claro, um título de maior prestígio. Os gerentes precisam marcar reuniões regulares com seus funcionários para discutir suas metas de carreira, compartilhar oportunidades e traçar um caminho a seguir. Os líderes empresariais devem entender que os “planos de carreira” podem parecer mais um território desconhecido para muitos funcionários. Eles podem não saber quais são as opções existentes para expandir suas habilidades e explorar novas oportunidades dentro das organizações. Além de conscientizar os funcionários sobre essas opções, os gerentes devem mostrar a eles as etapas personalizadas necessárias para chegar lá – as habilidades que precisam desenvolver, a experiência necessária e as pessoas, os projetos e o aprendizado que os ajudarão. Se as organizações não os ajudarem a entender esses diferentes planos de carreira, os funcionários seguirão o caminho mais óbvio: a demissão.

4. Incentive o equilíbrio entre vida pessoal e profissional

O equilíbrio entre vida pessoal e profissional tem significados diferentes para pessoas diferentes. Para alguns, trata-se de ter um horário de trabalho flexível que lhes permita cuidar de assuntos pessoais à medida que eles surgem. Para outros, isso significa não estar disponível o tempo todo. E para outros, trata-se de ter mais tempo livre. No entanto, a grande maioria quer se livrar do estresse relacionado ao trabalho.

Uma pesquisa de 2021 pelo Work Institute descobriu que 11% da rotatividade foi causada por desequilíbrio entre vida profissional e pessoal, incluindo o estresse de viagens de trabalho, deslocamento e agendamento. A falta de equilíbrio entre a vida pessoal e profissional pode fazer com que os funcionários deixem a empresa devido ao burnout. Isso pode até prejudicar a reputação de uma empresa como um todo. Oportunidades de trabalho remoto, horários flexíveis, políticas de férias mais generosas e limites nas exigências de trabalho após o expediente são algumas estratégias simples para ajudar os empregadores a encontrar o equilíbrio certo e reduzir a rotatividade dos funcionários. Certifique-se de que as políticas de equilíbrio entre vida pessoal e profissional de sua organização não estejam apenas no papel, mas sejam integradas à cultura da empresa e tenham o apoio total da gerência.

5. Ofereça oportunidades de aprendizado

Os funcionários que têm acesso a oportunidades personalizadas de aprendizado e desenvolvimento não apenas melhoram ou adquirem habilidades que beneficiam a organização, mas também ficarão mais satisfeitos, engajados e terão menos probabilidade de deixar a empresa. Considere a possibilidade de oferecer reembolso dos custos de treinamento e a alocação de um orçamento para participar de conferências pessoalmente. Como as pessoas têm estilos de aprendizagem diferentes, ofereça aos funcionários diferentes tipos de treinamento, como o tradicional em sala de aula, o virtual sob demanda, e assim por diante. Ao treinar os funcionários dessa forma, você também tem a oportunidade de transferi-los para novas funções, o que pode beneficiar sua empresa de várias maneiras. Por um lado, pode ser mais rápido e muito mais econômico treinar e requalificar os funcionários existentes para preencher as lacunas de habilidades do que recrutar novos colaboradores. No entanto, lembre-se de que o treinamento precisa ser personalizado para ser relevante para cada funcionário e valioso para a empresa como um todo. Cada pessoa tem suas próprias aspirações de crescimento, habilidades e projetos nos quais está focada, e tudo isso alimenta as oportunidades de aprendizado de que precisa. Para obter o maior valor para o negócio como um todo, as empresas devem ser capazes de orientar os funcionários para as oportunidades de desenvolvimento mais relevantes para eles.

6. Ofereça um salário alinhado com o mercado (ou acima da média)

A remuneração, tanto em termos de pagamento quanto de benefícios, ainda é um dos principais motivos pelos quais as pessoas aceitam uma oferta de emprego e apresentam seu melhor desempenho no dia a dia. A busca por uma remuneração melhor também é o que leva muitos trabalhadores a mudar de emprego ao longo de suas carreiras. Fique de olho nos salários oferecidos por seus concorrentes para cargos semelhantes e ofereça uma remuneração que seja comparável. Aumentos e bônus regulares também são importantes para reter os melhores talentos. Além disso, tenha como prioridade comunicar o investimento total que você está fazendo em seus funcionários além do salário base e do bônus, como assistência médica, associações, oportunidades de aprendizado, programas de bem-estar e outros benefícios que os funcionários podem ignorar quando avaliam os empregadores.

7. Aprenda com a rotatividade anterior

É importante que os profissionais de RH coletem, analisem e ajam com base nos dados relacionados à rotatividade e no feedback das entrevistas de saída. Ao aplicar a análise aos dados coletados nas aplicações de gerenciamento de capital humano (HCM) da sua empresa, ela poderá interpretar melhor os dados de rotatividade, identificar as causas principais da rotatividade voluntária e involuntária e identificar lacunas de habilidades.