12 défis clés à relever en matière de RH dans le domaine de la santé en 2023

Mark Jackley | Responsable de la stratégie du contenu | 17 mars 2023

Les prestataires de soins de santé sont confrontés à des obstacles considérables en matière de ressources humaines. Même avant la pandémie de COVID-19, les hôpitaux, les cliniques, les pratiques médicales et d'autres fournisseurs faisaient face à des pénuries de médecins et d'infirmiers, à la baisse des taux de rétention des collaborateurs, à l'épuisement des salariés et à l'augmentation constante des coûts de main-d'œuvre. Faute de solutions, ces difficultés peuvent non seulement nuire aux soins des patients et même se révéler dangereuses pour leur vie, mais aussi mettre en péril la santé mentale des collaborateurs et l'intégrité financière des systèmes de santé.

Bien que la liste des problèmes des RH dans ce secteur soit longue, les solutions peuvent résoudre plusieurs problèmes à la fois, l'amélioration dans un domaine pouvant conduire à une amélioration dans un autre. Par exemple, une meilleure formation peut aider les organismes de santé à retenir leurs collaborateurs, améliorer la sécurité sur le lieu de travail et se conformer aux lois sur la vie privée.

Nous abordons ici douze obstacles RH majeurs auxquels les organismes de santé sont actuellement confrontés, les stratégies qui peuvent être adoptées ainsi que les bonnes pratiques à mettre en place pour les surmonter.

Que font les RH dans le secteur de la santé ?

Dans le secteur des soins de santé, comme dans de nombreux autres secteurs, les équipes des RH ne se contentent pas de recruter et de gérer les avantages sociaux. Les équipes des RH du secteur de la santé gèrent également des programmes de formation et de développement. Elles apportent leur aide dans l'application des mesures de sécurité pour protéger les patients et les salariés. Elles jouent un rôle clé dans la protection de la vie privée des dossiers des patients et des collaborateurs. Elles participent au développement des plans de rémunération qui vont au-delà de la rémunération et des avantages sociaux. Elles contribuent à l'élaboration de politiques d'aménagement du temps de travail afin de prévenir l'épuisement professionnel, ainsi qu'aux politiques et programmes qui améliorent la satisfaction des patients.

Points clés à retenir

  • Le défi n°1 en matière de RH dans le domaine de la santé consiste à attirer et à fidéliser les talents sur un marché du travail concurrentiel, défini par une pénurie massive de talents.
  • Les pénuries de personnel entraînent non seulement l'épuisement des salariés et la rotation du personnel, mais elles entravent également les efforts des prestataires de santé pour améliorer la satisfaction des patients, la conformité réglementaire et la sécurité des patients et des collaborateurs.
  • Les équipes RH doivent redoubler d'inventivité pour équilibrer les besoins des collaborateurs, qu'il s'agisse de l'amélioration des salaires et des avantages, de la flexibilité de l'emploi du temps ou encore de l'accès aux nouvelles technologies, avec la nécessité de réduire les coûts de main-d'œuvre en hausse.

12 défis RH dans le domaine de la santé

Les défis les plus épineux auxquels sont confrontés les professionnels des RH de la santé sont, sans surprise, humains. Le recrutement, la rétention et le développement du personnel sont des défis en soi, et les progrès dans tous ces domaines contribueront à relever des défis plus larges tels que l'amélioration des soins apportés aux patients et le respect des réglementations en matière de données.

1. Dotation en personnel

Dans un rapport de 2021, l'Association of American Medical Colleges révèle que les États-Unis pourraient faire face à une pénurie de 124 000 médecins d'ici 2034. Le rapport prévoit une pénurie de près de 50 000 médecins et jusqu'à 77 000 spécialistes.

La technologie peut aider les équipes des RH à gérer le personnel. Les systèmes de gestion du capital humain (HCM) cloud donnent aux professionnels de santé une vue en temps réel des besoins en personnel actuels et futurs, tandis que les systèmes de planification des ressources d'entreprise dans le cloud les aident à planifier les budgets afin de maintenir ou d'augmenter les effectifs. La technologie peut également améliorer la prestation de services RH, par exemple en permettant aux candidats de postuler à des postes vacants sur leurs appareils mobiles, ce qui accélère le processus de sélection, de planification des entretiens et de création d'offres devançant les concurrents sur un marché en pleine effervescence.

2. Épuisement professionnel

Mayo Clinic définit l'épuisement comme une forme de stress lié au travail, à savoir « un état d'épuisement physique ou émotionnel qui s'accompagne également d'un sentiment d'accomplissement moindre et d'une perte d'identité ». Dans une enquête de l'American Medical Association, la moitié de tous les sondés, dont 56 % sont des infirmiers, témoignent avoir au moins un symptôme d'épuisement professionnel. Un tiers d'entre eux rapportent des niveaux élevés d'anxiété ou de dépression et 25 % des médecins interrogés déclarent avoir l'intention de quitter leur cabinet dans les deux ans.

Pour réduire l'épuisement professionnel, les équipes RH du secteur de la santé doivent intégrer la santé et le bien-être des collaborateurs aux valeurs fondamentales de leur entreprise. Pour transformer ces valeurs en actions, les RH doivent également se tourner vers l'analyse des données afin d'améliorer les calendriers, la dotation en personnel et la planification en répondant à des questions telles que : Combien de ressources et de lits ont été nécessaires au cours des trois derniers mois ? Quel est le risque qu'un patient doive retourner à l'hôpital ou dépasse la période d'admission initialement prévue ? Et comment éviter une pénurie de ressources en pleine saison de la grippe ? Les analyses peuvent également aider les équipes RH à identifier les facteurs qui amènent les salariés à rester ou à partir. Au-delà de l'analyse, les technologies numériques aident les collaborateurs à rester connectés et peuvent soulager le stress en facilitant et en améliorant l'efficacité de la gestion des tâches de routine, y compris la vérification des calendriers, l'accès aux dossiers personnels et la réalisation d'enquêtes de satisfaction professionnelle, à tout moment, en tout lieu et sur n'importe quel appareil.

3. Rétention des salariés

Les pénuries de personnel et l'épuisement professionnel des collaborateurs ont des répercussions négatives sur la rétention. Aux États-Unis, le taux moyen de rotation du personnel hospitalier s'établissait à 25,9 % en 2021, soit une augmentation de 6,4 points de pourcentage par rapport à l'année précédente, selon l'entreprise de soins de santé NSI. Au cours des cinq dernières années, la rotation moyenne du personnel hospitalier atteignait les 100 %.

Les départs volontaires représentaient 95,5 % de tous les départs dans le milieu hospitalier en 2021. Contrairement aux secteurs où les lignes de production peuvent être fermées ou un pourcentage de commandes refusées, les soins de santé doivent rester ouverts pour soigner les patients. Si les pénuries de personnel se traduisent par des heures supplémentaires obligatoires pour les travailleurs restants, ils peuvent se mettre à la recherche d'employeurs offrant de meilleures conditions de travail ou opter pour le chômage temporaire voire la retraite anticipée. Les jeunes médecins quittent leur emploi deux fois plus vite que leurs confrères plus âgés, et près d'un tiers des infirmiers nouvellement embauchés partent dans l'année, selon l'étude NSI.

Pour améliorer la rétention, les équipes RH ne doivent pas se contenter de l'amélioration de la paie et de la planification. Certains organismes de santé essaient de créer une culture plus chaleureuse, notamment en relâchant la pression sur le code vestimentaire. Calvert Health System, un hôpital du Maryland, a lancé un programme qui utilise un algorithme pour aider à identifier et à résoudre les problèmes sur le lieu de travail. Le programme permet aux salariés de signaler de manière anonyme des problèmes tels que les règles non respectées, des erreurs médicales et les conflits de personnel, en fournissant une foule d'informations qui aident les RH à résoudre les problèmes avant qu'ils ne nuisent à la rétention.

4. Planification et gestion

Une situation dans laquelle des professionnels de la santé sont surchargés ou sentent qu'ils n'ont pas leur mot à dire sur leurs horaires ouvre souvent la porte à l'épuisement, à une moins grande attention aux soins apportés aux patients et à une rotation élevée. En aidant les équipes de toute l'entreprise à mieux gérer les emplois du temps, les RH peuvent également aider à retenir les talents.

Habituellement, les entreprises de santé utilisaient des feuilles de calcul pour gérer les emplois du temps du personnel, un processus manuel fastidieux. Désormais, un logiciel de planification des soins de santé facilite le processus, ce qui permet de gagner du temps et d'améliorer l'expérience des salariés. Ceux-ci reçoivent des notifications automatiques concernant leur emploi du temps, y compris des messages sur les modifications qui y sont apportées, sur leurs appareils mobiles. Le meilleur des logiciels permet aux salariés de demander facilement des congés ou des échanges d'horaires avec un collègue. Les responsables peuvent créer des emplois du temps quotidiens ou hebdomadaires en quelques minutes. Les analyses d'emploi du temps peuvent montrer aux responsables qu'un membre du personnel est surmené (par exemple, en identifiant les membres de l'équipe qui manquent constamment les pauses ou qui travaillent après les heures dues) et fournir des informations qui peuvent aider les organismes de santé à améliorer les conditions de travail générales.

5. Améliorer la satisfaction des patients

La satisfaction des patients est un problème RH car elle est étroitement liée aux performances des salariés. Lorsque les médecins sont régulièrement en retard pour leurs rendez-vous, que les infirmiers traitent les patients de manière incohérente, ou que le personnel de la réception ne parvient pas à prendre des rendez-vous ou répondre aux questions, la satisfaction des patients en souffre. Une étude des National Institutes of Health a montré que 39 % des personnes interrogées ont témoigné avoir évité de prendre rendez-vous chez le médecin en raison de mauvaises expériences.

Grâce aux enquêtes, aux réunions en petits groupes ou aux fonctions de retour intégrées à leurs systèmes HCM, les RH doivent identifier les principaux problèmes affectant les performances des salariés, qu'il s'agisse d'une surcharge, de faibles salaires, de technologies obsolètes ou d'autres facteurs. En réglant ce qui entrave la satisfaction des salariés, les RH peuvent contribuer à améliorer la satisfaction des patients.

6. Assurer la conformité des dossiers

Les RH sont responsables de la définition des politiques et des procédures de conformité aux réglementations régissant les données des patients. Aux États-Unis, le Healthcare Insurance Portability and Accountability Act, prévoit que le secteur de la santé américain doit respecter des normes strictes pour la collecte des données des patients, le stockage des dossiers, l'accès aux dossiers, etc. Si ce n'est pas le cas, les amendes peuvent atteindre 1,5 million de dollars par an.

Les RH doivent contribuer à la création d'une culture de la conformité, en travaillant en étroite collaboration avec les équipes informatiques et juridiques de l'entreprise pour sauvegarder les dossiers médicaux. Avec l'aide des RH, un organisme de santé peut décider qui doit avoir accès à des informations sensibles, ce qui se passe lorsqu'un employé enfreint une politique, et où les politiques et les procédures seront conservées et mises à jour si nécessaire. En établissant des approches intelligentes en matière de conformité réglementaire, notamment avec la formation de tous les salariés, les RH aident à protéger l'organisation contre les sanctions financières et les poursuites judiciaires, et à alléger la charge administrative globale.

7. Formation et développement

Un programme complet de formation et de développement présente de nombreux avantages, notamment une plus grande rétention du personnel, une meilleure conformité juridique et de meilleurs soins aux patients. Toutefois, selon l'Association pour le développement des talents, les soignants passent en moyenne 34 % de temps en moins par an à la formation que les travailleurs d'autres secteurs en raison de la nature du travail par postes et de la diversité des ceux-ci, des compétences et des certifications.

Étant donné la gravité des pénuries de personnel et de l'épuisement des salariés, les organismes de santé doivent investir dans toutes sortes de formation et de développement. La formation sur la sécurité et la conformité réglementaire profite à tous les collaborateurs. La formation spécialisée pour les infirmiers et les administrateurs améliore les soins apportés aux patients et l'expérience des salariés. Des plans de développement bien définis placent les salariés sur des parcours professionnels réalisables. Les salariés des hôpitaux et d'autres lieux où le travail se fait 24 h/24 doivent tout particulièrement avoir accès à des outils de formation fonctionnels qu'ils peuvent utiliser au moment et à l'endroit où ils en ont besoin. La technologie peut jouer un rôle important à cet égard, de la mise en place d'une formation et d'un développement accessibles depuis n'importe quel appareil à la fourniture d'un système de suivi en ligne qui envoie des alertes automatiques lorsque les échéances de formation approchent.

8. Sécurité des patients et des salariés

Dans la plupart des cas, les causes d'une mauvaise sécurité des patients sont involontaires et résultent d'une formation insuffisante des salariés ou d'un manque de suivi des procédures. En répondant à certains des autres défis clés en matière de soins de santé - pénuries d'effectifs, épuisement professionnel, surcharge de travail et formation inadéquate - les RH peuvent également contribuer à améliorer la sécurité et le bien-être des patients.

La sécurité des salariés est menacée par les risques inhérents à l'emploi. Selon le Bureau américain des statistiques du travail, les professionnels de la santé sont confrontés à un risque élevé de blessures sur le lieu de travail, liées aux objets tranchants, à l'exposition aux produits chimiques et aux médicaments, ainsi que des douleurs dorsales, avec plus de 600 000 travailleurs blessés chaque année. La menace continue de COVID-19 et d'autres maladies infectieuses ajoutent de l'huile sur le feu. En outre, le risque d'agressions sur le lieu de travail à l'encontre des professionnels de la santé est quatre fois plus élevé que pour les salariés d'autres secteurs, rapporte l'US Occupational Safety and Health Administration (OSHA). De plus, le bien-être psychologique est également problématique. Une enquête a montré qu'un employé de santé sur quatre a connu ou constaté des niveaux inquiétants de détresse émotionnelle sur son lieu de travail.

Il n'y a pas de solution magique. Les RH sont responsables de la formation des nouvelles recrues sur les normes de sécurité définies par l'OSHA et leur propre organisation, et s'assurent que les responsables créent un environnement de travail sûr. Les RH devraient examiner et mettre à jour régulièrement les politiques et les procédures de sécurité et travailler avec la gestion des installations pour vérifier les risques potentiels sur le lieu de travail.

9. Rémunération concurrentielle

Les responsables RH rencontrent de nombreux obstacles dans leur recherche de meilleurs médecins, infirmiers et personnel administratif. Les professionnels de la santé signent souvent des accords de non-concurrence qui nécessitent une longue période de préavis avant qu'ils puissent prétendre à un nouveau travail. Si votre établissement de soins de santé est situé dans une région éloignée, le personnel dont vous avez le plus besoin - des médecins et infirmiers spécialisés - peut ne pas vouloir déménager.

Pour ces raisons et plus encore, il est crucial d'offrir une rémunération attractive assortie d'avantages adaptés selon les offres de vos concurrents directs. En plus de correspondre au moins à l'offre des concurrents payants, les employeurs de santé doivent également offrir des avantages standard tels que l'assurance maladie, y compris les soins dentaire et de vue, et un plan d'épargne-retraite, ou autre. Mais ce n'est que l'essentiel. Selon les postes qu'ils cherchent à pourvoir, les équipes RH de la santé devraient envisager d'élargir les avantages pour inclure les soins payants aux enfants, les programmes de bien-être psychologique, les adhésions à la salle de sport, l'aide au remboursement des prêts aux étudiants et les avantages pour les banlieues, tels que le coût des transports publics.

10. Améliorer votre image d'employeur

Il n'a jamais été aussi facile pour les demandeurs d'emploi de se renseigner sur les employeurs grâce à Glassdoor et d'autres sources en ligne, représentant à la fois un problème et une chance pour les professionnels de santé. Pour convaincre les meilleurs talents d'envisager de rejoindre leur organisation, les équipes RH du secteur de la santé doivent travailler avec le marketing pour créer une marque d'employeur convaincante.

Pour les experts, une bonne image passe avant tout par l'honnêteté. Comment se passe le travail au sein de votre entreprise ? Qu'est-ce que les collaborateurs aiment à ce sujet et que fait l'organisation pour apporter des améliorations continues ? Un conseil : Laissez les salariés raconter votre histoire - leur histoire, d'ailleurs - décrire non seulement ce qu'ils font, mais aussi quel est leur sentiment lorsqu'ils viennent au travail. Si votre environnement de travail est dynamique, parlez-en pour attirer les candidats qui aiment ce rythme. Si vous avez réussi à fidéliser des salariés à des taux plus élevés que la moyenne, assurez-vous d'en communiquer la raison, que ce soit par stabilité, par une direction attentive, un travail stimulant, des liens étroits avec d'autres salariés, ou autre.

11. Coûts de main-d'œuvre et de paie

L'augmentation des coûts de main-d'œuvre accroît les défis financiers auxquels sont confrontés les systèmes de santé américains. Un rapport de Kaufman Hall (PDF) révèle que les coûts de main-d'œuvre du secteur ont augmenté de plus d'un tiers depuis le début de la COVID-19. La main-d'œuvre contractuelle est une grande raison, puisqu'elle représente désormais 11 % du coût total de la main-d'œuvre dans les systèmes de santé. Les salaires horaires médians des infirmiers contractuels ont considérablement augmenté, passant de 106 % entre 2019 et 2022.

Il existe plusieurs façons de réduire les coûts de main-d'œuvre et de paie tout en offrant une rémunération compétitive. Analysez les heures supplémentaires et la prime, telles que la rémunération à double et triple temps, pour identifier les services qui paient régulièrement des frais supplémentaires. Vérifiez votre structure de gestion et supprimez des postes lorsque cela est possible. Cela permettra non seulement d'économiser de l'argent, mais montrera également aux salariés de première ligne que la direction n'est pas exempte de mesures de réduction des coûts. Peut-être le plus important, lorsque cela est possible, réduisez votre dépendance vis-à-vis des salariés contractuels - les services d'infirmiers itinérants et autres travailleurs temporaires - qui perçoivent généralement une prime de marché et sont coûteux à remplacer.

12. Rester informé des dernières technologies

La technologie transforme les soins de santé autant que n'importe quel autre secteur. Les médecins et les infirmiers rencontrent désormais les patients à distance, en particulier les personnes âgées et celles qui sont très contagieuses, ce qui permet de gagner du temps et d'améliorer la sécurité. Les dossiers médicaux sont depuis longtemps numériques et le personnel médical peut recueillir des données, parfois en temps réel, à partir des dispositifs portables ou embarqués des patients.

Cependant, alors que la technologie médicale continue de progresser, de nombreux professionnels de la santé ne suivent pas le rythme, car certains systèmes s'accompagnent d'un apprentissage intense. Les équipes RH doivent dispenser une formation obligatoire sur les nouveaux systèmes médicaux et permettre aux travailleurs en déplacement de trouver facilement le temps de suivre les cours. Embaucher des salariés avides de technologie est une bonne idée, même si dans un marché du travail serré, les employeurs ne peuvent pas toujours être opiniâtres.

Oracle Healthcare HCM : le remède à vos maux de RH

Les équipes RH du secteur de la santé ont besoin de technologies puissantes pour relever leur longue liste de défis, et non un ensemble confus de systèmes déconnectés.

Oracle Fusion Cloud Human Capital Management (HCM) permet aux professionnels de la santé de planifier, créer, gérer et optimiser les processus des RH qui soutiennent une culture de soins, celle-là même qui aide à prévenir l'épuisement des salariés et à réduire la rotation. Cette solution complète, qui connecte chaque processus des RH au sein d'un système de santé, fournit une source de données commune pour aider les équipes des RH à prendre de meilleures décisions et à garder une longueur d'avance sur l'évolution des besoins du personnel.

Améliorez les opportunités de croissance pour les professionnels et non professionnels de la santé et permettez aux salariés d'acquérir facilement de nouvelles compétences grâce à une formation personnalisée basée sur les rôles et à des outils intuitifs de gestion de la performance et de développement de carrière, le tout en un seul endroit. Créez des plans de dotation en personnel qui améliorent à la fois les performances et les soins aux patients tout en réduisant l'épuisement professionnel. Améliorez le libre-service en permettant aux salariés d'accéder aux systèmes RH, y compris à leurs propres dossiers, au travail ou à domicile, via des appareils mobiles. Utilisez l'automatisation pour embaucher plus rapidement et trouver les meilleurs candidats, et appuyez-vous sur des outils de communication en ligne pour saisir les retours des salariés et créer un environnement collaboratif connecté qui incite les salariés à rester.

FAQ sur les principaux défis des RH dans le domaine de la santé

Que font les RH dans le secteur de la santé ?
Les services des RH du secteur de la santé ne se contentent pas de la gestion de l'embauche, de l'intégration, de la paie et d'autres tâches traditionnelles. Ils aident également les collaborateurs à devenir des médecins, des hommes et des femmes d'affaires et des collègues doués. Dans le marché tendu du secteur des soins de santé actuel, les RH jouent un rôle crucial dans la réduction de l'épuisement professionnel et de la rotation du personnel en améliorant la planification, la formation complète des salariés et la rémunération compétitive.

Parmi les principales activités des RH, laquelle est la plus difficile en matière de santé ?
Le plus grand défi des RH dans le domaine des soins de santé est d'attirer et de fidéliser des personnes talentueuses, en particulier des médecins et des infirmiers spécialisés, dans un contexte de pénurie de talents propre au secteur.

Quels sont les principaux objectifs des RH dans le secteur de la santé ?
Parmi les nombreux objectifs des professionnels des RH du secteur de la santé, citons la recherche et le maintien des bons talents, l'écoute et la promotion des collaborateurs dans des emplois stressants, le maintien de la conformité avec les lois sur la vie privée et d'autres réglementations, et la garantie que les salariés à tous les postes suivent la formation dont ils ont besoin pour exceller dans leur travail et progresser dans leur carrière.

Capture d'écran : Demandez une démonstration de HCM

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