7 стратегий по улучшению удержания медицинских работников

Роб Престон (Rob Preston) | Контент-директор | 17 марта 2023 г.

Медицинские учреждения стараются удерживать работников на всех профессиональных уровнях, при этом самые высокие показатели текучести кадров наблюдаются среди дипломированных медсестер, сертифицированных санитаров, младших медицинских работников по уходу за пациентами и помощников по уходу за больными на дому. Основные причины высокой текучести кадров, которая распространяется на врачей, фельдшеров, терапевтов и других работников на переднем крае борьбы, включают выгорание, связанное с пандемией, старение персонала и жесткую конкуренцию за привлечение квалифицированных специалистов в условиях дефицита работников в отрасли.

Медицинские учреждения должны более творчески подходить к выработке продуманных стратегий для удержания своих сотрудников на этом высококонкурентном рынке труда. В противном случае последствия могут быть плачевными: некоторые больницы, особенно в отдаленных районах, были вынуждены закрыть целые отделения и даже прекратить свою работу из-за отсутствия квалифицированного медицинского персонала.

Однако надежда есть. Для улучшения удержания персонала медицинские учреждения могут начать внедрять или расширять семь приведенных здесь стратегий.

Что такое «удержание персонала»?

В широком смысле слова, удержание сотрудников — противоположное текучести кадров понятие, под которым понимается способность организации удерживать своих сотрудников. Работодатели обычно рассчитывают коэффициент удержания ежегодно: число сотрудников, проработавших год или более, делится на общее число сотрудников на начало года, а затем эта сумма умножается на 100. Сотрудники, принятые на работу в течение года, не учитываются.

Организации пытаются удержать своих сотрудников различными способами. Важное значение имеет обеспечение достойной заработной платы и льгот, но это только начало. Среди других важнейших стратегий удержания персонала — формирование культуры совместной работы и поддержки, предложение обучения и индивидуальной профессиональной ориентации, поощрение обратной связи и решение проблем и потребностей сотрудников, предложение гибкого графика и условий работы, создание у сотрудников ощущения, что их ценят, и привлечение в первую очередь нужных людей.

Основные выводы

  • Высокая текучесть кадров среди медсестер, врачей и других медицинских работников обусловлена нехваткой медперсонала во всей отрасли.
  • Дефицит врачей, медсестер и других практикующих специалистов приводит к переутомлению, стрессу и выгоранию, что заставляет людей уходить из профессии и еще больше усугубляет нехватку работников.
  • Медицинские учреждения должны более творчески подходить к выработке продуманных стратегий для удержания своих сотрудников на этом высококонкурентном рынке труда; эти стратегии должны включать в себя улучшение найма, адаптации новых сотрудников, составления расписания, вовлечения и компенсации, а также облегчение административных нагрузок, которые приводят к выгоранию.

Почему удержание персонала в сфере здравоохранения представляет собой проблему?

В основе проблемы удержания медицинских работников лежит дефицит: слишком мало практикующих врачей и вспомогательного персонала для удовлетворения существующих и ожидаемых потребностей врачей и пациентов. Этот дефицит рабочей силы, возникший еще до пандемии COVID-19, обусловлен множеством факторов, среди которых рост населения, изменение демографической ситуации и структуры заболеваний, недостаточный доступ к качественным программам медицинского образования и учебным заведениям, а также уход практикующих врачей на пенсию быстрее, чем отдел управления персоналом может найти им замену.

По прогнозу Всемирной организации здравоохранения (PDF) к 2030 году в мире будет не хватать 18 миллионов врачей, медсестер и других медицинских работников первой линии. Этот прогноз был сделан еще до пандемии, которая усугубила нехватку кадров, поскольку перегруженные работой врачи стали уходить из профессии из-за выгорания. Согласно исследованию платформы коммерческой аналитики в области здравоохранения Definitive Healthcare, почти 340 000 медицинских работников США ушли с работы в 2021 г.; также с 2020 года уволился каждый пятый работник этой сферы. В исследовании приводятся данные опросов, согласно которым почти половина медицинских работников планирует покинуть свои должности к 2025 году.

Данные свидетельствуют о том, что проблема текучести кадров в медицинских учреждениях усугубляется. Исследование Консультативного совета за 2021 г., проведенное среди 224 больниц США, показало, что текучесть кадров, работающих на полную и неполную ставку, была самой высокой за 16 лет проведения сопоставительного анализа показателей, а средний уровень текучести кадров вырастет до 18,8 % в 2021 году по сравнению с 15,5 % в 2020 году. Согласно Отчету Национального института статистики по кадровому обеспечению медсестрами и их удержанию за 2022 г. (PDF), основанному на опросе 272 больниц США, средний уровень текучести кадров в этих больницах в 2021 году составил 25,9 %, что на 6,4 процентных пункта выше, чем в предыдущем году.

7 способов улучшить удержание медицинских работников

Надо отметить, что медицинские учреждения используют новейшие технологии для внедрения и совершенствования различных программ, политик и процессов в рамках своих более широких усилий по созданию рабочей среды и культуры, где люди чувствуют, что их уважают и ценят. Вот семь стратегий удержания, которые способны изменить ситуацию к лучшему.

1. Прием на работу прежде всего нужных и подходящих сотрудников

Удержание начинается с подбора персонала и способности выявлять квалифицированных и талантливых людей, которые смогут хорошо адаптироваться в корпоративной культуре. В зависимости от должности, закрытие вакансии может стоить медицинским учреждениям от 3000 до 7000 долларов США и занимать от нескольких месяцев до почти года, и это без учета расходов на привлечение существующего персонала для временного замещения этой должности. Экономически целесообразно искать людей, которые будут работать высокопрофессионально и останутся надолго. Системы управления персоналом на основе ИИ могут помочь организациям найти таких людей.

2. Целенаправленная адаптация сотрудников

Во всех отраслях почти треть новых сотрудников увольняется в течение первых шести месяцев. Среди основных причин — ощущение отсутствия внимания, перегруженности и недооцененности. Работодатели могут решить эту проблему с помощью структурированных программ адаптации, дающих новым сотрудникам уверенность в успехе с первых дней работы.

Как минимум процесс адаптации должен упростить для новых сотрудников заполнение форм и обучение системам, политикам и процедурам, что очень важно в сильно регулируемой отрасли здравоохранения. Освоить базовые принципы новым сотрудникам поможет интерактивный цифровой помощник современной системы управления человеческим капиталом (HCM).

Также медицинским учреждениям необходимо применять индивидуальный подход, чтобы помочь новым сотрудникам быстро установить прочные отношения. Для этого каждому новому сотруднику с самого начала назначается наставник, организуются экскурсии по территории и обед со своей группой в первый день работы; новых сотрудников знакомят с коллегами и высшим руководством, официально представляют каждого нового сотрудника и отправляют ему полезную справочную информацию по корпоративной электронной почте. Кроме того, среди недавно принятых сотрудников регулярно проводят опросы, чтобы узнать, какие проблемы возникли на первом этапе, и чтобы отметить их успехи.

3. Обеспечение более гибкого рабочего графика

Если медицинским работникам приходится долго работать сверхурочно в отсутствии соответствующей помощи, это грозит их выгоранием и уходом к конкурентам или смене ими профессии. Некоторые врачи, медсестры и вспомогательный персонал предпочитают работать по фиксированному, заранее известному графику, однако другие не возражают против некоторой гибкости и возможности выбора места и времени своей работы. Но все хотят иметь здоровый баланс между работой и личной жизнью.

Некоторые медицинские центры предлагают своим практикующим врачам и вспомогательному персоналу работу по нетрадиционному графику, например скользящее время начала работы и пересекающиеся смены, чтобы помочь компенсировать дефицит кадров. Они даже позволяют некоторым сотрудникам самостоятельно устанавливать свой график: такой вариант подходит для молодых специалистов, семейных людей и тех, кто хочет получать оплату за сверхурочную работу.

Некоторые медицинские центры создали внутренние кадровые агентства, чтобы привлекать практикующих врачей к работе в разных местах. Например, Novant Health организовал так называемый «плавающий пул» из нескольких сотен медсестер, которые курсируют между 15 больницами системы и 360 врачебными практиками по всей территории штатов Южной и Северной Каролины. Крупный медицинский центр в Индии позволяет рентгенологам, лаборантам и другим специалистам работать удаленно, а остальным сотрудникам — по гибридной модели. Такая модель также привлекает молодых практикующих врачей и тех сотрудников, у которых есть семьи.

В этом случае технологии также могут сыграть решающую роль. Благодаря распространению Zoom и других программ для видеоконференций как практикующим врачам, так и пациентам стало проще обсуждать отдельные медицинские вопросы; такой способ коммуникаций также более экономически выгоден для больниц и врачебных практик и более безопасен для медперсонала и пациентов в случае лечения заразных болезней.

Некоторые медицинские центры изучают возможность внедрения в практику «виртуальной работы медсестер», чтобы сотрудники могли удаленно выполнять больше работы по приему пациентов. В этой модели дежурная медсестра может оценить физическое состояние пациента, а медсестра, работающая удаленно, может обновить данные об аллергии, лекарствах и истории болезни. При выписке пациента удаленная медсестра может просмотреть назначения и документацию, провести обучение и проверить, оформлены ли рецепты на лекарства.

Кроме того, приложения для кадрового планирования на основе ИИ могут помочь руководителям прогнозировать наплыв пациентов и составлять соответствующие графики работы врачей. Northwell Health, одна из крупных систем здравоохранения в штате Нью-Йорк, использовала в своей облачной системе HCM инфопанель, чтобы предоставлять своим старшим медсестрам информацию о наплыве пациентов, наборе персонала и потребностях в ресурсах во время пандемии COVID-19.

4. Повышение вовлеченности профессиональных рабочих ресурсов

Когда руководители кадровых служб говорят о повышении вовлеченности сотрудников, они обычно имеют в виду меры, которые работодатели могут предпринять, чтобы установить более доверительный контакт со своими сотрудниками и сформировать у них чувство лояльности. Или же они говорят об улучшении условий работы сотрудников.

Стратегии развития связей между работодателями и сотрудниками и управления ими включают предоставление практикующим врачам и вспомогательному персоналу индивидуальных рекомендаций по построению карьеры с учетом их уникального опыта и обстоятельств. Работодатели в сфере здравоохранения также регулярно проводят опросы сотрудников и поощряют их делиться обратной связью о том, что они могли бы предложить для совершенствования организации. Они также предоставляют возможность сотрудникам, ухаживающим за больными, обращаться за помощью в службы защиты психического здоровья, а также контактировать с сообществами своих коллег для получения советов и поддержки, чтобы избежать выгорания. Целью является создание культуры, в которой сотрудники более регулярно взаимодействуют со своими коллегами и руководством, что формирует у них чувство признательности и принадлежности.

5. Обеспечение актуального уровня оплаты труда и других форм вознаграждения

Профессия медицинского работника может быть истинным призванием для большинства практикующих врачей, но все равно каждый хочет, чтобы ему платили столько, сколько он стоит, особенно учитывая все тяготы этой профессии и конкурентный рынок. Отделы по управлению персоналом должны использовать внешние данные сопоставительного анализа показателей, чтобы регулярно корректировать свои планы компенсаций как для медицинского персонала, так и своих подрядчиков.

Ситуация в сфере здравоохранения осложняется тем, что всевозможные расходы (на системы, вспомогательные материалы, страхование на случай судебного преследования, отопление, электричество и другие товары и услуги) продолжают расти, и все это при том, что дефицит рабочей силы оказывает значительное давление на зарплаты и оклады. Например, стоимость услуг выездных медсестер во время пандемии выросла в три раза и остается относительно высокой. Денег на всех не хватит, поэтому медицинские учреждения должны проявлять творческий подход к вопросу оплаты труда своих сотрудников.

Финансовые стимулы (в дополнение к достойным зарплатам и льготам) включают бонусы при приеме на работу и премии за заслуги, компенсацию за обучение, субсидии на уход за детьми и программы погашения студенческих кредитов. Все более популярными становятся планы по условной единице величины (RVU), по которым врачам оплата частично выплачивается в зависимости от их производительности и качества обслуживания.

6. Найм работников в достаточном количестве

В итоге из-за дефицита медицинских работников создается порочный круг: нехватка врачей, медсестер и других специалистов приводит к переутомлению, стрессу и выгоранию, что заставляет людей уходить из профессии и усугубляет дефицит еще больше. К сожалению, простого решения не существует.

На уровне больниц и медицинских учреждений работодателям необходимо наладить партнерские отношения со средними школами, университетами, учебными программами и другими учреждениями для развития и найма работников на различных профессиональных уровнях.

В долгосрочной перспективе государству и частному бизнесу потребуется совместный план Маршалла в области здравоохранения, чтобы обучить, подготовить и предоставить достаточное количество квалифицированных специалистов. Американская больничная ассоциация призвала американских политиков, среди прочих мер, отменить ограничение на число финансируемых Medicare ординатур для врачей, усилить поддержку школ медсестер и преподавательского состава, а также ускорить выдачу виз высококвалифицированным иностранным медицинским работникам.

7. Облегчение бремени работы с документами для медицинских работников

Врачи и медсестры выгорают и уходят из профессии не только потому, что перегружены работой, но и потому, что не довольны тем объемом административных задач, который им приходится выполнять в течение дня. Согласно данным статьи Mobius MD со ссылкой на ежегодный отчет Medscape об оплате труда врачей, врачи в 2021 году тратили в среднем 15,6 часов в неделю на работу с документами и другие административные задачи. В последние годы работать с документами в отрасли здравоохранения приходится все больше. В 2018 году 70 % врачей говорили, что тратят более 10 часов в неделю на работу с документами и административные задачи, по сравнению с 57 % в 2017 году. В 2014 году только треть врачей тратила на выполнение таких задач 10 часов в неделю.

Отчасти проблема заключается в том, что большинство EHR и других административных систем не взаимодействуют друг с другом. По возможности поставщики медицинских услуг должны консолидировать системы на платформе одного поставщика и требовать совместимости между системами, которые они покупают у разных поставщиков. Между тем программное обеспечение для распознавания речи на естественном языке на основе ИИ позволяет свести к минимуму время, затрачиваемое врачами на заполнение документации и другую бумажную работу. «Переходы между разрозненными платформами в рамках и за рамками клинических рабочих процессов для выполнения повседневных задач или доступа к информации приводят к конфликтам и негативно сказываются на работе поставщиков», — говорит Ребекка Лаборд (Rebecca Laborde), главный научный сотрудник Oracle Health.

Улучшение удержания персонала в здравоохранении с помощью Oracle ME

Отделам по управлению персоналом медицинских учреждений необходима оптимальная технология, которая позволит минимизировать текучесть кадров и получать максимальную отдачу от инвестиций в персонал. Центральное место в этой стратегии занимает улучшение общих условий работы сотрудников.

Oracle ME, часть комплекта приложений Oracle Fusion Cloud Human Capital Management , — это единственная комплексная платформа для взаимодействия с сотрудниками, которая позволит медицинским и другим специалистам наладить отношения с коллегами и руководителями, регулярно обсуждать проблемы и искать ответы, развивать свою карьеру благодаря индивидуальным рекомендациям и в конечном итоге добиваться успехов на своей должности.

Oracle Cloud HCM также может помочь организациям применить новейшие возможности на основе искусственного интеллекта, чтобы рекрутеры могли быстро находить нужных специалистов. Эти возможности позволяют отделу по управлению персоналом анализировать данные, предоставленные кандидатами или соискателями, включая их навыки, дипломы, историю работы и интересы, а затем сопоставлять эти данные с требованиями к должности, информацией о культуре организации и о том, как недавние сотрудники с аналогичными характеристиками справляются со своими обязанностями. Таким образом отделу по управлению персоналом будет проще отсеивать кандидатов, которые, скорее всего, отклонят предложение, а также выявлять действующих сотрудников, которые знают подходящих кандидатов и могут вдохновить их принять предложение.

Узнайте, как можно использовать облачную платформу Oracle ME для создания рабочей культуры, которая привлекает, развивает и вовлекает людей.

Часто задаваемые вопросы по удержанию персонала в сфере здравоохранения

Как медицинские учреждения могут повысить коэффициент удержания персонала?
Конечно, простых решений не существует, но для эффективного удержания персонала надо начать с совершенствования процессов, которые работодатели используют для найма сотрудников, их адаптации, составления графика, взаимодействия с сотрудниками и выплаты им зарплаты, чтобы они могли тратить больше времени на уход за пациентами и меньше заниматься административными задачами.

Каков среднегодовой коэффициент текучести кадров в медицинских учреждениях?
В разных исследованиях приводятся разные цифры. В 2021 году коэффициенты текучести кадров в больницах составляли от 19 до 26 %, что выше, чем в среднем по всем работодателям. Коэффициенты текучести кадров особенно высоки среди дипломированных медсестер, сертифицированных младших медсестер, младших медицинских работников по уходу за пациентами и помощников по уходу за больными на дому.

Что понимается под удержанием персонала в сфере здравоохранения?
Удержание персонала в здравоохранении — это способность больниц, медицинских учреждений, клиник, хосписов и других поставщиков услуг удерживать своих квалифицированных, профессиональных и продуктивных врачей, медсестер и других практикующих специалистов, а также вспомогательный персонал.

Запрос демонстрации HCM: снимок экрана

Узнайте, как Oracle Cloud HCM предоставляет наиболее полное унифицированное облачное решение для управления человеческим капиталом.