Проблемы по управлению персоналом в здравоохранении в связи с COVID-19

В начале 2020 года, когда COVID-19 стал распространяться по всему миру, отделы по управлению персоналом оказались в совершенно новой для себя ситуации: им необходимо было обеспечить бесперебойную работу больниц, а для этого в них должно было быть достаточное количество работников, чтобы справиться с волнами инфицированных больных. Среди прочих задач необходимо было обеспечивать безопасность сотрудников, оказывать им психологическую помощь и корректировать правила удаленной работы, сменный график и многое другое.

Сейчас, когда ситуация стабилизировалась, отделам по управлению персоналом по-прежнему требуется преодолеть ряд больших проблем, связанных с COVID-19. К счастью, менеджеры по персоналу многому научились за последние несколько лет, пройдя через период массовых увольнений по собственному желанию («великое увольнение»), столкнувшись с сокращением числа кандидатов, ростом стоимости рабочей силы, забастовками и другими трудностями.

Основные выводы

• С началом пандемии уровень кадрового обеспечения в здравоохранении резко менялся. Эксперты прогнозируют дефицит врачей и медсестер в ближайшие пять–десять лет.
• Чтобы решить кадровые проблемы, отделы по управлению персоналом в постпандемическую эпоху стараются повысить привлекательность рабочих мест за счет повышения зарплаты и предоставления дополнительных льгот, улучшения условий безопасности, сменного графика, организационной культуры и других аспектов трудовой жизни.
• В результате COVID-19 спектр задач отделов по управлению персоналом в отрасли здравоохранения расширился, и теперь они играют еще большую роль в разработке протоколов охраны труда и реагирования на чрезвычайные ситуации.

Проблемы по управлению персоналом в здравоохранении во время (и после) пандемии COVID-19

По мере развития пандемии менеджерам по персоналу в здравоохранении пришлось взять на себя большую ответственность за сотрудников своей организации. Количество традиционных задач, таких как найм сотрудников и сдерживание роста трудовых затрат, удвоилось, кроме того, у отделов по управлению персоналом появились новые обязанности, такие как обеспечение санитарно-гигиенических требований на рабочем месте, где бы имелись все необходимые чистящие средства, — и это в условиях их глобального дефицита.

Уменьшение количества соискателей
Во многом из-за стресса, вызванного COVID-19, работодатели в сфере здравоохранения сталкиваются с сокращением числа соискателей вакансий. Например, согласно отчету HRO Today за 2021 год, число соискателей на вакансии операционной сестры и дипломированной младшей медсестры сократилось на 52 % по сравнению с прошлым годом, а количество соискателей на вакансию медсестры — на 45 %. Сократилось даже число соискателей на немедицинские позиции, например среди специалистов по диетическому питанию падение составило 30 %. Аналогичные тенденции сохранились и в 2022 году: эксперты по подбору персонала SIA сообщили, что кадровые компании оценивают свои трудности с заполнением вакансий в сфере здравоохранения на 3,75 из 5.

Хотя отдел по управлению персоналом не может решить проблему дефицита кадров в государственном масштабе, менеджеры по персоналу пробуют новые способы увеличения количества соискателей. Автоматизированные системы могут помочь упростить процесс отклика на вакансии, например, позволив соискателям отправлять резюме без создания учетных записей. Работодатели в сфере здравоохранения жестче конкурируют за специалистов на рынке, предлагая бонусы при подписании контракта, помощь в переезде, а для некоторых сотрудников возможность работать из дома. Одна больница в Колорадо использует другой подход; она больше не требует диплома о среднем образовании для определенных должностей в больнице и предлагает финансировать дополнительное обучение после принятия сотрудника на работу.

Увольнения
В конце 2021 года исследовательская компания Morning Consult сообщила, что 18 % медицинских работников — почти каждый пятый — уволились во время пандемии из-за самого COVID-19, недостаточной оплаты труда и выгорания. А среди тех, кто решил остаться, 31 % сказали, что задумывались об уходе.

С тех пор, наряду с ростом показателей вакцинации от COVID-19 и резким снижением числа инфекций, уровень занятости в сфере здравоохранения увеличился. Согласно данным журнала Американской медицинской ассоциации, к апрелю 2022 года уровень безработицы в отрасли здравоохранения снизился до 2,28 % по сравнению с 3,18 % в разгар пандемии. Несмотря на то, что среди работодателей в сфере здравоохранения период «великого увольнения» прошел, они по-прежнему сталкиваются с проблемами хронического выгорания, текучести кадров и общего дефицита специалистов. Чтобы предотвратить следующую волну увольнений, менеджеры по персоналу в здравоохранении должны обеспечить достойное вознаграждение и программы по борьбе с выгоранием, например пересмотреть политику предоставления отгулов и составления графика работы.

Дополнительная уборка
Санитарно-гигиенические условия на рабочем месте всегда были исключительно важны в здравоохранении, но в связи с COVID-19 отделы по управлению персоналом пересмотрели свои политики для предотвращения передачи заболеваний. Действуя в соответствии с рекомендациями Управления по охране труда и здоровья США (OSHA) и Центров по контролю и профилактике заболеваний (CDC), отделы по управлению персоналом помогают руководству предприятий модернизировать процедуры уборки. Теперь они включают дополнительные требования к уборке в зонах с высокой проходимостью, таких как залы ожидания, лифты и туалеты, а также к рабочим местам и личному имуществу сотрудников. Также необходимо обеспечить в достаточном количестве дезинфицирующие средства для рук и салфетки, а иногда необходимо использовать физические барьеры, например щиты из оргстекла на стойках регистрации. Если на работе есть подозрение на заболевание COVID-19 или подтвержденные случаи, отделы по управлению персоналом устанавливают более частый график уборки и усиливают требования, согласно которым сотрудники и пациенты должны мыть руки, носить маску и соблюдать социальную дистанцию.

Виртуальные рабочие ресурсы
Как и в других отраслях, при появлении COVID-19 медицинские учреждения начали расширять свои программы для виртуальной работы сотрудников.

Такие задачи, как регистрация пациентов, обработка претензий и ведение медицинской документации, можно выполнять из любого места, если отдел кадров предоставит рекомендации по правилам удаленной работы, включая меры предосторожности. AltaMed, компания из Лос-Анджелеса, предоставляющая медицинские услуги населению, перевела более 1000 сотрудников колл-центров, кадровых служб, ИТ-специалистов и специалистов по соблюдению нормативных требований на работу из дома, разрешив даже врачам и медсестрам иногда работать виртуально в рамках подхода «гибкие стены». Кроме того, если отдельным новым сотрудникам не нужно будет переезжать, системы здравоохранения смогут легче восполнить дефицит кадров, особенно в отдаленных районах.

Выгорание
В ходе опроса, проведенного Американской медицинской ассоциацией в 2021 году, половина медицинских работников США, включая 56 % медсестер, сообщила о наличии симптомов выгорания, которое определяется как физическое или эмоциональное истощение, сопровождающееся снижением чувства удовлетворения от работы. Одна треть заявила о высоком уровне тревоги или депрессии, а 25 % опрошенных врачей сказали, что планируют оставить практику в течение двух лет.

В мае 2022 года главный медицинский офицер США, доктор Вивек Мурти (Vivek Murthy), опубликовал доклад по вопросам выгорания и благополучия медицинских работников, объявив эту проблему национальным приоритетом. Д-р Мурти предложил следующий рецепт для нейтрализации последствий выгорания: «Во-первых, медицинских работников нужно ценить и защищать. Необходимо обеспечить им зарплаты не ниже прожиточного минимума, доступ к медицинскому страхованию и адекватный отпуск по болезни. Кроме того, медицинские работники никогда больше не должны оставаться без надлежащих средств индивидуальной защиты, как это было во время пандемии». Он также отметил необходимость расширения доступа сотрудников к программам защиты психического здоровья.

Низкий моральный дух
Пандемия коронавируса сильно подорвала моральный дух медицинских работников. В ходе отраслевого исследования 2021 года 62 % респондентов заявили, что беспокойство или стресс, связанные с COVID-19, оказывают негативное влияние на их психическое здоровье, а 56 % сотрудников, работающих на передовых позициях, сообщили, что у них проблемы со сном. Как сказал один из работников больницы в Пенсильвании: «Персонал был перегружен, ресурсы были на исходе, а наш риск заразиться COVID-19 был чрезвычайно высок. Это было ужасно и, честно говоря, страшно». Хотя COVID-19 уже не так распространен и протекает не так тяжело, как два года назад, угроза заражения на рабочем месте никогда не исчезнет.

Но не все угрозы связаны только с болезнью. Управление по охране труда и здоровья США (OSHA) сообщает, что риск нападения на медицинских работников на рабочем месте в четыре раза выше, чем на работников других отраслей. Относительно низкая зарплата, перегруженность работой и выгорание — это дополнительные причины низкого морального духа. Для того чтобы изменить ситуацию и повысить уровень удержания сотрудников, отделы по управлению персоналом должны включить благополучие сотрудников в ценности своей организации и продемонстрировать, что это является для них приоритетом. Они должны предлагать достойную заработную плату, более сбалансированный график работы и программы, способствующие повышению эмпатии на рабочем месте: сотрудникам необходимо чувствовать, что их потребности услышаны и учтены.

Модели партнерства
Чтобы удовлетворить потребности в персонале в начале COVID-19, медицинские организации активизировали сотрудничество с кадровыми агентствами. Например, компания Jackson Healthcare в Джорджии объединилась с компанией Healthcare Workforce Logistics для привлечения 570 работников, а Liacouras Center в Филадельфии сотрудничал с компанией General Healthcare Resources, чтобы справиться со всплеском заболеваний COVID-19. От такого партнерства особенно выигрывают сельские районы, хотя это может привести к значительным расходам.

Одно из продуктивных государственно-частных партнерств, «Медико-социальная помощь Южной Каролины», которое спонсируется агентствами штата, включает 14 региональных сетей врачей, медсестер, аптек, работников социальных служб и других организаций, целью которых является распространение предоставления высококачественных медицинских услуг далеко за пределами городских центров. Хотя дефицит кадров сейчас не такой острый, как два года назад, тем не менее нехватка персонала в ближайшие годы по-прежнему ожидается, поэтому такие модели партнерств будут всегда полезны.

Изменения политик
Отделы управления персоналом в сфере здравоохранения внесли значительные изменения в политики, чтобы решить проблемы, связанные с COVID-19. Были пересмотрены правила по обеспечению безопасности сотрудников и пациентов, уборке рабочего места, ношению масок и прохождению тестирования. Отдел управления персоналом — это основной источник точной, актуальной информации о безопасности на рабочем месте в эпоху COVID-19.

При необходимости менеджерам по персоналу следует также пересмотреть и усовершенствовать политику в следующих областях: составление графика смен; предоставление отгулов; разрешение удаленной работы; прием на работу и адаптация новых сотрудников; изменение оплаты труда и льгот, включая добавление новых преимуществ; получение обратной связи от сотрудников и принятие соответствующих мер. Действительно, одним из положительных моментов пандемии COVID-19 стало основательное обновление политик, инициатором которого выступил отдел управления персоналом.

Требования по зарплате
Согласно отчету Kaufman Hall, расходы на оплату труда в здравоохранении с начала пандемии COVID-19 выросли более чем на треть. Хотя основной причиной такого роста является работа по контракту, зарплаты штатных сотрудников также повышаются, чтобы компенсировать им работу в изнурительных условиях и угрозу заражения COVID-19. Когда одна фирма по набору персонала провела опрос медсестер, более трети из них заявили, что планируют в ближайшее время уйти с работы, причем основным мотивом было названо недовольство зарплатой. Peterson-KFF сообщает, что работодатели в сфере здравоохранения отреагировали на это повышением средней заработной платы на 17 % с начала пандемии.

Некоторые медицинские организации рассматривают возможность повышения цен, чтобы компенсировать повышение заработной платы медсестер и других сотрудников, утверждая, что федеральные программы, такие как Medicare, недооценили расходы на оплату труда в больницах при корректировке выплат. Другие системы здравоохранения сдерживают расходы, внимательно следя за расходами на оплату труда по контракту, а также на выплату сверхурочных и премиальных.

Дефицит снабжения
Обычно отделы по управлению персоналом не отвечают за закупку медицинских принадлежностей, но с добавлением в их зону ответственности контроля за безопасностью и выполнением санитарно-гигиенических требований во время COVID-19, они должны следить за тем, чтобы в их организациях было достаточное количество дезинфицирующего средства для рук, защитных масок, полосок для тестирования на COVID и многого другого. Когда в нью-йоркской больнице закончились тестовые полоски, отдел по управлению персоналом нашел поставщика, который воспользовался услугами 3D-печати. Отдел по управлению персоналом также должен помогать сотрудникам решать проблемы с дефицитом снабжения. Например, когда некоторые больницы откладывали операции из-за нехватки расходных материалов, отделам по управлению персоналом приходилось на ходу перекраивать графики смен, чтобы к моменту возобновления операций врачи были доступны.

Трудовые забастовки
Медицинские работники очень тяжело переживали пандемию, и многим из них приходилось добиваться повышения заработной платы, льгот и улучшений условий труда. Некоторые профсоюзные работники объявили забастовку. Медсестры двух нью-йоркских больниц бастовали в течение трех дней в начале 2023 года. По данным Healthcare Dive, в течение 2022 года не менее 30 000 медицинских работников объявили забастовку, причем до достижения соглашения сделать это угрожало почти вдвое большее число человек. Только в Калифорнии в 2022 году объявили забастовку работники трех крупных систем здравоохранения: больницы Стэнфордского университета и медицинских центров Cedars-Sinai и Kaiser Permanente.

Персонал в здравоохранении выполняет работу за рамками своих обязанностей

В связи с COVID-19 в отрасли здравоохранения создалось чрезвычайное положение. Чтобы помочь своим организациям справиться с ситуацией, менеджеры по персоналу выходили за рамки служебных обязанностей: иногда управляли оказанием неотложной помощи и реагированием на чрезвычайные ситуации. Отдел по управлению персоналом внезапно стал играть более важную роль в защите сотрудников, создавая более строгие протоколы уборки и обеспечивая их соблюдение, внедряя политику тестирования на COVID-19 и устанавливая требования по социальному дистанцированию и ношению масок. В обязанности отдела по управлению персоналом также входило мотивировать сотрудников, работающих на переднем крае борьбы с инфекцией, а иногда и требовать от них, чтобы они проходили вакцинацию. Более того, отделы по управлению персоналом были основным источником достоверной информации о COVID-19, поскольку условия быстро менялись, а системы здравоохранения должны были соблюдать новые политики и процедуры.

Как пандемия меняет будущее управления персоналом в здравоохранении

Один из важных уроков на будущее для работодателей в сфере здравоохранения — это важность построения гибких и поддерживающих рабочих процессов. И организация, и ее работники должны быть готовы к тому, чтобы быстро перестроиться при возникновении следующей чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения. Удаленная работа на определенных должностях и рост виртуального обслуживания потребуют новых технологий, а также рекомендаций от отдела по управлению персоналом о том, как правильно общаться с людьми через экран, а не при личной встрече. Отделы по управлению персоналом участвуют в формировании рабочей культуры в здравоохранении, и руководство компаний должно воспринимать их как стратегического партнера.

Изменение кадрового ландшафта в здравоохранении с помощью Oracle

Для решения проблем управления персоналом после пандемии требуются приложения, адаптированные к данной отрасли.

Oracle Fusion Cloud Human Capital Management (HCM) объединяет процессы по управлению персоналом из всех систем здравоохранения. Отделы по управлению персоналом могут использовать облачный пакет приложений для привлечения лучших соискателей, а также для постепенной адаптации новых сотрудников и оказания им помощи в освоении новых ролей. Приложения Oracle Cloud HCM для управления трудовыми ресурсами позволяют работодателям и сотрудникам отслеживать время и трудозатраты, учитывать отсутствие на рабочем месте, а также сообщать о проблемах, связанных с охраной труда и здоровья, и устранять их. Инструменты, позволяющие фиксировать обратную связь от сотрудников и создавать рабочие места с большими возможностями совместной работы, помогают снизить текучесть кадров.

Узнайте, как Вы можете использовать облачную платформу Oracle ME для создания культуры на рабочем месте для привлечения, развития и вовлечения сотрудников..

Управление персоналом в здравоохранении: движение вперед благодаря четкому знанию своих обязанностей

Из-за пандемии COVID-19 отделам по управлению персоналом в здравоохранении пришлось пересмотреть свою роль. Приоритетом отделов по управлению персоналом теперь становится поиск творческих путей привлечения новых сотрудников, обмен сотрудниками с другими медицинскими сетями, партнерство с агентствами для пополнения имеющегося штата, а также создание новых программ и процессов для удержания существующих сотрудников. Так же, как и проблемы безопасности на фоне пандемии, которая к январю 2023 года унесла жизни 1,1 миллиона американцев. Для многих менеджеров по персоналу в больницах и клиниках постоянной обязанностью стал контроль мытья рук, ношения масок и вакцинации.

По мере выхода отрасли из пандемии отдел по управлению персоналом должен продолжать использовать все имеющиеся в его арсенале инструменты, включая данные и технологии, для улучшения жизни сотрудников и одновременно следить за наиболее важными аспектами: сдерживанием расходов на оплату труда, предотвращением судебных исков от пострадавших или недовольных сотрудников и соблюдением нормативных требований во избежание штрафов. Конечная цель остается прежней: лучше обслуживать пациентов и улучшать результаты лечения.

Часто задаваемые вопросы по проблемам по управлению персоналом в здравоохранении в связи с COVID-19

С какими проблемами столкнулся отдел по управлению персоналом в здравоохранении после появления COVID-19?
С начала пандемии отделы по управлению персоналом в здравоохранении столкнулись с острой нехваткой персонала, растущим уровнем выгорания и текучестью кадров, а также опасениями сотрудников заразиться вирусом. Отделам по управлению персоналом также пришлось изменить политику в отношении сменного графика и удаленной работы, а также изучить возможность использования кадровых агентств для удовлетворения потребностей в персонале.

Как пандемия COVID-19 повлияла на медицинских работников?
Пандемия привела к увеличению числа случаев выгорания сотрудников и снижению морального духа, что заставило многих уволиться и найти работу в других местах.

Какая самая большая проблема стоит сегодня перед специалистами по управлению персоналом в здравоохранении?
Несмотря на то, что после резкого падения в 2020 году уровень кадрового обеспечения отрасли восстановился, кадровые организации в сфере здравоохранения сталкиваются с проблемой найма и удержания достаточного количества врачей, медсестер и другого персонала. В ожидании кадрового дефицита перед отделами по управлению персоналом стоит задача создания более позитивной и благоприятной рабочей среды.