护士流失成本

僵化、苛刻的工作排班
在高强度环境下工作的护理人员都知道，如果有一两位同事请病假或因其他原因不能来上班，由于工作排班不够灵活，那么很可能出现人员空缺。这意味着正常上班的护理人员需要承担更多工作，从而对患者的人身安全和护理人员的心理健康造成双重伤害。

疫情造成的压力
早在新冠疫情爆发之前，美国卫生与公众服务部就已经指出，有超过一半的护理人员表示出现了职业倦怠症状。最近的调查也显示，约三分之一的护理人员考虑在未来三年内退休。

新冠疫情是导致护理人员加快退休的原因之一。美国人口普查局和美国劳工统计局联合开展的“当前人口调查”显示，截至 2021 年 3 月，已有 14500 名护理人员在近期退休，相比 2019 年 3 月增长了 140%。在 2021 年对 6500 多名重症监护护理人员进行的一项调查中，有 92% 的受访者表示，新冠疫情“已经榨干了医院的护理人员，大大缩短了他们的职业生涯。” 有 66% 的受访者表示，新冠疫情的经历让他们开始考虑转行。

薪资福利较低
哈里斯公共政策学院和美联社最近联手开展的一项民意调查显示，美国人认为护理人员的薪资福利较低（医生的薪资水平在合理范围内）。根据美国劳工统计局的最新数据，美国注册护理人员年薪中位数为 7.76 万美元。其中助产士、护理师和麻醉护士可以获得更高的工资。

但即便如此，注册护理人员的平均工资还是低于房地产经纪人、理疗师和建筑经理。根据医疗卫生劳务派遣公司 ShiftMed 在 2022 年开展的一项调查显示，许多护理人员计划在两年内离开护理行业，人手短缺 (64%) 以及薪资福利与生活成本不匹配 (43％) 是最突出的问题。

过时的技术和流程
传统的电子病历 (EHR) 软件专为促进增收而设计，并未考虑到如何帮助医护人员更便捷地提供护理服务。护理人们可能需要对电子病历中的患者护理记录进行 200 多次点击。总的来说，低效的手动管理任务耗费了太多时间，令护士感到绝望。在 Hospital IQ 于 2021 年 11 月进行的调研中，53% 的护士认为如果医疗机构实施了更简单的流程，提高了对患者需求的可见性，就可以改善护士的工作环境和降低过劳水平。同时，有 45% 的受访者表示希望加强各部门之间的沟通和协调。

护患比例失调
护患比例取决于患者对护理服务的需求。例如，在重症监护室中，1:2 的护患比是理想比例，但在手术准备或康复病房中，护患比一般为 1:6。随着护理人员离职率或退休率的升高，这一比例将受到影响。即便企业能够雇佣合同工来填补空缺，但由于新员工不熟悉该医疗服务提供商的流程、人员甚至建筑物地理位置，这仍然可能加重其他在职护理人员的工作负担。

护患比失调也会对患者产生巨大影响。美国国家卫生研究院 (NIH) 指出，护理人员服务的患者人数在理想比例的基础上每超出一位，患者的死亡风险就会增加 7%。根据护理人力资源机构 ConnectRN 在 2022 年开展的一项调查显示，在考虑转行的受访护理人员中，有 61% 的人是因为人手不足而决定转行。

对初级护理人员的支持不足
新护士在第一年的离职率高达 30％，原因是工作量超出预期以及与团队成员沟通不畅。根据美国国家卫生研究院的数据，在从业第一年，护理人员往往对工作满意度的评分非常低，平均只有 5.5 分（满分 10 分），这完全在意料之中。

解约成本
护理人员离职成本包括遣散费、因工作暂停而造成的损失、失业保险索赔以及将员工从内部系统和目录中删除的成本。

招聘和培训成本
Robert Wood Johnson Foundation 开展的一项研究指出，美国医疗机构更换一名注册护士的平均成本约为 37000 美元。这个数值包括发布职位空缺、面试以及对新员工进行严格的医疗行业培训和帮助新员工满足认证要求的硬性成本。新员工虽然可以为企业注入新的创意和活力，但也需要经历学习曲线，从而导致整体工作效率降低。

临时护理人员成本
医疗机构通常会招聘临时护理人员来填补离职护理人员的空缺。根据美国劳工统计局的数据，美国临时护理人员的平均年薪为 127694 美元，而正式护理人员的平均年薪为 77600 美元。临时护理人员合同中既不包括差旅费和食宿津贴等额外支出款项，也无法列明临时护理人员产生的不可量化的成本，如工作效率损失以及因对医院政策、设备和员工不熟悉而给全职员工造成的额外负担。

患者护理服务不达标
护理人员离职率过高会造成人手短缺，护患比例失调，过度劳累的护理人员可能会忽略重要预警信号，进而延长患者康复时间，导致患者满意度降低。NIH 开展的一项研究表明，当患者得不到高质量的医疗护理服务时，他们就会失去对医疗机构的信任，进而影响该医疗机构的声誉。

对公众健康产生负面影响
全美护理人员短缺的一个严重后果就是，一部分人口无法就近获得医疗服务，尤其是在农村地区。目前，大约有 8300 万美国人生活在所谓的医疗资源短缺地区 (HPSA)。

1. 缓解护理人员职业倦怠

选择离职的护理人员往往因为过度疲劳而导致工作表现不佳，影响周围人员的士气。而新的员工可以为组织注入新的活力，带来全新视角。

2. 降低离职成本

员工离职成本因薪资、任期、合同协议等因素而异。因工作暂停而造成的损失、遣散费和失业保险金加起来是一笔不小的费用，而如果护理人员自愿离职，医疗机构便只需支付其中一部分成本。

3. 了解存在问题的领域

如果多个护理人员因同样的原因离职或转行，聪明的雇主将能够从中汲取经验和教训。管理人员可以从中发现入职流程、团队文化或薪酬结构存在的问题。通过分析高离职率背后的数据，雇主可以对流程、工具和政策做出相应改变。

1. 慎重招聘人员

即使招聘市场人才匮乏，雇主在招聘过程中也必须清楚地认识到自己所需要的技能，以及哪些类型的员工能够很好地融入自己的体系和文化。只有这样，最终这些员工才最有可能长期留任。您可以听取在职员工的意见，使用更合适的招聘和入职工具来简化流程。例如，雇主可以使用基于云技术的人力资本管理 (HCM) 系统中的内置 AI 功能分析求职者提供的数据，并将该数据与工作要求和其他参数进行对比。

2. 适时为员工提供合适的培训

护理人员，尤其是新手护理人员，常常会陷入一种强烈的无力感。无论经验水平如何，新员工都需要按照医疗机构的规定和政府法规要求接受相关培训，例如感染控制和疼痛管理。医疗机构应当制定全面的入职计划并设定明确目标，给予新员工充足的时间完成培训，这有助于降低各个职级的员工离职率。

3. 提高护理人员排班灵活性

美国护士协会建议医院提高各个科室的护士团队灵活性，建立更深厚的后备护理力量，避免管理人员一直给同一批人排班。此外，该协会还建议管理人员直接与护理人员协商，根据其休假或加班要求来排班。借助最新的 HCM 排班系统，员工可以按照护理人员的能力和经验筛选和查看可用班次。而医院可以充分发挥在职员工的价值，降低对成本高昂的合同制护理人员的依赖。

4. 采用“持续倾听”模式

管理人员可以借助新的移动应用即时、定期与护理人员进行沟通，并通过倾向调查快速获得反馈。此外，管理人员还可以利用技术激活绩效管理计划，包括签到和自动提醒，持续开展一对一指导。

5. 部署合适的技术

护理人员使用的每个系统都会对员工体验产生积极或消极的影响。这包括用于支持招聘、入职、培训、福利和其他核心 HR 流程的应用以及 EHR 系统，这是所有医疗机构的神经中枢。一旦无法连接这些接口和访问点，护理人员就需要花费更多时间来录入和查找数据，而不得不减少为患者提供护理的时间。确保为护理人员提供合适的技术支持可以让他们避免不必要的行政任务，这对于提高留任率至关重要。毕竟，护理人员选择这一职业的主要原因就是为了改善患者的生活质量。