什么是人力资本管理 (HCM)？

人力资本管理的定义

HCM 一词既可以表示一项业务战略，也可以表示用于实现该战略的一系列现代 IT 应用和其他技术。尽管有时可以互换使用，但人力资源 (HR)、人力资源管理系统 (HRMS) 和人力资源信息系统 (HRIS) 等相关术语确实有细微的差别：

• HR：表示一系列传统员工管理职能，包括招聘、工作和职位管理，人力资源合规性和报告。
• HCM：除了上述流程之外，还包括劳动力报酬管理以及人才和劳动力管理。
• 人才管理：涵盖整个人才生命周期的人才战略管理。这包括求职者的寻源和招聘、目标和绩效管理、学习和职业发展、人才评估以及继任管理。
• 劳动力薪酬管理：包含管理任何货币或非货币报酬的人力资源职能，包括薪酬、福利和算薪。
• 劳动力管理：涉及与积极和消极时间管理相关的所有人力资源职能，包括时间、人力和缺勤管理。
• HRMS：代表在整个员工生命周期内支持并实施自动化 HR 流程的一系列应用和其他技术。HCM 和 HRMS 经常代表相同的含义，但 HCM 更强调管理员工的战略方法。
• HRIS：最初指收集和保存员工记录的过程，现已在很大程度上被 HRMS 一词取代。在实践中，HRMS 和 HRIS 这两个词实际上可以互换使用。

功能强大的 HCM 解决方案的主要优势

HCM 解决方案的功能组件

HR

通过单一全球记录系统简化 HRIS 系统并管理整个员工团队。

• 员工生命周期：管理所有员工（包括全职员工和临时工）"从聘用到退休"的整个生命周期，并为 200 多个国家和地区提供本地化版本。
• 战略 HR：通过单一解决方案跟踪个人信息和工作状况、创建工作结构、管理员工文档并预测绩效和人员流失。
• HR 服务交付：能够在任何设备上使用管理人员和员工自助服务，并提供一个 HR 帮助台来处理敏感的 HR 案例。
• 员工敬业度：通过健康、竞赛、志愿服务和个人品牌工具来激励员工。
• 合规性和欺诈检测：通过事件报告改善健康和安全，并通过欺诈检测和自治安全保护数据。

人才管理

帮助企业管理整个人才生命周期，从有效寻源和招聘到新员工入职、目标和绩效管理、绩效奖励、持续学习、职业发展、人才评估以及最佳继任者计划，同时保持员工敬业度。

• 人才招聘：利用创新性技术来提供极具吸引力、以求职者为中心的体验，并确定职位的最佳人选。
• 绩效管理：确保个人目标符合企业发展战略，并通过频繁的检查点来帮助员工优化绩效。
• 职业发展：识别职业发展机会并维护一个发展计划，让员工更加接近自己的职业目标。
• 人才盘点和继任管理：评估宏观组织人才趋势，针对领导者和其他关键角色的未来需求积极制定相应计划。
• 学习：满足现代员工的学习需求，确保员工技能与时俱进。利用嵌入式智能提供量身定制的学习体验。

劳动力管理

在全球范围内控制人工成本、减少手动流程并让所有员工能够更加轻松地满足合规性要求。

• 薪酬：针对本地和全球薪酬计划的分析、建模、预算和管理。
• 总体薪酬：深入洞悉高管、管理人员和员工的所有薪酬活动。
• 按绩效付酬：利用绩效评定、目标实现和各种其他指标来进行薪酬计算。

劳动力报酬管理

通过差异化的劳动力报酬策略来吸引和留住合适的人才并创造价值。使用现代和创新技术尽可能提高算薪和薪酬数据的准确性。

• 薪酬：针对本地和全球薪酬计划的分析、建模、预算和管理。
• 福利：提供灵活的福利计划选项来适应独特的业务需求。
• 算薪：提供准确的算薪、税务报告和监管规则来管理算薪并满足合规性。

HCM — 简史

“人力资本”一词最初出现在 20 世纪 50 年代和 60 年代，正值工业时代运用计算加速自动化的初期阶段。经济学家和商界人士开始认为，员工不再是完成日常任务的可替换单位，而是具有特定技能的知识型员工以及可推动业务增长的人才。

不出意料，随着 20 世纪 90 年代后期互联网的兴起，人力资本再次引起人们的关注。新技术正在迅速推进一系列全新业务流程的自动化。互联网改变了雇主和管理人员的工作和协作方式。所有这些变化意味着员工的领导者必须改变其在不断变化的工作岗位中吸引、留住和激励人才的方式。

这十年可谓 HCM 的黄金时代。人力资源领导者可以利用新的数字技术来大规模提供更具吸引力和更加个性化的员工体验。与此同时，数据自动化、预测分析和人工智能 (AI) 等新兴技术在理解、管理、激励员工并提升员工敬业度方面带来了全新的创新。而且，人力资源领导者可以运用一系列全新的工具来尽可能发挥员工的价值，从智能化、社交驱动的招聘和个性化保留实践到高度优化的薪酬管理。

云中的 HCM

云和软件即服务 (SaaS) 交付模式正迅速成为 HCM 技术的新常态。云模式可加速和简化升级路径，从而加速部署、将可变资本支出转变为固定和透明的运营支出，降低 IT 成本并提高敏捷性。

如今，各种 SaaS HCM 提供商令人眼花缭乱，但它们并非完全相同。在评估供应商和解决方案时，企业需要解答一些关键问题，不仅要考虑当前需要的 HCM 功能，还要考虑未来的功能。

• 提供商是否会长期存在？
• 提供商是否注重创新投资？
• 提供商能否保护高度敏感的员工数据？
• 提供商能否出于监管原因将数据保存在特定国家/地区？
• 您可以决定自己的升级路径和时间吗？
• 您能否快速、轻松地将 HR 流程与 ERP、CRM 和其他业务流程相集成？

HCM 的未来

显然，技术正在颠覆我们已知的工作环境。新技术正在改变业务战略、消除工作角色以及创造新的工作机会。然而，随着传统层次结构的不断变化，劳动力也开始转变为更加扁平化和敏捷的团队网络，更具移动性、全球性和多样性。同样，HCM 也在迅速发展。可以预见，SaaS 和移动等为人所熟知的技术以及机器学习和 AI 等尖端技术的应用和落地将不断加速。

• 在移动技术方面，HR、员工和管理人员可显著受益于消费者级自助移动应用，从而提高员工敬业度和工作效率。
• 社交可支持所有员工与企业中的同事和导师开展协作，从而提高员工生产力。
• 聊天机器人可以更加快速高效地回答用户的问题，从而改善服务体验。
• 人工智能可完成人类无法达到的功能，例如快速挖掘数千份简历和数据点来查找最合适的求职者。

通过 Oracle 现代优秀实践推进 HCM 转型

有关全球范围内关于 HCM 战略、新兴技术和优秀实践的全方位见解，请参阅 Oracle 现代人力资源和人才管理优秀实践。这包括：

• 从招聘到入职
• 从福利到算薪
• 从算薪到支付
• 从工时统计到算薪
• 从目标设定到绩效
• 从职业规划到发展
• 从人才盘点到继任
• 从缺勤计划到连续性
• 从员工洞察到工作生活协调
• 从员工离职到劳动力分析