提高医疗卫生行业人员保留率的 7 项策略

1. 从源头开始招聘最匹配的人员

招聘伊始，HR 部门就应精准识别最有可能适应组织文化的优秀人才。现实中，视职位不同，医疗服务提供商可能要投入几个月甚至近一年的时间和 3000 到 7000 美元不等的成本才能填补一个空缺职位 — 如果计入调动现有员工来临时补缺的成本，成本将更高。因此，从一开始就招聘能够高效工作并长期留任的人才绝对可以带来可观的回报。对此，AI 驱动的 HR 系统可以帮助 HR 部门高效发现这样的人才。

2. 构建以目标为导向的员工入职流程

有数据显示，无论是何种行业，近三分之一的新员工都会在入职后的六个月内离职。他们离职的原因有很多，其中最主要的包括感到被忽视、工作压力大和不被赏识。对此，雇主可以提前精心制定入职计划，让新员工在入职阶段就对自己的工作充满信心。

从最低限度来讲，雇主必须确保新员工能够在入职流程中轻松填写表单，接受系统、政策和程序培训。在高度规范化的医疗卫生行业中，这一点尤为重要。对此，现代人力资本管理 (HCM) 系统的交互式数字助手可以帮助新员工更好地了解组织和工作的基本信息。

与此同时，医疗服务提供商需要采取个性化方式来帮助新员工快速建立持久关系，包括在初期为每位新员工指派一位导师；安排新员工在入职第一天参观办公室和员工餐厅；介绍新员工认识同事和高级领导；通过全员邮件欢迎每位新员工的到来，为新员工提供有趣的背景信息；定期向新员工征求关于初期工作挑战的反馈并祝贺员工取得成功。

3. 灵活排班

强制医疗从业人员长时间工作不仅会引发职业倦怠，还会促使他们跳槽到其他医疗机构或者转行。现实中，一部分医护人员和医疗从业者喜欢固定、可预测的工作排班，另一部分则更喜欢灵活、多样化的工作时间和工作地点安排。简而言之，每个人都希望平衡好工作与生活。

目前，一些医院集团采用与过去大不相同的排班方式来缓解人员短缺问题，包括错时上班和重叠班次。它们甚至允许一些员工自行安排工作时间，为年轻的专业人员、要兼顾家庭责任的人员以及希望获得加班工资的人员提供了更好的选择。

另一些医疗集团则组建了内部人员调度机构，以此来跨地点“共享”员工。例如，Novant Health 成立了一个被称为“浮动人员池”的，由数百名护士组成的团队，安排这些护士在 15 家医院和 360 家医疗机构之间轮岗；印度的一家大型医疗集团不仅允许放射科、化验室和其他专家远程工作，而且还面向其他人员推出了混合办公模式，对于年轻员工和肩负家庭责任的人员极具吸引力。

在这方面，技术同样可以发挥关键作用。随着 Zoom 和其他视频会议软件的普及，医疗从业人员和患者可以更轻松地在线上讨论健康问题。对于医院和诊所来说，这种方式不仅更具成本效益，而且在远程诊断传染病时，护理人员和患者也更加安全。

另外，一些医院正在探索“虚拟护理”，即安排远程工作人员来办理患者入院，提高入院患者接待量。在这种模式下，现场护士可以对患者进行身体评估，远程护士可以提供协助，更新过敏反应、药物和病史数据。当患者出院后，远程护士还可以审查医嘱和文档，为患者提供后续医疗信息，以及核查特定药房是否已备案。

最后，基于 AI 的劳动力计划应用可以帮助管理人员预测患者需求激增，制定相应的医护人员排班计划例如，位于纽约州的大型医疗机构 Northwell Health 利用基于云技术构建的 HCM 系统的仪表盘，帮助首席护理官在新冠疫情期间及时掌握患者流入情况、员工招聘和资源需求。

4. 打造更敬业的专业员工团队

对于如何提高员工敬业度，HR 高管表示会专注于研究医疗服务提供商可以采取哪些措施来与员工建立更加个性化的联系，构建员工忠诚度。此外，他们还十分关注如何改善员工体验。

要想促进和管理组织与员工的联系，医疗服务提供商首先应提供基于员工独特背景和情况的个性化职业指导，其次应定期开展员工调查，鼓励员工就组织优化和改善提供反馈；再次应为护理人员提供心理健康服务，向同行社区寻求建议和支持，以此避免职业疲劳和倦怠。总而言之，医疗服务提供商应构建一种可促进员工与同事和管理层互动，进而建立价值感和归属感的组织文化。

5. 及时调整薪资和其他薪酬

大多数从业人员选择医疗卫生行业可能是因为这是一项高尚的事业，但他们每个人也都希望获得应有的报酬，尤其是考虑到医学学科的艰难和医疗人才市场的竞争激烈程度。对此，医疗服务提供商的 HR 部门应按照外部基准数据，定期调整医疗人员和合同员工的薪酬方案。

如今，医疗卫生行业面临一个日益复杂的问题，那就是各种成本持续上涨，包括系统、物资、医疗事故责任保险、供暖、电力和其他货物和服务等等。在这一背景下，劳动力短缺带来的薪资压力尤为突出。例如，新冠疫情期间，旅行护士服务的价格上涨了两倍，即使到现在也仍然处于相对高位。在预算有限的情况下，医疗服务提供商必须寻找新的方法来为员工提供报酬。

对此，除了提供有竞争力的薪资和福利外，医疗服务提供商还应采取一系列财务激励措施，包括签约奖金和绩效奖金、学费报销、儿童看护补贴以及学生贷款偿还援助计划。此外，相对价值单位 (RVU) 计划现在也日益兴起，它指的是在某种程度上按照工作产出和服务质量来确定医师的薪资水平。

6. 招聘足够的人员

如果处理不当，医护人员短缺问题最终会走向一个恶性循环：医生、护士和其他人员数量不足引发工作过量、工作压力和职业倦怠，促使员工离职，反过来进一步加剧人员短缺问题。要想解决这个问题，医疗服务机构需要一套综合解决方案。

在医院和医疗实践层面，这需要雇主与高中、大学、培训计划和其他机构建立合作关系，培养和招聘各种专业水平的员工；

从长远来看，这需要一种公私合作的医疗马歇尔计划来培养、培训和提供足够数量的合格人员。例如，美国医院协会曾呼吁政策制定者取消对 Medicare 资助的医师实习期的限制；加大对护理学校和教职人员的支持；加快向高素质的外国医疗从业人员发放签证。

7. 减轻医护人员的文书工作负担

很多医护人员之所以感到疲惫并离开医疗行业并不仅仅是因为工作过量，还因为他们每天都被大量的行政工作压得喘不上气。近年来，这种高强度的文书工作在整个医疗卫生行业中越来越普遍。数据显示，在 2018年，70% 的医生表示每周要花费超过 10 个小时的时间来处理文书工作和行政任务。这一数字在 2017 年是 57%，在 2014 年则只有三分之一。

这在一定程度上是因为大多数 EHR 无法和其他管理系统相互通信。对此，医疗服务提供商应尽可能将各个系统整合到一个单一平台，跨供应商系统实现互操作性，同时利用基于 AI 的自然语言语音识别软件减少临床人员在文档和其他文书工作上花费的时间。Oracle Health 的资深首席科学家 Rebecca Laborde 指出：“在完成日常工作和获取所需信息时，在不同系统间来回跳转不仅会降低效率，还会对医疗服务提供商体验产生负面影响。”