如何提升员工技能：11 项策略

通过有针对性、有条不紊地实施员工技能提升，企业可以获得多项显著优势。

1. 盘点员工技能：

要制定企业级技能提升计划，HR 应首先盘点现有员工技能，通过使用通用语言来描述各个部门员工的技能，更轻松地跟踪员工能力。现有技能信息是技能提升工作的基准，应在人力资本管理 (HCM) 平台上予以持续跟踪和更新，以便 HR 和业务领导者对比技能清单和技能需求，识别企业在任何特定时间的技能差距。

2. 详细列出当下和未来的技能需求：

随后，业务领导者可以与 HR 合作，详细列出当下的技能需求，并预测当技术、产品和行业实践进步时，技能需求将如何随着岗位要求变化而变化。目前，一些 HCM 平台支持业务领导者定义岗位要求。得益于这种信息和可见性，HR 和业务领导者可以轻松发现现有和可能出现的技能差距。

3. 基于技能差距制定技能提升策略：

随后，他们可以创造学习机会，帮助员工提升技能，有效履行工作职责。无论是对于员工还是企业，这种方法都有助于为未来做好准备，以适当的技能实现业务目标。有了适当的技能提升框架，企业可以引导并鼓励员工主动推进职业发展。

如果技能提升策略打通了所有业务线，将帮助 HR 和业务领导者洞悉整个企业的技能构成，提高内部流动性，从而降低员工流失率。通常，公司中某个职能领域的员工所掌握的技能可能也适用于该公司另一个职能领域。因此，当使用通用语言描述技能，构建一个全面的可用技能视图时，业务领导者将获益匪浅。借助该视图，业务领导者可以确定来自另一团队的一名员工是否具备某关键岗位所需的技能。这种可见性将帮助企业明智地部署人力资源，为可能流失的优秀人才提供个性化的成长机会。

在 2024 年全球人才趋势报告中，Mercer 调查了 12000 多名首席级高管、HR 领导者、员工和投资者，发现全球技能差距正在不断拉大，企业人力工作的重点已转向优化员工体验和改进员工价值主张。那么，留住员工的理想方式是什么？答案是技能提升。LinkedIn 的 2024 年职场学习报告显示，在员工保留方面，企业首先要做的就是为员工提供学习和发展机会。毕竟，员工都希望站稳脚跟，在职业道路上不断成长。

关键要点

• 持续的技能提升和技能重塑对于响应快速变化的岗位要求以及紧跟技术发展脚步至关重要，它有助于企业维系一支高质量的员工队伍，更好地实施业务战略。
• 技能提升可通过新技能来提高员工在现有岗位上的工作绩效，技能重塑则能够让员工为企业内的其他岗位做好准备。
• 通过定期开展技能审计，基于技能数据改善战略性劳动力规划和使用 AI 增强的平台简化流程，企业可以更好地识别和消除技能差距。
• 通过打造企业学习文化和个性化的职业发展计划，企业可以确保员工的职业抱负与组织目标协调一致，显著提高员工保留率和满意度。
• 未来，AI 技术将在技能提升工作中发挥重要作用，它有助于企业更精准地识别技能差距和为员工提供个性化学习路径，进而更好地推进员工职业发展，实现业务目标。

2024 年 1 月，世界经济论坛发文表示技术创新正持续加剧企业当前面临的技能差距问题，21 世纪 20 年代将是技能提升的 10 年。从当下来看，很多企业已经或很快就会陷入窘境：现有人才技能短缺，无力实现业务目标和开辟全新发展道路。为了从长期和短期两个维度上实现业务目标和促进员工成长，提高员工绩效，越来越多的企业正利用以下 11 项策略提升员工技能。

1. 持续审计技能差距和业务需求

技能审计是一个持续性（而不是一次性）事项。在技能审计（或者说“技能差距分析”）过程中，HR 将识别组织内的现有技能，对比现有技能与当下和未来的技能需求，以此识别技能差距。在技能审计中，员工个人能力被视为整个组织技能的一部分。通常，随着员工技能组合变化，HR 会利用技能审计，从技能的角度衡量各个团队和各个部门乃至整个组织的健康状况。对此，一些 HCM 平台可帮助 HR 持续、实时地跟踪技能变化。

技能差距分析的第一步是在企业内部人才库层面盘点现有技能。第二步是了解现有岗位的技能要求，盘点企业需要哪些技能。随后，企业需要将这两步的结果关联在一起，这对于准确进行技能差距分析十分重要。这两次盘点结果之间的“差值”就代表企业当下的技能差距。在创建现有技能清单时，请记住，员工通常具备一些与现有岗位无关的技能，因此这些技能不会展示在其职责列表中。有时候，员工并不是 100% 符合其岗位资格要求。

第三步，HR 与部门主管以及其他高级领导者合作探明企业的发展目标，以及为实现发展目标需要哪些技能。这一步同样非常重要，因为现有岗位的要求会随着技术不断进步和行业标准与实践不断演进而变化。企业还将随着新的业务需求和新的市场商机（例如为客户提供新产品和新服务）出现而创建新的岗位。通过对比技能预测与现有技能，HR 可以洞察企业即将面临哪些技能差距，进而主动采取措施弥补差距。如果企业有足够的时间通过技能建设策略弥补已发现的技能差距，那么技能提升和技能重塑就是满足未来预期需求的一种特别有吸引力的方式。

最后，企业需要持续迭代技能差距分析结果。随着员工学习、入职和离职，企业的技能组合始终在发生变化。因此，持续技能审计无疑是一个强大的战略性工具。

2. 评估员工技能并编制目录

企业可以通过多种方法评估员工技能。为了准确了解企业的技能状况，HR 应持续开展技能审计，即使用适当的 HCM 解决方案打通人才档案、员工学习平台、岗位资格列表以及其他相关数据，取得并跟踪企业的整体技能矩阵。在这一过程中，一个用于技能描述和分类的企业级公共术语库对于有效编制技能目录十分重要。公共术语库既有助于领导者在整个企业内寻找所需人才，又支持员工在整个企业内发掘契合自身技能的发展机会。

要获得最新技能档案，最简单的方法是定期与员工对话，调查员工的职场经历以及员工的专业知识情况，同时提供适当的帮助，使员工轻松更新档案信息。例如，HR 可以创建电子表单来供员工自愿填写和提交自己取得的，而 HR 通常无从知悉的新成就，例如更高等级的学位或认证。同时，HR 还可以定期提醒和鼓励员工分享自己在技能上的最新动态。

当无法保证员工按时登记技能信息时，企业可以在年度评估时检查技能档案的更新情况，确保技能目录信息准确无误。例如，企业可以在年度绩效评估时邀请员工评估自身技能，甚至是征集同事和上级管理人员对员工技能的意见和反馈。随后，HR 可以基于所收集的信息更新整个组织的技能矩阵，为员工升职和晋升提供信息支持。另外，企业还可以在招聘时，在员工求职阶段评估其技能。除了让求职者介绍自身技能，有些企业会在招聘过程要求求职者参加考试，验证其是否符合所应征岗位的技能要求。

3. 为员工提供支持和帮助

打造一个鼓励学习，将学习视为员工生命周期一部分的职场环境十分重要。如果没有员工切实参与，无论多么出色的技能提升计划都无法真正为企业创造价值。在一个拥有学习文化的企业中，员工能够更好地规划职业未来，学习赖以实现职业愿景和企业发展目标的必备技能。

员工可能无法预见自身岗位在未来五到十年的变化。但紧贴行业走势、视野更为开阔的业务领导者在这方面会更胜一筹。他们的专业洞见对于员工技能提升具有重要意义。管理人员同样发挥着重要作用。他们了解团队面临的日常挑战，能够帮助员工识别无论对个人还是整个部门都大有裨益的工作技能。基于这些洞察，企业可以为各个岗位的员工提供未来技能建议。当然，来自业务领导者和管理人员的这些洞察也适用于技能重塑。

4. 打通技能数据，发掘内部人才流动机会

一些企业鼓励员工在组织内纵向和横向流动，例如申请其他部门中需要自己学习新技能才能胜任的新岗位，或者将现有技能应用到其他领域。在这方面，企业可以调查员工的职业目标，帮助员工识别其目标职业所需要的技能，然后提供必要的帮助来为员工实现职业抱负扫清技能障碍。对企业而言，出色的内部流动性有助于提高员工保留率，避免重要的员工知识和技能流失。

5. 部署 AI 等前沿技术

企业的技能矩阵随时都处在变化之中，这使手动技能盘点成为了一件非常困难的事。对此，AI 驱动的出色的 HCM 系统能够打通 HR 工作的各个环节（如员工技能档案、岗位要求和学习平台），帮助 HR 持续检测技能变化并编制最新技能目录。例如，AI 分析可以以更高频率识别招聘经理在岗位描述中添加了新技能要求，并向员工中的潜在候选人提供新技能学习机会建议。得益于这种连通性，这些 HCM 解决方案可以向每一位员工提供密切相关的成长机会建议，创建个性化的职业路径，基于员工现有岗位和职业抱负帮助员工提升技能或进行技能重塑。

此外，由于 AI 可以帮助企业更好地编制技能目录和实时监视员工技能，它可以为 HR 带来更出色的可见性。借助这些可靠的技能盘点数据，企业可以发掘宝贵洞察，例如关键业务领域的技能差距以及培训、招聘等方面的推荐建议。更为重要的是，一个能够打通企业数据的统一 HCM 平台还能更轻松地运行报告，了解当前可用技能，并以可视化方式呈现技能差距消除进度。

6. 制定辅导计划

员工学习新技能的另一种有效方式是参加辅导计划。通过制定正式的辅导计划，企业可以将乐于助人的导师和寻求成长建议与指导的员工连接在一起 — 虽然导师与学员关系可以自然形成。对此，一些 HCM 系统甚至能帮助学员查找可基于自身角色、职业目标以及其他情境化因素提供强大成长支持的理想导师。

辅导计划对导师、学员和企业三方都大有益处。学员可以在导师的帮助下，汲取导师的丰富经验来顺利开展技能学习，实现职业发展。很多导师则会在指导学员的过程中获得愉悦感和成就感，通常还能反向学习，有所收获。企业也可以获益，因为辅导计划有助于提高员工满意度和敬业度，进而增强员工工作效率。而且，敬业、满意的员工通常会更长久地留在企业，从而降低招聘成本。另外，利用辅导计划和同伴学习机会，企业还能将宝贵的经验知识留在组织内部。

辅导计划对企业的继任计划也大有帮助。身怀丰富经验和深厚行业知识，同时又接受了专门指导的员工在日后出任关键岗位上更有潜力。况且，导师可以在辅导过程中识别富有潜力的候选人。

7. 设置技能提升目标

LinkedIn 的“2024 年职场学习报告”发现，心怀职业目标的员工使用学习内容的数量比漫无目的的员工多 4 倍。企业可以从组织和员工个人两个层面入手，从技能提升目标角度出发帮助员工提升技能。

• 组织：通过设置组织级的技能提升目标，首席级高管、业务领导者和 HR 团队可以在同一目标下，协同识别赖以实现组织战略愿景的必需技能。对此，企业需要绘制一个准确的技能矩阵，以此为基准对比现有技能和当下与未来的技能需求，进而识别当下以及未来可能出现的技能差距。随后，企业可以创建适当的策略，实施适当的工具来建立常态化的管理人员-员工接触点，供各方讨论企业的技能需求和员工发展路径。
• 个人：在设置个人技能提升目标时，员工经常会考虑自身工作对于实现部门年度目标和企业未来愿景的贡献。然后，他们会制定现实可行的，可切实助力企业成功的技能提升目标，并详细安排有助于实现技能提升目标的培训或其他发展机会。在这一过程中，管理人员可以定期联络员工，为员工提供指导和帮助。

8. 创建个性化职业发展计划

HR.com 的 2024 年技能提升和员工学习未来展望报告显示，95% 的 HR 人员认为“未来两年内市场和技术趋势会极大颠覆现有工作岗位”。面对这种不确定性，企业非常有必要为员工提供个性化职业发展计划。AI 是引发此次颠覆和不确定性的一大主要驱动因素。宾夕法尼亚大学、OpenResearch 和 OpenAI 在 2023 年进行的一项研究预测，生成式 AI (GenAI) 将影响 80% 的工作岗位。该研究预计，所有岗位中将近 20% 将有高达一半的核心职责发生变化，可能需要提升技能。然而，这些趋势将对员工造成多大的影响，在很大程度上取决于员工当前的角色、职责和职业抱负。

例如，使用 GenAI 创建病历或建议后续事项（如安排术后随访、向药房发送处方等等）的医生可能会将节省的时间投入到患者身上，提高医疗质量，而非学习新技能。而对于行政岗位的员工，随着重复性工作自动化，以及 AI 技术帮助他们更快速、更轻松地完成工作，他们可能就需要提升技能。具体到营销和财务领域的行政员工，尽管他们都肩负着行政工作职责，但可能要分别学习不同的新技能。

“一刀切”式的技能提升方法并不管用。而使用内置 AI 工具的 HCM 平台，企业可以充分利用业务领导者的岗位变化洞察和员工的现有技能集与职业目标信息，为员工提供个性化职业发展路径。由此，员工可以将宝贵的时间投入到契合其特定需求的高度相关的技能学习上，在推进自身职业发展的同时为企业贡献力量。

9. 设立学习时间和计划表

技能提升的主要障碍往往是时间。很多工作都会“争抢”员工有限的时间，员工很容易将学习抛之脑后。如果企业希望员工学习业务发展所需要的新技能，希望通过创造成长机会来提高员工保留率，就应重视时间问题，为员工分配适当的时间来提升技能。

一些企业每个季度为员工分配一天的学习时间，还有一些则鼓励员工每周投入一个小时或更多时间来学习有价值的新技能。请考虑最适合自身企业的学习节奏。收集员工反馈也有助于企业确定理想的时间安排。

10. 制定培训后计划

在员工接受培训，习得新技能后，企业需要通过培训后计划来快速将新技能投入实践，完全发挥技能提升和技能重塑的优势。这些计划一般要详细描述企业将如何安排提升了技能的员工。企业也可以鼓励员工制定自己的个人计划。

• 企业计划：当 HR 发现技能差距，员工开始通过技能提升和技能重塑消除技能差距时，企业就应着手筹划如何为新接受培训的员工提供新的机会。例如，一名掌握了企业所需新技能的员工，可能是一个对业务结果影响更深远的空缺岗位的理想人选。通过经常更新并实时洞悉技能矩阵，以及下钻发掘具有特定技能的人才，企业可以更好地利用人力资源。
  另外，如果业务领导者能够洞悉员工的技能提升情况，他们可以将适当的员工分配到高度相关的特殊项目，从而充分利用员工的新技能，维系人才。培训后计划还应纳入持续技能提升工作。毋庸置疑的是，新的技能差距会不断出现，员工需要持续学习。此外，HR 的学习和发展团队需要确保学习内容始终反映实际需求，还需要征集员工对技能提升计划和学习方式的意见与反馈，探索改进方向。
• 个人计划：企业可以鼓励员工规划在达成个人学习目标后的工作方向。员工的个人计划可能包括申请特定岗位，或者为使用新技能的同事提供帮助。

11. 跟踪进度（报告）

企业衡量技能提升目标实现进度的最常见方法，是跟踪与特定技能或技能差距相关的培训完成率。对此，一些 HCM 平台提供高级仪表盘，支持 HR 实时查看学习和技能发展进度，并通过下钻数据详细了解各个员工和团队的表现。HR 可以与相关业务单元领导者分享这些信息。

此外，员工学习和发展团队可以跟踪绩效评级、员工工作效率、员工保留率、每个学员的技能以及业务影响等指标。其中，业务影响指标可以包含成交交易数量和客户满意度评分，帮助衡量技能提升计划的效果。

HR 团队和业务领导者应经常性（比如每季度一次）重审技能提升计划，根据需要做出调整。如果技能提升计划没有达到预期效果时，企业就应重新审视这个计划并提出一些基本问题，例如：

• 职场环境（包括领导力）是否能促进学习？
• 员工是否拥有充足的专用时间来提升技能或进行技能重塑？
• 员工能否获得专业指导，了解应学习哪些高价值技能？
• 员工是否在朝着目标不懈努力？
• 企业能否有效评估员工的进度？