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Gérer la performance de ses collaborateurs

Le processus de gestion de la performance (GP) vise à assurer que l'ensemble des activités et des produits répondent aux objectifs de l'organisation de manière efficace. Lire notre étude pour en savoir plus.

Comment gérer la performance de vos collaborateurs ?

Temps de lecture : 5 mn

La gestion de la performance peut se focaliser sur le rendement de la société, d'un service, d'un employé ou encore sur les processus en place afin d'accomplir des tâches particulières. Les normes de gestion du rendement sont généralement organisées et diffusées par la direction générale d'une entreprise et par les responsables d'équipes. Elles peuvent comprendre :

  • la définition des tâches et des résultats d'un poste,
  • le retour rapide de feedbacks
  • du coaching
  • la comparaison du rendement et du comportement des employés avec ceux désirés,
  • la création de récompenses.

Application de la gestion de performance

Les principes de gestion de la performance sont le plus souvent utilisés en entreprise mais peuvent être appliqués partout où les gens interagissent avec leur environnement pour produire les effets souhaités : écoles, réunions de quartier, équipes sportives, établissements de santé, collectivités locales, événements, etc.

Objectifs et processus de la gestion de performance

Les managers utilisent la gestion de la performance pour aligner les objectifs de l'entreprise avec ceux des services et des employés afin d'accroître l'efficacité, la productivité et la rentabilité. Les lignes directrices de la gestion du rendement énoncent les activités et les résultats en fonction desquels les employés et les équipes sont évalués.

Dans un premier temps, une analyse des engagements est effectuée afin de créer un descriptif de mission pour chaque poste. Il s'agit d'une définition du travail en termes d'objectif, de clients, de produit et de portée. Cette analyse sert à déterminer les objectifs clés sur le long terme et les normes de rendement pour chaque poste.

L'analyse des engagements est suivie de l'analyse du travail d'un poste particulier en termes de structure hiérarchique et de description de poste. Si une description de poste n'est pas disponible, une analyse des données est effectuée pour créer une description de poste.

Savoir présenter un projet aux employés

Werner Erhard, Michael C. Jensen et leurs collègues ont développé une nouvelle approche pour améliorer la performance des organismes. Leur modèle est utilisé pour souligner le fait que les contraintes imposées par une vision du monde propre peuvent entraver certaines capacités cognitives qui seraient autrement disponibles.

Leur travail se penche sur la source de la performance, qui n'est pas accessible par une simple analyse linéaire des causes et des effets. Ils affirment que le niveau de rendement atteint par les individus est en corrélation avec la façon dont les situations de travail leur sont présentées et avec le langage employé (y compris les non-dit et le langage corporel).

Ils pensent également que la performance est plus susceptible d'augmenter si la direction comprend comment les employés perçoivent le monde et met en œuvre des changements qui font sens pour eux.

Avantages de la gestion de la performance

La gestion du rendement des employés ou du système et l'harmonisation de leurs objectifs facilitent la réalisation efficace des objectifs stratégiques et opérationnels de l'entreprise. L'utilisation d'un logiciel intégré, plutôt qu'un système d'enregistrement sur tableur, peut procurer un important retour sur investissement grâce à toute une gamme d'avantages commerciaux directs et indirects, d'avantages en termes d'efficacité opérationnelle et grâce à l'exploitation du potentiel latent dans chaque journée de travail (le temps passé sans

Gain financier direct

  • Augmenter les ventes.
  • Réduire les coûts au sein de l'entreprise.
  • Arrêter les dépassements de projet.
  • Aligner l'organisation directement sur les objectifs du PDG.
  • Réduire le temps nécessaire pour engendrer des changements stratégiques ou opérationnels en les communiquant au moyen d'un nouvel ensemble d'objectifs.

Une main-d'œuvre motivée

  • Améliorer les plans de primes d'encouragement en fonction d'objectifs précis pour dépasser les résultats escomptés.
  • Favoriser l'engagement des employés en expliquant comment chacun contribue directement aux objectifs du groupe.
  • Créer la transparence dans l'atteinte des objectifs.
  • Améliorer la confiance dans le processus de paiement des primes.
  • Optimiser l'alignement des programmes de formation professionnelle sur la réalisation des objectifs de l'entreprise.

Amélioration du contrôle de gestion

  • Améliorer la souplesse et la réactivité aux besoins de la gestion.
  • Afficher les relations de données.
  • Aider à la vérification et à la conformité aux exigences de la loi.
  • Simplifier la transmission de la planification des objectifs stratégiques.
  • Fournir une documentation bien étayée.

Développement organisationnel

Dans le développement organisationnel, le rendement peut être considéré comme les résultats réels par rapport à ceux souhaités. Lorsque la valeur réelle est inférieure à la valeur désirée, toute anomalie peut constituer la zone d'amélioration de la performance. La gestion et l'amélioration du rendement peuvent être considérées comme un cycle :

  • Planification du rendement où les buts et les objectifs sont établis.
  • Coaching de performance où un gestionnaire intervient pour donner du feedback et ajuster la performance.
  • Évaluation de la performance où le rendement individuel est consigné et où une évaluation est fournie.

Un problème de rendement se définie par tout écart entre les résultats escomptés et les résultats réels. L'amélioration du rendement désigne tout effort visant à combler l'écart entre les résultats réels et les résultats escomptés.

D'autres définitions du développement organisationnel sont légèrement différentes. Par exemple, l'Office of Personnel Management (OPM) des États-Unis indique que la gestion du rendement consiste en un système ou un processus par lequel :

  • Le travail est planifié et les attentes sont établies.
  • Le rendement du travail est surveillé.
  • La capacité de rendement du personnel est développée et améliorée.
  • Le rendement est évalué et les notes sont synthétisées.
  • La meilleure performance est récompensée.

La gestion de la performance dans les entreprises

De nombreuses personnes assimilent la gestion du rendement à l'évaluation du rendement. C'est une idée fausse courante. La gestion du rendement est le terme utilisé pour désigner les activités, les outils, les processus et les programmes que les entreprises créent ou appliquent pour gérer la performance de leurs employés, équipes, services et autres unités organisationnelles qui sont sous leur influence.

En revanche, l'évaluation du rendement se réfère à l'acte de mesurer la performance au cours d'une période donnée pour déterminer dans quelle mesure un employé, un fournisseur ou une unité organisationnelle a atteint les objectifs fixés.

Sur le lieu de travail, la gestion de la performance est mise en œuvre par des collaborateurs ayant un rôle de supervision. Normalement, l'objectif de la gestion du rendement est de permettre à chaque employé de se renseigner auprès de son superviseur sur sa performance par rapport aux objectifs de rendement ou aux indicateurs clés pendant une période donnée.

À l'échelle de l'entreprise, un processus à 360° peut être un outil puissant de communication et de changement touchant rapidement tous les membres de la structure lorsque de nouveaux marchés, stratégies, valeurs et systèmes entrent en jeu.

Les organisations et les entreprises gèrent généralement le rendement des employés sur une période officielle de 12 mois (aussi appelée période officielle de rendement de l'entreprise). Les résultats des exercices de gestion du rendement sont utilisés dans :

  • La planification du perfectionnement des employés afin de choisir l'intervention de formation la plus appropriée pour améliorer leurs savoirs, savoir-faire et savoir-être.
  • La base factuelle de la rémunération et des gratifications (les augmentations de salaire et les primes étant les plus courantes).
  • Les décisions prises en rapport avec la mobilité (exemple : mutations et promotions).

Visitez notre page autonomous database RH pour en savoir davantage sur nos cas d’usage! Découvrez également le retour client du Cern sur leur utilisation d'Autonomous Database.

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