Les 10 principaux défis stratégiques pour les DRH en 2024

1. Mettre en place un modèle de travail hybride adapté

Les DRH qui parviennent à établir une culture hybride flexible et dynamique augmenteront non seulement la productivité, mais auront également des arguments pour attirer et retenir les talents, un atout essentiel dans un marché du travail où, selon l'enquête Marketing Jobs Outlook de 2022 de LinkedIn, 87 % des salariés veulent travailler à distance la plupart du temps.

Voici trois étapes qui peuvent aider les DRH à créer un modèle de travail hybride efficace.

• Mettez-vous à la place des collaborateurs. Les salariés ressentent différents niveaux de pression en travail hybride. Par exemple, les salariés à distance bénéficient de plus de flexibilité et ne doivent pas subir les trajets vers leur lieu de travail, mais ils peuvent se sentir isolés de la culture d'entreprise et négligés par leur responsable. 62 % d'entre eux, selon une enquête de l'entreprise pour la gestion des ressources humaines (SHRM), estiment que les travailleurs à distance sont moins impliqués et plus faciles à remplacer que leurs collègues sur site. Les salariés allant au bureau, en revanche, peuvent éprouver un manque de flexibilité.
  
  Les DRH et leurs équipes devraient solliciter proactivement des retours des collaborateurs au moyen d'enquêtes et de discussions, puis utiliser ces informations pour créer une culture épanouissante pour les salariés à distance et sur site.
• Restez flexible pour élargir votre vivier de talents. En 2024, utilisez la flexibilité du travail à distance ou hybride pour étendre votre recherche de talents à de nouvelles zones géographiques. Si vous avez des difficultés à pourvoir un poste à temps plein, explorez des marchés de talents moins compétitifs et utilisez la perspective d'un travail à distance pour attirer de nouveaux candidats. Déterminez également si un poste peut être pourvu par un salarié à temps partiel ou un sous-traitant. Soyez prêt à repenser la structure d'un poste et à l'adapter à la bonne personne.
• Communiquez clairement avec les cadres et les salariés. Une partie du travail de CHRO est de fournir des politiques de travail bien établies pour les autres cadres supérieurs afin qu'ils puissent communiquer les projets avec leurs équipes. Par exemple, la meilleure politique de travail hybride est-elle de trois jours au bureau et de deux à la maison ? Quels que soient les arrangements pertinents pour une entreprise, les DRH devraient les définir par écrit et en informer le personnel. Toutes les annonces de stratégie provoqueront probablement des réactions négatives, mais au final, il est moins stressant de gérer ces changements lorsque les cadres et le personnel savent exactement à quoi s'attendre.

2. Promouvoir la diversité, l'équité et l'inclusion

À l'heure actuelle, la plupart des DRH savent que la diversité d'opinions est source de meilleures idées et de meilleures équipes. Un récent rapport de la réunion du Forum économique mondial de 2022 vient renforcer cette intuition. En effet, il en ressort que les équipes multiculturelles se révèlent plus performantes en termes de rentabilité et de motivation des salariés à long terme.

En 2024, l'objectif est d'ancrer la diversité au sein des entreprises. Pour cela, un directeur des ressources humaines aura besoin de bonnes données sur la diversité des effectifs, y compris des analyses sur la manière dont la diversité, l'équité et l'inclusion (DE&I) affectent l'acquisition de talents ainsi que l'attrition et la rétention des collaborateurs. Pour acquérir ces types d'informations, les DRH auront besoin d'un logiciel de gestion du capital humain (HCM) qui les aide à comprendre le statut de DE&I de leur entreprise. Plus que le suivi du retour sur investissement, il devrait également faciliter la mise en conformité avec les réglementations locales et nationales en matière de DE&I et aider l'entreprise à créer une culture de DE&I qui attire et conserve les travailleurs.

3. Développer la culture d'entreprise

En 2024, les recrues potentielles regarderont non seulement la rémunération, mais aussi la culture qu'elles rejoindront avant de signer. L'expérience collaborateur ne peut donc plus être un détail de la stratégie de gestion des talents ; elle doit la guider.

Les DRH devraient chercher à mettre en place des équipes qui favorisent des liens plus profonds entre les salariés et mettent en avant leur travail acharné et leur impact social.

• Donnez aux salariés les moyens d'entrer facilement en contact. Pour ce faire, vous pouvez aider vos salariés à trouver ou former des groupes d'affinité.
• Valorisez les résultats. Un programme dynamique pour promouvoir la performance au travail peut aider à inspirer une culture positive. Selon 68 % des responsables RH interrogés lors d'une récente enquête SHRM, cette approche peut également améliorer la rétention et le recrutement.
• Aidez vos salariés à partager leurs expériences. Mettez en place un espace en ligne et une expertise en matière de contenu pour aider les salariés à partager leurs expériences positives au travail dans leurs propres mots.

4. Recruter et retenir les talents

L'une des responsabilités principales d'un DRH est de trouver et de conserver les bonnes personnes dans les rôles nécessaires pour atteindre les objectifs d'une entreprise. Toutefois, les problèmes liés au recrutement empirent et la concurrence pour la main-d'œuvre restent épineux. Des économistes interrogés par Reuters ont constaté qu'à l'aube de 2024, il y avait encore 1,74 emploi à pourvoir pour chaque chômeur aux États-Unis.

Pour suivre le rythme de leurs concurrents, les DRH doivent aller au-delà des pratiques traditionnelles d'embauche et de recrutement, telles que le recrutement interne, les offres d'emploi et la promotion auprès des université, et explorer de nouvelles méthodes.

Par exemple, davantage d'équipes RH adoptent les événements de recrutement et les pratiques d'embauche à distance. Les événements d'embauche virtuelle sont particulièrement utiles pour atteindre de grands groupes de personnes. Autoriser le travail hybride et à distance est également une bonne pratique pour 2024, selon les chercheurs de Wharton. Les événements virtuels permettent à l'équipe RH d'atteindre des marchés moins compétitifs où se trouvent peut-être des talents inexploités.

Un bon système de recrutement aidera l'équipe RH à promouvoir les événements en ligne, à suivre les inscriptions et à opérer une première sélection des participants pour pouvoir ensuite plus facilement choisir les meilleurs candidats. Leur système de gestion du capital humain doit fournir aux équipes RH une plateforme qui les aide à interagir avec les nouveaux talents et à transmettre les candidats prometteurs aux plateformes d'embauche et d'intégration.

5. Faciliter la reconversion, le recyclage et le développement professionnels

Selon un rapport de l'entreprise de télétravail OutStaffer.com, les analystes estiment que la pénurie mondiale de compétences se poursuivra en 2024. 75 % des employeurs continuent de signaler des difficultés à trouver des salariés qualifiés avec les compétences nécessaires pour leurs postes vacants. Une solution : développer des talents en interne. Donnez aux salariés un moyen d'apprendre de nouvelles compétences et les ressources pour réussir.

Les responsables des formations peuvent avoir le meilleur rendement en termes de bonheur et de fidélisation des salariés. Les dirigeants et les gestionnaires doivent être formés et disposer d'outils et de stratégies pour les aider à créer un environnement de travail positif et favorable. Cela peut inclure des choses simples telles que des entretiens réguliers avec les membres de l'équipe ou faciliter les opportunités d'apprentissage et de croissance. Une plateforme HCM peut servir de base de connaissances pour les responsables qui les orientent vers des opportunités de formation et de développement pertinentes, pour eux-mêmes et les membres de leur équipe, tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'entreprise.

6. Motiver les salariés

Les DRH savent que les salariés motivés sont l'épine dorsale d'une entreprise efficace ; une telle entreprise peut atteindre une productivité supérieure de 17 % et des ventes supérieures de 21 % selon un récent sondage Gallup. 2024 est l'année où les entreprises cessent d'attendre un retour à la normale dans le monde du travail et commencent à mettre sur pied une équipe RH qui prend en compte le travail à distance et hybride.

Lorsqu'un salarié est véritablement motivé au travail, pas simplement satisfait, il est investi émotionnellement dans sa propre performance et celle de son équipe. En bref, il est prêt à aller plus loin pour servir ses collègues et clients. Voici trois façons dont les DRH peuvent aider les salariés, qu'ils soient à distance, au bureau ou sur le terrain.

• Simplifier les fonctions RH de base. L'entreprise tirera parti de tout ce que les DRH peuvent faire pour créer un processus d'intégration simple et efficace qui fournit aux nouveaux salariés l'assistance dont ils ont besoin pour effectuer leurs tâches et atteindre les objectifs fixés. Si vous attendez de vos nouveaux salariés qu'ils réalisent des procédures d'intégration complexes sans assistance ni soutien, vous leur renvoyez une mauvaise image de la manière dont votre entreprise perçoit le temps qu'ils consacrent à leur travail.
• Encourager les retours. Souvent, les salariés à distance n'ont pas de conversations informelles avec les membres de l'équipe qui peuvent les aider à savoir s'ils font un bon travail ou leur donner un point de vue intérieur sur la dynamique de l'équipe. Les DRH peuvent aider à encourager les responsables à tenir des réunions plus régulières à l'échelle de l'équipe pour communiquer avec les salariés et les aider à comprendre comment leur travail participe aux objectifs plus larges de l'entreprise. Ils peuvent également fournir un système HCM qui permet une communication bidirectionnelle via plusieurs canaux, tels que des enquêtes individuelles et d'équipe, des entretiens et des outils de mise en avant des réalisations.
• Promouvoir la croissance des télétravailleurs. Lorsqu'un travailleur à distance sent qu'ilprogresse professionnellement ou personnellement, il est beaucoup plus enclin à rester dans son entreprise et à se dépasser pour ses collègues et clients.

7. Examiner les processus RH et d'embauche

Les environnements sociaux et de travail continuent d'évoluer en 2024 et les DRH doivent aider leurs équipes RH à s'adapter. L'amélioration des processus et des workflows d'embauche à distance peut aider les entreprises à surmonter la pénurie de compétences en cours. Un directeur des ressources humaines devrait aider ses équipes RH à concevoir et à mettre en œuvre des processus d'embauche qui évitent des pratiques telles que l'ajout d'évaluations inutiles, le jugement des lacunes dans l'historique des postes d'un candidat et la publication d'exigences de rôle irréalistes, ce qui peut entraîner une élimination inutile des candidats prometteurs ou les empêcher de postuler.

De l'embauche à l'évaluation des performances, tout au long de l'expérience collaborateur, une plateforme de gestion du capital humain d'entreprise peut aider les DRH à repenser la fonction RH autour des bonnes pratiques. Il peut, par exemple, aider une équipe RH à rechercher des candidats en fonction de compétences souples plutôt que de diplômes de premier cycle ou à réexaminer les rôles pour voir si des emplois traditionnellement en personne (un technicien sur le terrain, par exemple) peuvent remplir des documents à distance. L'application HCM peut également guider le processus d'entrevue, ce qui permet de planifier des entretiens avec des candidats, des premiers entretiens aux tests approfondis de compétences et d'assurer la transparence avec une communication régulière.

8. Disciplines et gestion des litiges

Si l'on se fie aux événements récents, les problèmes et l'incertitude continueront d'être le lot des directeurs des ressources humaines en 2024. Les responsables RH peuvent anticiper les incertitudes et créer des processus qui assurent la stabilité de leur entreprise. Voici deux idées pour les DRH qui veulent aider leur entreprise à surmonter ces périodes incertaines.

Utilisez les données et les analyses pour prendre rapidement des décisions. Un DRH disposant d'une équipe d'analyse de confiance peut combiner l'informatique décisionnelle, des études de marché, des analyses prédictives et même des retours des collaborateurs pour comprendre quelles sources génèrent les meilleurs candidats, combien de temps faut-il pour embaucher un candidat et quel est le coût pour attirer, sélectionner et intégrer chaque nouvelle recrue. Grâce à des technologies telles que l'intelligence artificielle et le machine learning, souvent intégrées aux logiciels RH d'entreprise, les DRH disposent de possibilités inégalées pour agir plutôt que réagir en périodes d'incertitude.

Faites en sorte que les salariés soient motivés et imaginatifs. Les DRH devraient assurer la continuité et réagir avec agilité au changement continu. Toutefois, les systèmes incomplets, complexes et cloisonnés entravent la visibilité, la prise de décision et le déploiement de modifications à l'échelle de l'entreprise. Une solution dans le cloud unique et exhaustive peut offrir une vue complète de l'activité et permettre aux équipes RH d'apporter rapidement des modifications, d'adapter le système aux besoins en constante évolution des collaborateurs et d'accéder à de nouvelles fonctionnalités lorsqu'elles en ont besoin.

9. Choisir et intégrer de nouvelles technologies

Les équipes RH utilisent de nombreux logiciels. Il s'agit notamment de modules de plateforme HCM de base ainsi que de logiciels de pointe pour la gestion de projets et de documents. Cependant, avant que les nouvelles technologies puissent commencer à porter leurs fruits, elles doivent être intégrées et acceptées par l'équipe.

Le DRH doit être au cœur du processus. Commencez par définir exactement ce que le module ou le logiciel doit faire et assurez-vous qu'il le fait. Impliquez ensuite les collaborateurs qui utiliseront le logiciel et envisagez de créer une équipe de travail composée de membres de l'équipe pour vous aider à identifier les personnalisations requises pour répondre aux besoins de fonctions métier spécifiques.

Une fois que le logiciel a été mis en œuvre et que les membres du groupe de travail sont satisfaits, il est temps d'obtenir l'adhésion du reste de l'entreprise. Cette étape prendra du temps et nécessite de la persévérance ; des messages cohérents, une formation officielle, des ambassadeurs qui peuvent partager leurs expériences, et, finalement, de la reconnaissance et même des récompenses pour une participation régulière peuvent aider à intégrer pleinement la technologie dans toute l'entreprise. C'est seulement alors que le DRH peut commencer à mesurer et à célébrer le retour sur investissement.

10. Préparer les transitions

Selon une enquête menée à la fin de 2022 par BenefitsPRO auprès des responsables des avantages sociaux des RH, la concurrence pour les talents se poursuivra en 2024. Par conséquent, plus de salariés à tous les niveaux évaluent leurs options professionnelles et, dans certains cas, veulent évoluer, parfois en se manifestant peu. En tant que responsable des RH, le DRH joue un rôle essentiel dans l'identification des individus prometteurs et leur préparation à assumer des rôles à responsabilité.

En 2024, le DRH doit équilibrer plusieurs facteurs lors de la formation d'un plan de succession, tels que la compréhension de la dynamique du personnel dans les équipes distantes, le développement de critères pour évaluer les successeurs potentiels dans différentes zones géographiques et l'adhésion des responsables. Grâce à une stratégie globale et à des procédures transparentes, les entreprises peuvent faire en sorte que les transitions se passent en douceur et de trouver des candidats prêts à pourvoir des postes de direction maintenant et à l'avenir.