Présentation de Human Capital Management (HCM)

Human Capital Management (HCM) transforme les fonctions administratives traditionnelles des services des ressources humaines (RH) :recrutement, formation, paie, rémunération et gestion de la performance, dans le but de renforcer l'engagement, la productivité et la valeur commerciale. HCM considère la main-d’œuvre comme étant plus qu’un simple coût d’exploitation, c’est un actif essentiel dont la valeur peut être maximisée par des investissements et une gestion stratégiques, comme tout autre actif.

 

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La définition de la gestion du capital humain (HCM)

Le terme HCM peut faire référence, d'une part, à une stratégie d’entreprise et, de l'autre, à un ensemble d’applications informatiques innovantes ainsi qu'à d’autres technologies utilisées pour mettre en œuvre cette stratégie. Bien que parfois utilisés de manière interchangeable, les termes relatifs aux ressources humaines, au HRMS et au HRIS présentent des distinctions subtiles :

La croissance explosive du e-commerce en fait un outil de plus en plus précieux, voire essentiel.

• RH : fait référence à un ensemble de fonctions traditionnelles de gestion des collaborateurs, notamment le recrutement, la gestion des emplois et des postes, la conformité des RH et le reporting.
• HCM : comprend les mêmes processus, mais inclut également la rémunération du personnel et la gestion des talents et des effectifs.
• Gestion des talents : examine la gestion stratégique des talents tout au long de leur cycle de vie. Cela inclut la recherche et le recrutement de candidats, la gestion des objectifs et des performances, l’apprentissage et le développement de carrière, la vérification des talents et la gestion de la relève.
• Rémunération du personnel : fait référence à toutes les fonctions des RH qui gèrent les rémunérations pécuniaires ou non pécuniaires, y compris les compensations, les avantages ou la paie.
• Gestion du personnel : implique toutes les fonctions RH liées à la gestion des heures supplémentaires et des absences, notamment la gestion du temps, des collaborateurs et des absences.
• HRMS : fait référence à l'ensemble des applications et autres technologies qui prennent en charge et automatisent les processus RH tout au long du cycle de vie des collaborateurs. Bien que les termes HCM et HRMS soient souvent utilisés de manière synonyme, HCM met particulièrement l’accent sur l’approche stratégique de la gestion des collaborateurs.
• HRIS : à l'origine, ce terme faisait référence à la conservation des dossiers administratifs des collaborateurs. Il a été largement remplacé par le terme HRMS. En pratique, HRMS et HRIS sont des termes pratiquement interchangeables.

Principaux avantages d’une solution HCM puissante

Les composants fonctionnels des solutions HCM

RH 

Simplifiez vos systèmes HRIS et gérez l’ensemble de votre effectif avec un seul système d’enregistrement universel.

• Cycle de vie du salarié : gérez le cycle de vie de tous les collaborateurs, de l'embauche à la retraite, à temps plein ou temporaires, avec des localisations pour plus de 200 pays et juridictions.
• Stratégies RH : disposez d'informations personnelles et professionnelles à jour sur vos collaborateurs, créez des organisations de travail, gérez les dossiers des collaborateurs et prévoyez les résultats et les départs à l'aide d'une solution unique.
• Prestation de services RH : proposez aux responsables et aux collaborateurs des outils en libre service et disponibles depuis n'importe quel appareil. Mettez en place un service d'assistance RH pour les cas qui exigent une attention particulière des ressources humaines.
• Implication du collaborateur : motivez vos collaborateurs en leur proposant des outils de bien-être, compétitifs, de bénévolat ou encore de développement de marque personnelle.
• Détection de la conformité et des fraudes : améliorez la santé et la sécurité en signalant les incidents et en sauvegardant vos données par la détection des fraudes et la sécurité autonome.

Gestion des talents

Permettez aux entreprises de gérer l’ensemble du cycle de vie des talents : du recrutement efficace jusqu'à l’embauche de nouveaux collaborateurs, la gestion des objectifs et des performances, la rémunération des performances, la mise à disposition d’un apprentissage continu, l'évolution de carrière, l'évaluation des talents et la planification de la relève la mieux adaptée, le tout en gardant motivés les collaborateurs.

• Acquisition de talents : proposez une offre convaincante axée sur le candidat et trouvez celui ou celle qui conviendra le mieux au poste, grâce à l'utilisation de technologies innovantes.
• Gestion de la performance : faites correspondre les objectifs de l'entreprise avec ceux propres aux collaborateurs et soutenez les grâce à des bilans fréquents destinés à optimiser leurs performances.
• Évolution de carrière : identifiez les opportunités de carrière et tenez à jour un plan de développement de manière à rapprocher les collaborateurs de leurs objectifs professionnels.
• Évaluation des talents et gestion de la relève : évaluez les tendances des talents au niveau macroorganisationnel et planifiez de manière proactive les besoins futurs en leadership et autres rôles stratégiques.
• Formation : Répondez aux demandes d'apprentissage des collaborateurs actuels et maintenez à jour les compétences des employés. Exploitez l’intelligence intégrée pour fournir une expérience d’apprentissage sur mesure.

Gestion des collaborateurs

Contrôlez les coûts liés au personnel, réduisez les processus manuels et simplifiez la conformité pour tous vos collaborateurs, dans le monde entier.

• Rémunération : analyse, modélisation, budgétisation et administration des plans de rémunération à l'échelle locale et mondiale.
• Rémunération complète : Analyse approfondie de toutes les activités de rémunération des dirigeants, des responsables et des collaborateurs.
• Paiement à la performance : Intégrez les évaluations de performance, la réalisation des objectifs et d'autres paramètres dans les calculs de la rémunération.

Rémunération du personnel

Attirez et fidélisez les bons talents et générez de la valeur grâce à une stratégie différenciée de rémunération de la main d’œuvre. Optimisez la précision des données de paie et de rémunération en utilisant une technologie actuelle et innovante.

• Rémunération : analyse, modélisation, budgétisation et administration des plans de rémunération à l'échelle locale et mondiale.
• Avantages : Offrez des options de programmes d'avantages flexibles qui s'adaptent aux besoins spécifiques de votre entreprise.
• Paie : traitez la paie et assurez la conformité en fournissant des règles de paie précises, des déclarations fiscales et réglementaires.

HCM : un bref historique

La première utilisation du terme « capital humain » remonte aux années 50 et 60, alors que l’informatique commençait à accélérer l’automatisation qui avait débuté à l’ère industrielle. Les économistes et les hommes d’affaires ont commencé à considérer les salariés non pas comme des unités remplaçables s’acquittant de tâches courantes, mais plutôt comme des travailleurs dotés de savoirs, de compétences et de talents spécifiques qui pourraient alimenter la croissance de l’entreprise.

Sans surprise, le terme est redevenu important avec l’essor d’Internet à la fin des années 90. Les nouvelles technologies automatisaient rapidement un nouvel ensemble de processus d’entreprise. Alors qu'Internet changeait la façon dont les employeurs et les gestionnaires travaillaient et collaboraient, tous ces changements signifiaient que les dirigeants de la main-d’œuvre devaient transformer leur façon d’attirer, de retenir et de fidéliser les talents dans un ensemble de rôles en évolution.

Cette décennie pourrait être qualifiée d’âge d’or d'HCM. Les nouvelles technologies digitales permettent aux responsables RH de proposer aux collaborateurs une expérience plus engageante et personnalisée, à grande échelle. Dans le même temps, les technologies émergentes, telles que l’automatisation des données, l’analyse prédictive et l’intelligence artificielle (IA), ont apporté de nouvelles innovations pour la compréhension, la gestion, l’encouragement et la participation du personnel. Les responsables RH disposent aussi d’un nouvel ensemble d’outils leur permettant de maximiser la valeur de leurs effectifs, notamment aux travers de pratiques de recrutement intelligentes et socialement motivantes, de pratiques de fidélisation personnalisées, d'une optimisation élevée des rémunérations.

HCM dans le cloud

Les modèles cloud et software as a service (SaaS) deviennent rapidement la nouvelle norme pour les technologies HCM. L’approche du cloud accélère le déploiement, transforme les dépenses d'investissement variables en dépenses d’exploitation fixes et transparentes, réduit les coûts informatiques et optimise l’agilité en accélérant et en simplifiant les stratégies de mise à niveau.

Bien qu’il existe de nombreux fournisseurs HCM SaaS, ils ne sont pas tous identiques. Lorsque les entreprises évaluent les fournisseurs et les solutions, elles doivent se poser des questions clés car elles ne prennent pas uniquement en compte les fonctionnalités HCM qu’elles souhaitent aujourd’hui, mais également celles dont elles auront besoin à l’avenir.

• Le fournisseur sera-t-il présent pour le long terme ?
• Le fournisseur investit-il dans l’innovation ?
• Le fournisseur sera-t-il capable de sécuriser les données hautement sensibles des collaborateurs ?
• Le fournisseur peut-il conserver des données dans des emplacements spécifiques à un pays pour des raisons réglementaires ?
• Pouvez-vous choisir votre propre stratégie de mise à niveau et votre propre calendrier ?
• Serez-vous capable d’intégrer rapidement et facilement les processus RH aux processus ERP, CRM et autres processus métiers ?

L’avenir d'HCM

De toute évidence, la technologie transforme le monde du travail tel que nous le connaissons. Les nouvelles technologies changent les stratégies commerciales,font disparaître des métiers et créent de nouveaux emplois. Mais alors que les structures hiérarchiques traditionnelles changent, les collaborateurs se transforment également. Les équipes deviennent plus agiles, plus mobiles, internationales et diversifiées. HCM aussi évolue rapidement. Attendez-vous à une accélération de l’adoption de technologies déjà connues, telles que les services SaaS et mobiles, ainsi que de technologies de pointe, allant du machine learning à l’IA.

• Les appareils mobiles améliorent l’engagement et la productivité en donnant aux ressources humaines, collaborateurs et gestionnaires des applications mobiles en libre service de qualité supérieure.
• Le social accroît la productivité de chacun lorsque la collaboration avec des pairs et des mentors s'avère aisée au sein de l’entreprise.
• Les chatbots apportent des réponses plus rapides et efficaces aux utilisateurs.
• L’IA accroît ce qui n’est pas humainement possible, telle que l’exploitation rapide de milliers de CV et de points de données qui permettent de trouver les candidats les plus adaptés aux postes.

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Pour obtenir des informations globales et complètes sur la stratégie HCM, les technologies émergentes et les bonnes pratiques, consultez la section relative à Oracle Modern Best Practice pour la gestion des RH et des talents. Sujets abordés :

• Du recrutement à l’intégration
• Des avantages à la paie
• De la paie au paiement
• Du contrôle du temps à la paie
• De la définition d'objectifs aux performances
• De la planification de carrière à l'évolution
• Évaluation des talents pour la relève
• De la planification des absences à la continuité
• De la vision des collaborateurs à l'aménagement vie privée-vie professionnelle
• Du départ d'un salarié à l'analyse des effectifs

 

Le groupe Fedcap découvre l'étendue de son potentiel grâce à Oracle HCM Cloud, qui a révolutionné la vie et les affaires de l’entreprise.