7 consigli per ridurre il turnover dei dipendenti

1. Seleziona i talenti giusti

I processi di assunzione variano a seconda dell'organizzazione, ma l'obiettivo principale dovrebbe essere quello di rendere il processo ponderato e selettivo. Per iniziare, devi assicurarti che i potenziali dipendenti sappiano che cosa li aspetta. I recruiter devono essere chiari circa la cultura aziendale e i requisiti del ruolo, piuttosto che semplicemente "vendere" la posizione ai candidati. Essere chiari sulle aspettative del lavoro durante il processo di assunzione può aiutare a garantire che i nuovi lavoratori siano sicuri e produttivi fin dal primo giorno, riducendo al contempo il rischio di abbandono. Per definire aspettative chiare in termini di set di competenze, i manager e i responsabili HR devono prima avere una chiara comprensione delle competenze necessarie per raggiungere gli obiettivi dell'azienda.

I responsabili delle assunzioni devono pensare non solo alle competenze necessarie a un dipendente per prosperare fin dal primo giorno, ma anche alle competenze che contribuiranno a una carriera a lungo termine all'interno dell'organizzazione. Per raggiungere questo obiettivo, considera l'opportunità di invitare, nel processo di assunzione, i dipendenti attuali che lavorerebbero con il candidato. Intervistare i candidati con i loro potenziali colleghi darà loro un migliore senso della cultura e dei comportamenti dell'organizzazione. Inoltre, li aiuterà a capire se sono il giusto profilo per la posizione. Identificare e attirare le persone con maggiori probabilità di prosperare all'interno della tua organizzazione e, quindi, rimanere a lungo termine, potrebbe richiedere talent scount specializzati e il supporto degli ultimi strumenti di recruiting basati sull'intelligenza artificiale.

2. Premia e riconosci i meriti dei dipendenti

Si tratta di una strategia semplice ma spesso sottovalutata per ridurre il turnover. Riconoscere e mostrare apprezzamento per i traguardi dei dipendenti contribuisce a una forza lavoro più felice e più produttiva che ha maggiori probabilità di rimanere con l'organizzazione. Non è sufficiente riconoscere i dipendenti durante le valutazioni di fine anno o dopo un traguardo importante come il completamento di un progetto di un anno. Questo riconoscimento dovrebbe avvenire attraverso mezzi formali come un processo di revisione ufficiale, ma anche attraverso il riconoscimento in-the-moment e peer-to-peer. In definitiva, si tratta di creare una cultura del riconoscimento.

In un sondaggio Gallup-Workhuman del 2022 condotto con 7.636 lavoratori statunitensi, solo circa un terzo ha affermato che il proprio posto di lavoro aveva un programma formale di riconoscimento dei dipendenti in vigore. Eppure, nella sua analisi dei dati del sondaggio, Gallup conclude che le aziende con una forza lavoro coinvolta di almeno 10.000 dipendenti risparmiano fino a 16,1 milioni di dollari in costi di turnover all'anno "quando rendono il riconoscimento una parte importante della loro cultura". Difatti, gli intervistati che hanno dichiarato di avere esperienze di riconoscimento positive sul lavoro hanno anche valutato la loro vita quotidiana in modo più positivo rispetto ai dipendenti che non si sentivano riconosciuti in modo significativo per il loro lavoro.

3. Crea percorsi di carriera definiti

La mancanza di opportunità di crescita professionale è una delle principali ragioni per cui le persone lasciano le organizzazioni. I dipendenti ambiziosi devono avere davanti a sé un percorso di carriera ben definito, che includa un mix di responsabilità di livello superiore, una migliore retribuzione e, sì, un titolo più prestigioso. I manager devono stabilire meeting regolari con i propri dipendenti per discutere dei loro obiettivi di carriera, presentare opportunità e tracciare un percorso da seguire. I leader aziendali devono capire che i "percorsi di carriera" possono sembrare soprattutto un territorio inesplorato per molti dipendenti. Potrebbero non sapere quali opzioni esistono per espandere le loro competenze ed esplorare nuove opportunità all'interno delle organizzazioni. Oltre a sensibilizzare i dipendenti su queste opzioni, i manager devono mostrare ai propri dipendenti i passaggi personalizzati necessari per arrivarci, quali competenze mancano, l'esperienza richiesta e le persone, i progetti e l'apprendimento che aiuteranno. Se le organizzazioni non li aiutano a comprendere questi vari percorsi di carriera, i dipendenti si dirigeranno verso il percorso che è sempre chiaro: quello verso l'uscita.

4. Promuovi l'equilibrio tra lavoro e vita privata

L'equilibrio tra lavoro e vita privata ha un significato diverso per ciascuna persona. Per alcuni, equivale all'avere un programma di lavoro flessibile che consente loro di prendersi cura delle questioni personali quando si presentano. Per altri, consiste nel potersi prendere una pausa dalle continue chiamate. E per altri ancora, consiste nell'avere più giorni di vacanza. Per quasi tutti, però, equivale all'alleviare lo stress del lavoro.

Un sondaggio del Work Institute del 2021 ha rilevato che l'11% del turnover è stato causato da uno squilibrio tra lavoro e vita privata, tra cui lo stress dei viaggi di lavoro, del pendolarismo e della pianificazione. Uno scarso equilibrio tra lavoro e vita privata può indurre i dipendenti a lasciare a causa del burnout. Può anche danneggiare la reputazione di un'azienda in generale. Opportunità di lavoro da remoto, pianificazione flessibile, policy di ferie più generose e limiti ai requisiti lavorativi fuori-orario sono alcune semplici strategie per aiutare i datori di lavoro a spostare l'equilibrio e ridurre il turnover. Assicurati che le policy per l'equilibrio tra lavoro e vita privata della tua organizzazione non siano solo documentate, ma anche integrate nella cultura aziendale, con il pieno consenso della leadership.

5. Offri opportunità di apprendimento

I dipendenti che hanno accesso a opportunità di apprendimento e sviluppo personalizzate non solo rafforzeranno o acquisiranno competenze a vantaggio dell'organizzazione, ma saranno anche più soddisfatti, coinvolti e meno propensi a lasciare. Prendi in considerazione la possibilità di fornire un rimborso per l'istruzione correlata al lavoro e un budget per partecipare a conferenze di persona. Poiché le persone imparano in modi diversi, offrono ai dipendenti diversi tipi di formazione: aule tradizionali, virtuali, on-demand e così via. Formando i dipendenti in questo modo, hai anche l'opportunità di spostarli in nuovi ruoli, cosa che può avvantaggiare la tua azienda in molti modi. Per prima cosa, può essere più veloce e molto meno costoso formare e riqualificare i lavoratori esistenti per colmare le lacune di competenze rispetto all'assumere nuovi lavoratori. Tieni presente, tuttavia, che l'apprendimento deve essere personalizzato per essere rilevante per ogni singolo dipendente e prezioso per l'azienda nel suo complesso. Ogni persona ha il proprio set di aspirazioni di crescita, competenze e progetti su cui è concentrata, tutte cose che si nutrono delle opportunità di apprendimento di cui ha bisogno. Per ottenere il massimo valore per l'azienda nel suo complesso, le aziende devono essere in grado di guidare le persone verso le opportunità di sviluppo che sono più rilevanti per loro.

6. Paga stipendi in linea con il mercato (o più alti)

La retribuzione, sia in termini di salario che di benefit, è ancora uno dei motivi principali per cui le persone accettano un'offerta di lavoro e danno il loro meglio di giorno in giorno. La ricerca di una migliore retribuzione è anche ciò che spinge molti lavoratori a cambiare lavoro durante la loro carriera. Monitora quanto i tuoi competitor stanno pagando i loro dipendenti per posizioni simili e offri un pacchetto di retribuzione analogo. Anche aumenti e bonus regolari sono essenziali per fidelizzare i migliori talenti. Inoltre, rendi una priorità il comunicare l'investimento completo che stai facendo con i tuoi dipendenti parlando non sono di stipendio base e bonus, ma anche di assistenza sanitaria, abbonamenti, opportunità di apprendimento, programmi di wellbeing e altri vantaggi che i dipendenti potrebbero lasciarsi sfuggire quando valutano i datori di lavoro.

7. Impara dal turnover passato

È importante che i professionisti HR raccolgano, analizzino e agiscano in base a dati relativi al turnover e al feedback aneddotico derivante dai colloqui di fine rapporto. Applicando gli analytics ai dati raccolti nelle applicazioni di human capital management (HCM) dell'azienda, l'azienda sarà in grado di interpretare meglio i dati del turnover, identificare le cause principali del turnover volontario e involontario e rilevare le lacune nelle competenze.