직원 유지 전략 지침: 최고의 인재를 유지하는 25가지 방법
Amber Biela-Weyenberg | Content Strategist | 2024년 5월 20일
2,200명 이상의 HR 및 학습 개발 전문가와 학습 서비스를 사용하는 직원을 대상으로 실시한 2023년 LinkedIn 설문조사에 따르면, 전 세계 조직의 93%가 직원 유지에 대해 걱정하고 있다고 합니다. 조직은 비즈니스 성공하기 위해 꼭 필요한 직무능력과 전문성과 지식을 갖춘 인재를 찾고 유지하는 데 꾸준히 어려움을 겪고 있습니다. 직원 이직이 비즈니스에 미치는 중대한 영향을 인식함에 따라, 점점 더 많은 HR 리더가 직원들이 회사에 머물러야 할 더욱 설득력 있는 이유를 제시하기 위해서 직원 유지 전략을 검토하고 있습니다.
직원 유지가 무엇인가요?
직원 유지란 기업 내 직원들을 유지하고 원치 않는 이직률을 줄이는 조직의 능력입니다. 최고의 인재를 유지하는 데 중점을 두는 경우가 많은데, 이 때 각 직원은 지식이 풍부하고 능숙하며 생산성이 높은 것으로 간주할 수 있습니다. 또한 직원 유지에서는 공장의 생산 라인 작업자, 요양보호소의 공인 요양보호사, 레스토랑의 서버와 요리사와 같이, 제품이나 서비스를 제공하는 데 꼭 필요한 역할을 유지하는 데 중점을 둡니다. 직원 유지는 오랜 기간 인적 자원 팀에서 중요시하는 분야였지만, 직책의 공석을 채우기가 점점 더 어려워지고 있습니다.
전 세계 40,000명 이상의 고용주를 대상으로 한 2023 ManpowerGroup 설문조사에 따르면, 고용주의 75%가 기업에 필요한 직무능력을 보유한 인재를 찾기 어려워하고 있는 것으로 나타났습니다. 이러한 어려움은, 인재 풀의 일부만 기업에 필요한 직무능력을 가지고 있기 때문일 수 있습니다. 새로운 직무능력을 활용해야 하는 역할을 고용할 때 흔히 직면하는 문제죠. 어쩌면 직무능력을 학습하는 데 시간과 교육이 필요하며 수요가 꾸준히 높기 때문일 수도 있습니다. 간호사, 용접공, 트럭 운전사 및 회계사를 생각해 보세요. 그리고 어쩌면 조직이 본질적으로 모래밭에서 '직무능력과 경험이라는 특별한 조합을 가진 사람'이라는 바늘을 찾고 있기 때문일 수도 있습니다.
게다가 어려운 고용 시장에서 적합한 후보자를 찾는 것은 이 전쟁의 반절에 불과합니다. 여기에 후보자가 채용 제안까지 수락해야 하는 것입니다. 기업이 경쟁력 있는 인센티브와 매력적인 업무 환경 및 문화를 제공하지 않는다면, 직원 유지에 어려움을 겪을 뿐만 아니라 애초에 고용에도 어려움을 겪을 것입니다. 또한 기업이 직원을 찾고 온보딩한 다음 직원이 역할에 적응하고 생산성을 높일 수 있게 돕는 등 직원 이직을 처리하는 데 시간을 많이 들일수록, 궁극적으로 직원들이 더 혁신적이고 전략적인 일에 들이는 시간은 줄어들게 됩니다.
핵심 요점
- 직원 유지란 근로자를 유지할 수 있는 회사의 능력으로, 특히 높은 성과자와 중요하고 충원하기 어려운 역할을 수행하는 직원을 유지하는 데 중점을 두는 경우가 많습니다.
- 직원을 교체하는 데에는 비용이 많이 들기 때문에, 직원 유지는 생산성, 사기, 생산성, 고객 정서 및 수익에 영향을 미치는 등 다양한 방식으로 비즈니스에 영향을 미칩니다.
- 효과적인 직원 유지 전략에는 경력 개발 프로그램 제공, 문화 개선, 직원 유지를 위한 관리자 교육, 다양성 프로그램에 대한 투자, 공정한 보상 및 복리후생 제공 등이 포함됩니다.
직원 유지 전략 설명
직원 유지 전략은 말 그대로, 직원들이 회사와 함께 머물 수 있도록 유도하는 방식입니다. 직원 유지는 급여, 복리후생, 기업 문화, 관리자, 휴무 정책, 원격 근무 기회 등 개인이 직무에 대해 좋아하거나 싫어할 만한 모든 것에 영향을 받습니다. 기업은 직원 유지에 어떻게 해를 끼치거나 도움이 될지 보면서 이러한 영역에 대한 정책을 수립해야 합니다.
직원 유지에 대한 유명한 관점 중 하나는, 1959년에 처음 발표된 허즈버그(Herzberg)의 2요인 이론(Two-Factor Theory)입니다. 심리학자인 허즈버그는 동료들과 함께 인력 연구를 수행했고, 직업 만족도와 불만족은 위생 요인(hygiene factors)과 동기요인(motivation factors)이라는 두 가지 요인에 영향받는다고 제안했습니다. 위생요인 혹은 외부 요인에는 근무 조건, 임금, 회사 정책이 포함됩니다. 동기요인에는 성장 잠재력, 의미 있는 작업, 인식, 작업 자체와 관련된 기타 측면이 포함됩니다. 이상적으로는 직원들이 두 가지 요인 모두에 대해 긍정적인 경험을 가지고 있어서, 참여도가 높고 생산적인 인력이 됩니다. 그러나 때로는 근로자들이 복잡한 감정을 느낍니다. 근무 조건(위생 요인)에 만족하지만 인정받지 못한다고 느끼는(동기 요인) 직원은 최소한의 일 이상을 할 가능성이 적을 수 있습니다. 이 이론에서는 어떤 이가 자신의 직업을 좋아하더라도 급여나 회사 정책에 만족하지 않으면 조직을 떠날 가능성이 커진다는 점을 시사하기도 합니다. 이 연구의 논리적 결론은, 두 가지 요인에 대한 경험이 부족한 직원들은 하는 수 없이 이직을 많이 하게 될 가능성이 있다는 것이었습니다.
허즈버그의 2요인 이론에는, 예컨대 이 이론은 모든 사람들이 동일한 것을 가치 있게 여긴다고 가정한다는 비판은 있습니다. 그러나 이 이론은 HR 리더가 직원 유지에 접근하는 과정에서 고려해야 할 유용한 프레임워크입니다. HR 리더는 직원 경험을 저하하는 요인을 식별하여 솔루션을 찾을 수 있습니다. 혹은 적어도 그러한 면을 덜 불만족스러워하게 만들 방법을 찾을 수 있습니다. 여기에 더해 HR 리더는 직무의 의미 있는 측면을 확대해서 직원 만족도와 유지율을 높일 수 있습니다.
직원들이 퇴사하는 이유
직원들은 다양한 이유로 조직을 떠납니다. 그래서 어떤 사람이 퇴직할 때 대부분의 HR 전문가가 퇴사 면접을 수행하는 것입니다. HR 전문가들은 직원 유지율을 떨어뜨리는 만성적이며 회사에서 해결할 필요가 있는 문제가 있는지 알고 싶어합니다. 몇 가지 일반적인 동기는 이해하기 쉽습니다. 우선, 보상입니다. 2023년 Korn Ferry의 조사에서 미국과 영국의 직원 4,000명 중 82%가 더 높은 급여나 더 나은 복리후생을 위해 현 직장을 떠나겠다고 응답했습니다.
물론 돈이 전부는 아닙니다. 보스턴컨설팅그룹(Boston Consulting Group)이 11,000명 이상의 직원에게 직장에서 원하는 것을 물었더니, 더 나은 급여와 복리후생에 대해 열거했습니다. 그러나 질문을 "고용주와 계속 함께하고 싶게 만드는 속성은 무엇입니까?"라고 재구성했더니 감정적인 요인이 가장 중요해졌습니다. 공정하게 대우받고 존중받고, 즐거운 일을 하고, 직업 안정성을 갖고, 가치 있다고 대우받고 인정받는다는 기분이 들며, 지지받는다고 느끼는 것이 보상보다 순위가 높았습니다. 같은 설문 조사에 따르면 직원 중 4분의 1 이상이 1년 이내에 고용주를 떠날 예정이라고 답했습니다.
직원 이탈에 영향을 미치는 다른 요인으로는 나쁜 관리자, 번아웃, 전문 개발 기회 부족, 낮은 자율성 및 지루함이 있습니다. 그러나 부정적인 경험이 직원이 떠나는 유일한 이유는 아닙니다. 때로는 직장인이라면 놓치기 싫은 놀라운 기회가 찾아오기도 합니다. 이상하게 들리겠지만, 이것이 바로 직원 이탈에 관한 가장 좋은 시나리오입니다. 그 직원은 행복했고 그래서 다른 곳을 바라보지도 않았던 것입니다. 그래도 아직 조직에게는 더 노력하여 비슷한 기회를 창출할 수 있는지와, 향후 성과가 좋은 직원을 위해 새로운 기회와 발전을 더 적극적으로 모색할지를 고려할 여지가 있습니다.
직원 유지가 중요한 이유
2022년 9월에 미국 노동부(US Department of Labor)에서 발표한 연구에 따르면 오늘날 직원들에게는 고용주를 바꾸는 것이 일반적인 일이며, 재직 기간의 중간값은 4.1년입니다. 주기적으로 직장을 옮기는 잡호핑(job hopping)에 찍힌 낙인은 이제 거의 없어졌고, HR 전문가들이 직원 유지율을 높이기 위해 인력 감소 원인을 분석하고 해결함으로써 인력을 효과적으로 관리해야 한다는 압박은 가중되었습니다. 직원 감소는 비즈니스에 다양한 방식으로 부정적인 영향을 미치기 때문에 이 프로세스는 매우 중요합니다.
- 채용 및 고용은 비용이 많이 듭니다. 공석을 채우는 데 드는 비용에 대한 토론과 연구는 많지만, 그중 R이 채용 공고가 열린 역할을 채우기 위해 제3자 채용 담당자와 서비스에 시간과 예산을 많이 소비한다는 것을 부인하는 경우는 없습니다. 인재 관리 회사인 E.L. 골드버그 & 어소시에이츠(E.L. Goldberg & Associates)의 설립자 에디 골드버그(Edie Goldberg)는 현금 및 비현금 비용을 직책 급여의 3~4배로 책정합니다. 미국인사관리협회(Society for Human Resource Management)는 고용당 평균 비용을 미화 약 $4,700로 잡았습니다. 세부 비용은 논쟁의 여지가 있지만, 핵심은 채용에는 직원 유지율이 높았다면 전략적으로 지출할 수 있었을 돈, 시간, 전문성이 든다는 것입니다.
- 직원 유지율은 사기에 영향을 줍니다. 직원 유지율이 낮을수록 인력의 불안정성이 높아지고, 다른 직원들은 새로운 직업을 찾아야 하는 건 아닌지 의심하게 됩니다. 한 사람이 팀을 떠나면 다른 사람도 그럴 가능성이 높아져, 사기가 떨어집니다. 같은 논리로 유지율이 높으면 사람들은 회사를 머물며 경력을 쌓기 좋은 장소라고 생각한다고 볼 수 있습니다.
- 생산성이 저하됩니다. 특히 고성과자가 퇴사하는 경우, 직원들은 공석을 지원하기 위해 일시적으로 일을 더 많이 하게 되고 자원은 프로젝트가 아닌 다른 자리를 채우는 데 집중되기 때문에 생산성이 저하됩니다.
- 결과물이 전보다 못하게 됩니다. 직원 유지율이 낮으면 회사의 제품 및 서비스 제공 능력이 위협받을 수 있습니다. 미국 전역에 트럭 운전사들이 부족한 가운데, 미국의 트럭 회사들이 자사 차량에 운전사로 일해달라며 홍보 문구를 다는 데에는 이유가 있습니다. 그리고 직원 유지율이 낮아서 사기와 생산성이 감소해 고통받고 있다면, 그 결과물은 훨씬 고통스러울 수밖에 없을 것입니다. 또한 조직이 폭넓은 업계 지식을 가진 직원을 잃으면 귀중한 인사이트도 잃게 되므로, 팀이 관련 지식에 접근하지 못해 수준 이하의 의사 결정을 내리게 될 수 있습니다.
- 고객 경험이 저하됩니다. 놀랍게도 위에 나열한 요소는 고객 경험에 부정적인 영향을 미칩니다. 불만족스러운 근로자나 부서의 변화나 추가 작업으로 인해 정신이 없는 사람에게는 다른 이를 도울 동기가 생기지 않습니다. 직원 유지율은 고객 서비스 만족도 점수와 관련이 있습니다.
25가지 직원 유지 전략
HR 팀은 인적 자본 관리의 여러 영역을 다루는 다양한 직원 유지 전략을 통해 직원 경험과 비즈니스 가치를 높일 수 있습니다. 가장 효과적인 25가지 방법은 다음과 같습니다.
1. 공정하게 급여하기
급여가 낮다고 생각하는 근로자는 다른 직업을 찾을 가능성이 높으므로 직원 유지율은 경쟁력 있는 가격에서 시작됩니다. 기업은 시장 분석 및 다양성·형평성·포용성(DE&I)의 관점에서 급여를 정기적으로 검토하여 사람들이 급여를 공정하게 받도록 해야 합니다. 인플레이션도 도전 과제에 추가되었습니다. 생활비 증가에 따른 인상을 받지 못한 근로자는 급여를 삭감당했다고 느끼며 고용주에게 불만족할 가능성이 더 높습니다.
2. 경쟁력 있게 채용하기
직원 유지에 적합한 인재를 찾아 채용하는 것이 중요합니다. 그래야 직원들이 행복하고 생산적이며 성공할 가능성이 높기 때문입니다. 그러나 직무능력 격차로 인해 더 많은 기업이 더 협소한 인재 풀에서 적합한 후보자를 찾기 위해 경쟁하게 되었습니다. 41개국에서 40,000명 이상의 고용주를 대상으로 한 2023 ManpowerGroup 설문조사에 따르면, 평균적으로 고용주의 75%가 공석을 채우는 데 어려움을 겪는 것으로 나타났습니다. 기업은 시장을 평가하고 급여, 복리후생, 그 밖의 서비스를 검토하여 경쟁력을 보장하고 최고의 후보자를 유치 및 고용할 가능성을 높여야 합니다. 또한 고용주로서 자신의 명성을 인식하고 직무능력을 갖춘 후보자가 자사 브랜드와 특정 채용 공고를 모두 인지할 수 있게 해야 합니다.
3. 더 현명하게 채용하기
인재 확보 단계에서 좋은 경험을 한 후보자는 채용 제안을 수락하고 회사에 좋은 인상을 남길 가능성이 높기 때문에, 회사에 더 오래 남을 가능성이 높습니다. HR은 프로파일 생성의 번거로움을 없애고, 지원서를 쉽게 작성할 수 있게 만들고, 각 단계에서 관련 정보를 적극적으로 전달하고, 채용 프로세스의 속도를 높임으로써 이 단계를 개선할 수 있습니다. 또한 HR은 자동화를 사용하여 다양한 단계에서 후보자에게 개인 맞춤형 이메일과 텍스트를 전송하고, 제안 승인과 같은 워크플로우를 자동화하여 채용 경험을 개선할 수 있습니다. 채용 관리자는 지원자가 역할, 함께 작업할 인력, 참여 중인 기업 문화를 이해하도록 할 수 있습니다.
4. 온보딩 개선하기
온보딩은 신입 직원의 성공에 필수적입니다. 조직은 각 신규 근로자가 이해관계자들과 꼭 필요한 관계를 맺고, 질문에 답하고, 기업 문화를 이해하는 데 도움을 주고, 성장에 필요한 도구를 제공함으로써 직원 유지율을 높일 수 있습니다. 일부 HR 소프트웨어는 직원들에게 온보딩 프로세스를 안내하고, 이들이 적응할 수 있도록 초기 몇 개월간 관련 정보를 지속적으로 제공합니다. 또한 일부 기업에는 프리보딩(preboarding)으로 시작하는 좀 더 온보딩 기간을 가지기 때문에 있어서 신입 사원이 첫날 직장 문화에 익숙해질 수 있도록 지원합니다.
5. 사람들이 원하는 복리후생 제공하기
기업은 정기적으로 직원들에게 건강보험, 치과 보험, 안과 보험을 제공하지만 대부분의 직원은 더 많은 것을 원하고 기대합니다. 어떤 조직은 출산 지원, 요양보호, 교육비 환급, 정신 건강 지원과 같이 더 폭넓은 복리후생을 제공합니다. 어떤 유형의 지원이 가장 중요한지 확인하려면 직원 설문 조사를 진행할 수 있습니다. Gallup 설문 조사에 따르면 2023년에 직원들이 퇴사하는 가장 일반적인 이유는 급여와 복리후생이었습니다.
6. 전문성 개발에 투자하기
경력 개발에 대한 직원의 요구사항은 고용주의 요구사항과 일치합니다. 대부분의 사람은 현재 역할에 필요한 새로운 직무능력과, 새로운 직무로 이동하게 된다면 필요할 새로운 직무능력을 배울 수 있도록 기관이 도와 주기를 바라며 또 기대합니다. 직원에게 맞춤형 학습 기회를 제공하는 것은 직원이 조직에 머물도록 만드는 훌륭한 인센티브입니다. 이는 또 기업이 미래를 준비하는 데에도 도움이 됩니다. 세계경제포럼(World Economic Forum)에서 2022년 및 2023년에 803개 조직(총 1,130만 명 이상의 근로자 고용)을 대상으로 조사하여 보고한 바에 따르면, 직무능력 격차가 증가함에 따라 2027년 전까지 10명 중 6명의 근로자가 교육받아야 한다고 합니다. 관련 교육을 제공하려면 비즈니스 리더와 HR 팀이 협력하여 회사가 올바른 교육 콘텐츠를 제공하고 가장 효과적인 방식으로 진행될 수 있게 해 합니다. 이를 위해서는 직원의 직무능력 목표와 경력 목표를 이해해야 합니다. 직원들이 적응할 수 있도록 돕지 않는 기업은 직무능력이 떨어지는 인력을 보유할 위험에 처하게 되며 가장 동기 부여된 직원들, 즉 학습하려는 의욕이 있는 직원들을 잃게 됩니다.
7. 성장을 위한 경로 구축하기
많은 직원들은 오래 일할 수 있도록 업스킬링하고 싶어 하며, 어떤 직원들은 경력 사다리를 올리기 위해 새로운 직무능력을 습득하고 싶어 합니다. 조직은 직원들에게 각자의 요구사항에 맞는 학습 개발 프로그램을 제공할 수 있습니다. 내부 이동성 역시 매우 중요합니다. 2023년 미국 성인 5,188명을 대상으로 진행한 퓨 리서치 센터(Pew Research Center)의 연구에 따르면, 직장 내 승진 기회에 대해 극도로 만족하거나 매우 만족하는 응답자는 단 33%뿐이었습니다. 조직이 내부 승진 기회를 제공하지 않는다면, 더 높은 수준으로 이동하기 위해서는 퇴사할 수밖에 없다고 생각하는 직원들을 잃기 쉽습니다.
8. 멘토링 프로그램 제공
멘토링 프로그램은 열정 넘치는 직원들이 새로운 직무능력을 배우고 경력 경로를 탐색하며 조직과의 유대감을 강화할 수 있게 돕는 한 가지 방법입니다. 경험이 풍부한 직원들이 다른 사람을 멘토링하고 기관 및 업계 지식을 전수하면 기업이 혜택을 누리게 됩니다. 그렇지 않으면 근로자가 퇴직할 때 이러한 귀중한 인사이트를 잃게 될 수 있습니다. 신흥 리더를 가르치는 데에서 보람을 느껴 계속 일할 동기를 얻는 멘토가 많습니다.
9. 관리자에게 직원 유지 교육 제공하기
보스턴컨설팅그룹(Boston Consulting Group)의 설문 조사에 따르면 훌륭한 관리자는 직원 퇴사 위험의 72% 감소 직원 유지율 3.2배 증가와 상관관계가 있었습니다. 핵심은 관리자가 팀을 지원하는 교육, 도구, 통찰력 및 인센티브를 갖추는 것입니다. 교육 측면에서는 관리자가 커뮤니케이션, 청취, 공감, 갈등 해결 및 리더십 스킬을 향상하면 유용할 수 있습니다. 조직은 또한 관리자가 공석을 채울 때 먼저 조직 내부를 둘러보도록 장려할 수 있습니다. 또한 관리자에게 공유할 수 있는 학습 자료, 시간 경과에 따른 직원 정서를 보여주는 데이터 등 도구와 인사이트를 제공하면 팀을 더욱 효과적으로 안내하고 한층 더 강력한 관계를 구축하는 데 도움이 됩니다.
10. 직원 참여 유도하기
참여도가 높은 직원들은 결근을 덜 하고, 전반적으로 더 잘 지내며, 자유롭게 아이디어를 공유할 정도의 심리적 안정성을 가지고 있어서 유지율과 생산성이 높다는 것은 잘 알려져 있습니다. 근로자가 존중받는다고 느끼고 소속감이 들게 하는 환경을 조성하는 것은 참여와 유지에 매우 중요합니다. 직원 참여도가 높으면 기업이 경쟁 우위도 가질 수 있습니다. 120,000명 이상의 직원에 대한 Gallup 설문 조사에 따르면 2023년 전 세계적으로 직원 참여도는 평균 23%였습니다. 그러나 HR 모범 사례를 따르는 회사에서는 직원 참여도가 72%였습니다.
11. 투명하게 소통하기
명확하고 정직한 커뮤니케이션은 직원과의 신뢰를 구축하는 데 핵심적인 요소입니다. 직원들 특정 의사 결정을 내리는 이유가 이해되지 않으면 불안해집니다. 또한 조직에 기여하더라도 조직에 어떤 도움이 되는지 알 수 없을 가능성이 높아집니다. 이를 알 수 없으면 일할 의미를 못 찾게 되기 때문에 문제가 됩니다. 기업은 직원과 관리자를 동일한 페이지에 유지하고 기업 전략, 문화 및 정책에 대해 공개적으로 자주 소통함으로써 직원들이 소중하고 존경받는다고 느끼도록 도울 수 있습니다. 커뮤니케이션이 관련성 있고 의미 있는지 확인하는 것도 중요합니다. 그렇지 않으면 커뮤니케이션은 직원들이 점점 무시하는 배경 소음으로 전락하게 됩니다.
12. 인센티브 제공하기
인센티브는 직원들이 가장 높은 수준의 성과를 달성하고 조직을 유지하도록 장려합니다. 여기에는 작은 선물이 포함된 공식 직원 인식 프로그램, 특정 할당량이나 임곗값을 충족하는 근로자에 대한 보너스, 잘 수행한 업무에 대해 주어지는 추가 유급 휴무가 포함될 수 있습니다. 인정받는다고 느끼는 근로자는 고용주와 계속 함께할 가능성이 높습니다. 또한 인센티브는 교육비 환급, 수익 공유, 할인 프로그램과 같이 모든 직원에게 제공되는 특혜가 될 수도 있습니다.
13. DE&I 가치 있게 여기기
직원 유지에는 그 자체로 인정하고, 공정하게 대우하고, 모든 사람에게 동등한 기회를 부여하는 것이 반드시 필요합니다. 이것이 바로 다양성·형평성·포용성(DE&I) 이니셔티브가 중요한 이유입니다. 많은 기업이 DE&I를 위한 노력의 일환으로 인력 전반의 급여, 승진, 감소와 같은 지표를 추적하여 편향된 부분을 파악하고 불균형을 수정합니다. 기업은 다양한 배경을 가진 사람들에게 접근하고 결과를 추적하기 위해 다양한 장소에 일자리를 게시함으로써 고용 과정에서 다양한 인력을 구축하는 조치를 취할 수도 있습니다.
14. 지속적인 피드백 제공하기
2023년 퓨 리서치 센터(Pew Research Center) 연구에 따르면, 5,100명 이상의 미국 근로자 중 51%가 관리가 제공하는 피드백의 양에 만족하지 않는다고 답했습니다. 근로자는 발전하는 데 도움이 되는 지침을 원하며, 잘하고 있을 때는 격려와 인정을 받길 바랍니다. 일부 기업은 특히 우수한 성과를 인정하는 데 있어서 동료 역시 유용한 피드백을 제공할 수 있다는 것을 인식하여, 직원들에게 연례 검토 기간에 동료에 대한 피드백을 제출하도록 장려합니다. 피드백이 없으면 직원은 자신의 기여가 중요하지 않거나 이를 회사가 신경 쓰지 않는다고 느낄 수 있어서 퇴사 가능성이 높아질 수 있습니다.
15. 문화 형성을 위한 지속적인 노력
직장 문화는 공유된 신념, 수용 가능한 행동, 직원들의 일반적인 태도로 구성됩니다. 문화는 회사마다 다르며, '올바른' 문화는 없습니다. 직원 유지와 관련하여, 리더는 육성 중인 문화와 자신들이 취하는 행동과 보상에 대해 일관성이 있어야 합니다. 그리고 직원들이 그 문화를 믿는지 확인하기 위해 듣고 보아야 합니다. 직원들 간에 공동체 의식을 키우는 조직은 직원 경험이 향상되고 직원 유지율이 높아집니다.
16. CSR 프로그램 참여하기
Korn Ferry는 밀레니엄 세대의 65%는 좋은 환경·사회·거버넌스(ESG) 정책을 보유한 기업에서 더 많은 영감을 얻고, 충성심을 더 느낄 것이라고 했습니다. 이는 미국과 영국에서 4,000명의 전문가를 대상으로 진행한 2023년 설문조사에 따른 것입니다. 직원들은 일반적으로 조직이 기업의 사회적 책임(CSR) 프로그램을 갖고 ESG를 진지하게 받아들일 것을 기대합니다.
17. 자율성 및 선택권 제공하기
사소한 것까지 관리하는 마이크로매니징을 좋아하는 사람은 없습니다. 6,000명 이상의 직원의 2023년 몬스터 여론조사(Monster poll)에 따르면, 근로자의 73%는 마이크로매니징이 불량한 직장의 첫 번째 징후라고 답했습니다. 직원들이 의사결정을 내릴 수 있도록 지원하고, 자신에게 적합한 방식으로 작업을 완료할 수 있는 자유를 제공하면 직원 유지율을 높일 가능성이 높습니다. 또한 직원이 필요할 때 필요한 도움을 받을 수 있도록 하는 것도 중요합니다. 많은 기업이 챗봇과 지식 기반 문서를 사용하여 직원들이 질문에 대한 답변을 빠르게 찾을 수 있도록 지원하고, 답답한 장애물을 제거합니다.
18. 일과 삶의 균형 고려하기
오랜 시간을 사무실에서 보내거나 밤늦게 온라인으로 이메일에 응답하는 일은, 특히 상습적으로 하게 되면 더욱 직원 경험에 좋지 않은 영향을 미칩니다. 이는 번아웃과 직원 퇴사율 증가를 낳을 가능성이 높습니다. 조직은 문화가 그러한 생활 방식을 장려하는 일이 없도록, 직원들이 건강한 일과 삷의 균형을 유지하고 유연성을 제공하고 자신을 돌보는 직원을 존중하도록 장려함으로써 조처할 수 있습니다. 지도자들은 '한 걸음 더' 가는 직원들을 칭찬하기만 해서는 안 됩니다. 리더가 유급휴가를 정상화하면 직원들에게 재충전을 권장하여 번아웃의 가능성을 줄일 수 있습니다.
19. 팀워크 강조하기
팀워크는 커뮤니티 감각을 키우고 문제를 더 잘 해결할 수 있는 좋은 방법입니다. 또한 팀워크는 생산성을 개선할 수도 있고, 사람들의 고유한 관점을 활용함으로 그들이 가치 있다고 느끼게 도울 수 있습니다. 팀을 좋아하는 사람들은 회사에 머물러야겠다는 동기를 더 많이 얻습니다. 동료들이 전 세계에 흩어져 있거나 하이브리드 업무 환경에서 일할 수 있기 때문에 효과적인 팀워크를 위해서는 직원들에게 협업 커뮤니케이션 도구를 반드시 제공해야 합니다. 또한 사내 커뮤니케이션을 통해 팀워크의 중요성을 공표하고, 팀 성공을 강조하며, 관리자가 협업하는 팀을 구축할 수 있도록 지원함으로써 팀워크를 장려할 수 있습니다.
20. 우리사주제도 수립하기
우리사주제도가 있으면 직원들이 회사의 성공에 더 공감할 수 있습니다. 성과 보상 패키지에 주식보상제와 스톡옵션을 넣고 여기에 주식매수선택권의 행사 기간(vesting period)을 함께 구성하여 회사에 머물 동기를 부여하거나, 직원이 주식을 매입할 때 할인을 제공함으로써 직원들에게 자사주 소유권을 부여할 수 있습니다. 자사주 소유권이 있으면 직원들은 자신을 더 큰 존재의 일부라고 느끼게 되어 직원과 고용주간의 결속력이 강해지고, 회사의 주식이 상승했을 때 직원들이 재정적인 이득을 봅니다. 회사는 직원이 회사의 전체나 일부를 소유하는 형태로, 한층 더 공식적인 종업원주식소유제인 우리사주신탁제도(ESOP)를 수립할 수도 있습니다. 직원은 퇴사할 때 ESOP 지분을 매각해야만 하므로, 회사의 성과가 좋다면 그렇게 할 가능성이 감소합니다.
21. 변화 관리에 투자하기
변화는 꾸준히 일어나면서도 직원들 사이로 침투하여 피로와 번아웃, 직원 퇴사율의 증가를 초래할 수 있습니다. 기업은 변화 관리 프로그램에 투자하여 직원에게 미치는 영향을 완화할 수 있습니다. 또한 AI에 내장된 기술을 사용해 커뮤니케이션 활동을 지원하고, 생산성을 높이고, 인사이트를 발견해 직원들이 전환을 좀 더 잘 극복하도록 지원할 수 있습니다. 또한 기업은 관리자가 변화를 처리하고, 그 일이 왜 일어나고 있는지 설명하고, 팀에 영감을 불어넣을 수 있도록 대비시켜야 합니다. 직원들이 이러한 변화를 잘 헤쳐 나갈 수 있도록 지원하면 직원 유지율을 높일 수 있습니다.
22. 직원 복지 지원
보스턴컨설팅그룹(Boston Consulting Group)이 2023년 전 세계 11,000명의 근로자를 대상으로 실시한 설문조사에 따르면, 직원 유지율에서 가장 중요한 요인은 급여 및 복리후생이 아니라는 점이 밝혀졌습니다. 근로자의 전반적인 복지에 영향을 주는 감정적인 요구사항이 가장 우선했습니다. 사람들은 대접받고, 인정받고, 지지받고, 존중받는다고 느끼면 고용주와 함께할 가능성이 높아집니다. 그들은 또한 공정하게 대우받고, 고용안전성을 가지고, 자기 일을 즐기고 싶어 합니다. 조직은 복지를 전체적으로 생각해 보아야 합니다. 건강 프로그램과 정신 건강 지원은 필수인데, 그 외 직장 요소도 직원 복지에 영향을 미칩니다.
23. 노력과 마일스톤 인정하기
직원들은 조직에 대한 기여도를 확인받고 인정받길 원합니다. HR은 대개 공식적인 인정 프로그램을 주도하고 직원 마일스톤 기념일을 다루고, 기업은 관리자가 직원에게 감사를 표할 수 있도록 지원하기도 합니다. 일부 HR 플랫폼에는 관리자가 직속 부하 직원을 인정함으로써 더 좋은 관계를 구축하도록 지원하는 도구가 있습니다. 이 도구를 통해 직원에게 수년간의 근속에 대한 감사를 표하도록 하는 알림과, 시간이 많이 지난 경우 직속 부하 직원과 대화를 나누라는 알림을 자동 전송할 수 있습니다. 관리자가 직속 부하 직원과 정기적으로 대화하지 않는다면, 응당 전해야 하는 감사를 전할 수가 없습니다. 조직은 전사적으로 중요한 개인 및 팀 성과를 공유하여 감사하고 인정하는 문화를 육성할 수 있습니다.
24. 번아웃 주의하기
직장에서 스트레스는 흔합니다. 가벼운 정도의 스트레스는 직원들에게 동기를 부여할 수 있지만, 세계 보건기구(WHO)에서는 제대로 관리되지 않은 만성 직장 스트레스가 번아웃을 유발한다고 합니다. 번아웃이 온 직원들은 지쳐 있고, 직장에 부정적인 감정을 가지고 있으며, 그만두는 일도 비일비재합니다. 조직은 모든 수준의 리더를 교육하여 번아웃의 조기 징후를 파악하고 너무 늦기 전에 직원을 도와주어야 합니다. 자기 돌봄을 장려하며 에너지가 고갈되기 전에 휴가를 가도록 권장하는 회사 문화를 만드는 것이 중요합니다.
25. 직원을 내보내야 할 때를 알기
기업이 성과 저하나 기업 문화 위반을 묵인한다면, 가장 우수한 직원들은 좌절감을 느끼게 됩니다. 조직은 직원을 지원하고, 기대치에 못 미치면 개선할 계획을 세우고, 직원의 발전을 돕는 도구를 관리자에게 제공하는 것이 중요합니다. 관심과 지원을 더 기울였을 때, 직원을 더 좋은 길로 인도하는 경우도 있지만 간혹 그렇지 못하는 경우도 있습니다. 조직은 직원을 내보내야 할 때가 언제인지 신중하게 고려해야 합니다.
직원 유지율 계산법
직원 유지율 계산 과정은 간단합니다. 먼저 평가할 기간을 정합니다. 조직이 해당 기간의 마지막 날에 보유한 사원 수에서 신규 입사자 수를 빼고, 이를 해당 기간의 첫날에 보유한 사원 수로 나눕니다. 그런 다음 이 숫자에 100을 곱합니다. 이것이 직원 유지율입니다.
직원 유지율 = (해당 기간에 재직한 직원 수 / 해당 기간 첫날의 직원 수) x 100
예를 들어, 올해 초부터 현재까지의 유지율을 계산하려면 오늘의 사원 수에서 올해 신규 입사자 수를 빼고, 그 결과를 1월 1일에 조직이 보유한 사원 수로 나눕니다. 결과에 100을 곱하면 직원 유지율이 됩니다.
Oracle ME로 직원 경험 개인화하
Oracle Fusion Cloud Human Capital Management(HCM)의 일부인 Oracle ME는 조직이 우수한 직원 경험을 제공하도록 지원하여, 직원들이 성장하고 성공적으로 발전하도록 도울 수 있는 완전한 직원 경험 플랫폼입니다. Oracle ME에 내장된 기능과 도구를 사용하면 업무의 다양한 측면을 개선할 수 있습니다. 예를 들어 셀프서비스 지식 기반인 Oracle HR Help Desk와 대화형 AI 챗봇인 Oracle Digital Assistant를 사용하면 작업자가 답변을 신속하게 찾고 필요시에 지원받을 수 있습니다. Oracle Journeys는 HR 관련 업무 경쟁에 도움이 되는 상황별 지침을 제공하고, Oracle Grow는 학습, 직무능력 개발, 인재 이동성과 관련 기회를 통합하는 개인 맞춤형 학습 경험을 제공합니다. 관리자들도 Oracle Touchpoints의 도움을 받습니다. Oracle Touchpoints 개인화된 팀 인사이트를 통해 관리자가 직원 정서를 추적할 수 있게 해 주고, 직속 부하 직원과의 지속적인 교류를 장려할 수 있습니다. Oracle ME는 Oracle Connections, 대화형 인력 디렉토리, Oracle Celebrate를 통해 소속감과 커뮤니티를 한층 더 발전시켜 동료들이 서로의 노력을 인정할 수 있게 해 줍니다. HR은 Oracle HCM Communicate를 통해 직원들과 직접 소통하고 소통의 영향력을 측정하는 기능을 사용할 수 있어 유익합니다.
직원 유지 전략 FAQ
직원 유지율과 직원 이직률의 차이는 무엇인가요?
직원 유지율은 조직이 사내 근로자를 유지하는 경우에 대한 것이며, 직원 이직률은 자발적으로 퇴사하는 경우에 대한 것입니다.
직원 유지에 대한 KPI는 무엇이 있을까요?
직원 유지에 대한 가장 일반적인 KPI는 직원 유지율입니다. 이를 계산하려면 지정된 기간의 마지막 날에 회사에서 보유한 직원 수에서, 해당 기간에 채용된 신규 직원 수를 빼고, 이 결과를 해당 기간의 첫날에 보유한 직원 수로 나눈 다음 100을 곱하면 됩니다. 회사는 비자발적 이직률 및 직원 만족도 점수와 같은 다른 측정 지표를 고려할 수도 있습니다.
직원들은 왜 떠나는 건가요?
직원들은 낮은 급여, 번아웃, 나쁜 관리자, 경력 개발 기회 부족, 무시당한다거나 과소 평가받는 느낌과 같은 다양한 이유로 퇴사합니다. HR은 퇴사 인터뷰를 수행하고 근로자가 퇴사하는 이유를 추적하여 광범위한 문제를 해결해야 하는지 여부를 확인해야 합니다.