Что такое Human Capital Management?

Human Capital Management (HCM) трансформирует привычные административные функции отделов кадров (HR) — управление рекрутингом, обучением, зарплатами, компенсациями и эффективностью — в возможности создавать почву для вовлечения, эффективности и создания добавочной стоимости. HCM рассматривает кадры не только в контексте затрат на ведение бизнеса; это основной бизнес-актив, ценность которого, так же как любого другого актива, можно значительно увеличить за счет стратегических инвестиций и управления.

Определение Human Capital Management

Термин HCM может относиться как к бизнес-стратегии, так и к ряду современных ИТ-приложений и других технологий, используемых для реализации этой стратегии. Хотя иногда термины, связанные с HR, HRMS и HRIS, используются как синонимы, их смысл несколько различается.

 

  • HR: относится к ряду традиционных функций управления кадрами, включающих прием на работу, распределение обязанностей и управление должностями, соблюдение общепринятых норм управления кадрами и отчетность.
  • HCM: включает те же процессы, но в дополнение к ним еще и вознаграждение персонала, а также кадровый менеджмент и управление персоналом.
  • Управление талантами: имеет дело со стратегическим управлением талантами на протяжении всего цикла таланта. Сюда входит поиск и найм кандидатов, управление эффективностью и методами ее оценки, обучение и развитие карьеры, оценка квалификации кадров и управление кадровыми резервами.
  • Вознаграждение персонала: относится ко всем функциям по работе с кадрами, связанным с управлением денежными и неденежными вознаграждениями, включая компенсации, льготы и заработную плату.
  • Управление персоналом: включает все функции по работе с кадрами, связанные с планированием отрицательного и положительного рабочего времени, в том числе с управлением временем и управлением отсутствиями на рабочем месте.
  • HRMS: относится к ряду приложений и других технологий, поддерживающих и автоматизирующих процессы работы с кадрами на протяжении всего цикла найма сотрудников. Хотя термины HCM и HRMS часто используются как синонимы, HCM уделяет особое внимание стратегическому подходу к управлению сотрудниками.
  • HRIS: изначально термин имел отношение к ведению административных документов сотрудников. Теперь он в значительной степени заменен термином HRMS. На практике HRMS и HRIS фактически являются синонимами.

Ключевые преимущества высокоэффективного решения HCM

Привлечение и удержание талантов

  • Повышайте скорость и качество приема на работу за счет быстрого поиска и найма кандидатов. Повышайте уровень вовлеченности с помощью решений для баланса личной жизни и работы, которые помогают мотивировать сотрудников и обеспечивать для них комфортную среду.
  • Сохраняйте и взращивайте таланты, предоставляя возможности для профессионального обучения и роста.
  • Увеличивайте кадровый резерв, заранее планируйте преемственность в руководстве и других ключевых ролях.

Оптимизация управления персоналом и затрат

  • Дифференцируйте компенсации, должным образом сочетая денежные и неденежные вознаграждения.
  • Управляйте временем, планированием и соответствующими расходами.
  • Ведите расходы на конкретные проекты и контролируйте другие затраты.
  • Сформируйте практику оплаты по эффективности.

Оперативно реагируйте на изменения

  • Обеспечивайте согласование кадровой стратегии с бизнес-стратегией.
  • Упреждайте текучку персонала с помощью высокоэффективной аналитики.
  • Помогайте персоналу быстро приспосабливаться к организационным изменениям.
  • Приспосабливайте кадровые процессы для учета уникальных потребностей.

Оптимизируйте кадровое администрирование

  • Консолидируйте разрозненные HRMS.
  • Используйте аналитику для принятия более эффективных кадровых решений.
  • Автоматизируйте ручные процессы глобально и локально.
  • Ускоряйте кадровые процессы за счет самообслуживания.

Функциональные компоненты решения HCM

Глобальное управление персоналом

Упрощайте свои системы HRIS и управляйте всем персоналом с помощью единой глобальной системы учета.

  • Цикл найма сотрудника. Управляйте всеми сотрудниками, как штатными, так и временными, от приема на работу и до увольнения, с помощью локализованной для 200 стран и юрисдикций системы.
  • Стратегическое управление персоналом. Отслеживайте личные сведения и информацию о занятости, создавайте структуры рабочих мест, управляйте документами сотрудников и прогнозируйте производительность и текучку кадров в едином решении.
  • Предоставление кадровых услуг. Включите самообслуживание менеджеров и сотрудников на любом устройстве и предоставьте службу кадровой поддержки на случай кадровых ситуаций, требующих особого отношения.
  • Вовлечение сотрудников. Мотивируйте свой персонал, используя программы поддержки здоровья, соревнования, волонтерскую деятельность и разнообразны бренд-инструменты.
  • Сокращайте проблемы, связанных с несоблюдением нормативных требований. Помогайте поддерживать здоровье и безопасность посредством отчетов об инцидентах и защищайте свои данные с помощью систем обнаружения мошенничества и автономной безопасности.

Управление талантами

Помогайте организациям управлять всем циклом найма талантов — от эффективного поиска и найма до адаптации новых сотрудников, управления целями и эффективностью, вознаграждения за эффективность, обеспечения непрерывного обучения, развития карьеры, оценки квалификации персонала и планирования оптимальной преемственности для лучших кандидатов — и при всем этом продолжайте поддерживать интересы сотрудников.

  • Привлечение талантов. Обеспечивайте убедительные условия, ориентированное на кандидата, и находите лучших кандидатов на должности с помощью инновационных технологий.
  • Управление эффективностью. Согласовывайте индивидуальные и коммерческие цели и устанавливайте частые контрольные точки для сотрудников в целях оптимизации эффективности.
  • Развитие карьеры. Определяйте карьерные возможности и поддерживайте план развития, чтобы помогать сотрудникам достигать их карьерных целей.
  • Оценка квалификации кадров и управление кадровым резервом. Оценивайте макро-организационные тенденции талантов и составляйте упреждающие планы будущих потребностей в руководителях и других важных должностях.
  • Обучение. Удовлетворяйте потребности в обучении современной рабочей силы и поддерживайте имеющиеся навыки сотрудников. Используйте встроенные средства интеллектуального управления для обеспечения специализированного обучения.

Управление персоналом

Контролируйте затраты на рабочую силу, уменьшайте ручные процессы и упрощайте соблюдение нормативов для всех сотрудников во всем мире.

  • Компенсации: анализируйте, моделируйте, планируйте бюджет и администрируйте локальные и глобальные планы компенсаций.
  • Общие компенсации: понимайте все процедуры компенсаций для руководителей, менеджеров и сотрудников.
  • Оплата по эффективности: используйте показатели эффективности, достижение целей и другие индикаторы при расчете компенсаций.

Вознаграждение персонала

Привлекайте и удерживайте нужные таланты и повышайте эффективность с применением стратегии дифференцированного вознаграждения персонала. Добивайтесь максимальной точности данных о заработной плате и компенсациях, используя современные и инновационные технологии.

  • Компенсации: анализируйте, моделируйте, планируйте бюджет и администрируйте локальные и глобальные планы компенсаций.
  • Управление льготами: предоставляйте гибкие варианты льготных программ, которые можно применять к уникальным потребностям бизнеса.
  • Зарплата: рассчитывайте заработную плату и поддерживайте соответствие требованиям, предоставив точные правила начисления зарплаты, налоговой отчетности и регулирования.

HCM — краткая история

Термин «человеческий капитал» был впервые использован в 1950-х и 1960-х годах, когда вычислительная техника начала ускорять автоматизацию, появившуюся в индустриальную эпоху. Экономисты и бизнесмены стали понимать, что сотрудники не просто заменяемые элементы, выполняющие типовые задачи, а специалисты, обладающие определенными навыками и талантами, которые могут стимулировать рост бизнеса.

Неудивительно, что в конце 1990-х годов с ростом Интернета этот термин снова стал популярным. Новые технологии быстро автоматизировали целый ряд бизнес-процессов. В свою очередь Интернет изменил форму работы и сотрудничества работодателей и менеджеров. Все эти изменения означали, что руководители трудовых коллективов должны были модифицировать методы, которыми они собирались привлекать, удерживать и нанимать таланты в условиях постоянно развивающихся должностных ролей.

Это десятилетие можно назвать золотым веком HCM. Новые цифровые технологии помогают ведущим кадровым специалистам использовать более привлекательное и персонализированное взаимодействие с сотрудниками в разных масштабах предприятия. В то же время перспективные технологии, такие как автоматизация данных, предиктивная аналитика и искусственный интеллект (ИИ), внесли инновационные решения для понимания, стимулирования и привлечения кадров, а также управления ими. К тому же у ведущих кадровых специалистов появился целый новый набор инструментов, помогающих привлекать наиболее ценные кадры, от интеллектуального, ориентированного на социальные нужды рекрутинга и персонализированных методов удержания до высокооптимизированных систем компенсаций.

HCM в облаке

Облачная модель и «ПО как услуга» (SaaS) быстро становятся новым стандартом для технологий HCM. Облачный подход ускоряет развертывание, превращает переменные капитальные затраты в фиксированные и прозрачные операционные расходы, снижает затраты на ИТ и привносит адаптируемость, ускоряет и упрощает пути обновления.

Хотя существует множество поставщиков HCM SaaS, не все они одинаковы. При оценке поставщиков и решений предприятия должны задавать ключевые вопросы, так как им нужно учитывать не только те возможности HCM, которые необходимы сегодня, но и те, которые понадобятся в будущем.

  • Просуществует ли этот поставщик достаточно долгий срок?
  • Инвестирует ли он в инновации?
  • Сможет ли он защитить высококонфиденциальные данные о сотрудниках?
  • Может ли этот поставщик хранить данные в конкретных странах, если таковы требования местного законодательства?
  • Можно ли самостоятельно определять варианты и сроки обновления?
  • Можно ли быстро и просто интегрировать кадровые процессы с ERP, CRM и другими бизнес-процессами?

Будущее HCM

Очевидно, что технологии изменяют привычный рынок труда. Новые технологии меняют бизнес-стратегии, ликвидируют некоторые специальности и создают новые вакансии. Но во время изменения традиционных иерархических структур трансформируются также и кадры, превращаясь в более ровные и адаптируемые сети команд, становясь мобильнее, глобальнее и разнообразнее. HCM тоже быстро развивается. Ожидается ускоренное внедрение уже знакомых технологий, таких как SaaS и мобильность, а также сверхсовременных технологий, от машинного обучения до ИИ.

  • Мобильность повышает вовлечение и эффективность, расширяет возможности отдела кадров, сотрудников и менеджеров за счет мобильных приложений на основе самообслуживания.
  • Социальные сети повышают эффективность каждого человека, открывают в организации возможности сотрудничества с коллегами и наставниками.
  • Чатботы предоставляют заказчикам ускоренные и эффективные ответы на вопросы.
  • ИИ выполняет то, что не в силах человеку — например, может быстро собрать тысячи резюме и элементов данных для поиска наилучших кандидатов для найма.

Трансформация HCM с Oracle Modern Best Practice

Для глобального всестороннего анализа стратегии HCM, передовых технологий и практических рекомендаций ознакомьтесь с документом Oracle Modern Best Practice для управления персоналом и талантами. В нем рассматриваются следующие области:

  • от рекрутинга до найма;
  • от льгот до начисления зарплаты;
  • от начисления зарплаты до выплаты;
  • от сбора данных о рабочем времени до начисления зарплаты;
  • от постановки целей до оценки эффективности;
  • от планирования карьеры до ее развития;
  • от оценки талантов до преемственности;
  • от планирования отсутствий на работе до непрерывности рабочего процесса;
  • от понимания потребностей сотрудников до заботы о благополучии персонала
  • от увольнения сотрудников до анализа состава персонала.