Sağlık Hizmetlerinde İK: Çözülmesi Gereken 9 Büyük Zorluk

1. İşe Alma ve İşe Başlama

2030 yılına kadar ABD 120.000 doktor açığıyla karşı karşıya kalabilir. Personel sayısını korumak için İK, çalışanları işe almak ve bünyesine katmak için yeni taktikler keşfetmelidir. Hospital & Health Networks dergisine göre, Y kuşağının yalnızca %29'u çevrimiçi iş ilanlarını kullanıyor. Genç profesyonellere ulaşmak için bazı İK ekipleri, adayları daha iyi çekmek ve takip etmek amacıyla arama motoru optimizasyonu ve potansiyel müşteri takibini kullanmak için pazarlama departmanlarıyla ortaklık kuruyor. Diğerleri imza ikramiyesi sunar ve taşınma masraflarının ödenmesine yardımcı olur. Otomatik sistemler, yeni işe başlayan oryantasyon oturumlarını, ilgili eğitimleri ve sosyal yardım kayıtlarını daha verimli bir şekilde planlayarak işe alım sürecini iyileştirebilirken, atanan mentorlar işe alım sürecini hızlandırmaya ve kişiselleştirmeye yardımcı olarak yeni çalışanlara değerli bir rehberlik, destek ve bağlantı hissi verebilir. Bir başka en iyi uygulama: İlk günden itibaren yeni işe alınanların ihtiyaç duydukları teknolojiye erişebildiklerinden ve bu teknolojiyi nasıl kullanacaklarını bildiklerinden emin olun.

2. Eğitim

Güncelliğini yitirmiş beceri setleri klinik bakımı olumsuz etkileyeceğinden, sağlık sektörü çalışanlarının eğitimlerini güncel tutmalarına diğer tüm sektörlerden daha fazla ihtiyaç duymaktadır. Bazı İK ekipleri eğitim enstitüleriyle ortaklık kurar; diğerleri ise yerinde veya uzaktan kendi eğitimlerini sunar. Klinisyenlerin ve destek personelinin gerekli lisans ve sertifikalara sahip olmalarının sağlanması odaklanılan önemli alanlardan biridir. Bulut tabanlı bir eğitim platformu uyumluluğu otomatik olarak takip edecek, çalışanları yükümlülükleri konusunda bilgilendirecek ve onları ihtiyaç duydukları kurslara bağlayacaktır. Eğitim aynı zamanda yetenekli geliştirmenin önemli bir parçasıdır. Bu, iş memnuniyetini ve elde tutmayı artırmak isteyen pek çok işverenin iyileştirmeye çalışması gereken bir alandır. Son araştırmaya göre, çalışanların %85'i işverenlerinin kariyerlerine verdiği destekten memnun değildir.

3. Çizelgeleri ve Bordroları Yönetme

Çoğu insan insan kaynaklarını düşündüğünde lojistiği düşünmez, ancak hastane vardiya planlamasını yönetmek, özellikle kronik personel eksiklikleri sırasında karmaşık bir lojistik zorluktur. Büyük bir sağlık tesisi, yüzlerce farklı doktor, hemşire, sözleşmeli çalışan, ziyaretçi doktor ve diğer personel rotasyonunu yönetebilir. Zamanlamayı doğru yapmak çok önemlidir: Bir çalışma, yoğun bakım hemşirelerinin %33'ünün ve yoğun bakım doktorlarının %45'inin ciddi tükenmişlik yaşadığını göstermiştir. İK, iletişim kurması, erişmesi ve gerektiğinde değiştirmesi kolay esnek programlar oluşturulmasına yardımcı olmalıdır.

Bordro başka bir İK lojistik zorluğu teşkil etmektedir. Terapistler ve cerrahlar gibi bazı sağlık çalışanları, bireysel hastaları tedavi ettikçe ödeme alırlar. Diğerleri maaşlıdır ve ikramiye teşvikleri olabilir. Sağlam bir lojistik olmadan, maaş çekleri geç gelebilir veya hatalar içerebilir. Bir diğer önemli bordro zorluğu da işgücü maliyetlerini yönetmektir. Sağlık sektörü işverenleri, fazla ödeme yapan departmanları tespit etmek için çift zamanlı ve üç zamanlı ödeme gibi fazla mesai ve prim ödemelerini analiz etmek de dahil olmak üzere çeşitli yollarla bu maliyetleri kontrol altına almaktadır. Bir başka strateji de, genellikle yüksek ücret alan ve değiştirilmesi pahalı olan sözleşmeli çalışanların (gezici hemşire hizmetleri ve diğer geçici işçiler) kullanımını azaltmaktır.

4. Eleman Bulma

Sektördeki personel eğilimlerini takip etmek her işveren için bir gereklilik olmasına karşın sağlık hizmetleri İK uzmanları özellikle geniş bir ağ oluşturmalıdır. Uzaktan çalışma gibi küresel trendler hakkında bilgi sahibi olmaları ve aşağıdaki gibi sorulara yanıt vermeleri gerekir: Kaç çalışan evden çalışıyor? Sahada kaç kişiye ihtiyaç var? Sanal çalışmayı mümkün kılacak doğru teknolojilere sahip miyiz? İlgili siber güvenlik endişeleri nelerdir? Ancak sağlık hizmetleri İK uzmanlarının yerel olarak da düşünmesi gerekir: Hizmet alanımızın nüfusu azalıyor mu yoksa artıyor mu ve bu durum personel seviyelerini nasıl etkileyebilir? Yeni rakipler yetenekleri ve müşterileri kapıyor mu - eğer öyleyse, yanıt vermek için bir planımız var mı? Bir sağlık hizmeti sağlayıcısı pazarının nüfusu yaşlandıkça veya gençleştikçe ya da ortalama gelirler ve yaşam kalitesi düştükçe, İK bu değişiklikleri öngörmeli ve bunlara yanıt vermelidir.

5. Çeşitliliği, Kapsayıcılığı ve Eşit Tedaviyi Destekleme

En iyi işyeri, herkesin kendini dahil hissettiği ve adil muamele gördüğü işyeridir. İK departmanı bu ideali gerçeğe dönüştürmeye yardımcı olacak politikaları belirler ve uygular. İşe alım uygulamaları, ücret artışları ve kariyer ilerlemesini kapsayan açık kılavuzlar şeffaf ve eşitlikçi bir kültürün oluşturulmasına yardımcı olur. Ve bu kılavuz ilkelerin tutarlı bir şekilde uygulanması, çalışanlara yaş, ırk, etnik köken, cinsiyet, cinsel yönelim veya korunan diğer herhangi bir özellik nedeniyle ayrımcılığa uğramaları halinde korunacaklarını gösterir. Aynı korumalar hastalar için de geçerli olmalıdır. Çoğu İK ekibi artık çeşitliliğin ve kapsayıcılığın teşvik edilmesi, tacizle mücadele ve ilgili konularda yıllık eğitim talep etmektedir. Bu tür bir eğitim olmadan, kabul edilemez davranışların ortaya çıkması daha olasıdır.

6. Hasta Memnuniyetini Koruma

Çalışanların nasıl performans göstermesi gerektiğini tanımlamak İK'nın işidir. Sağlık sistemlerinin önündeki zorluk, daha yüksek performansın hasta memnuniyetine dönüşmesini sağlamaktır. İş tanımlarının yazılmasından tüm departmanların organizasyonel rollerinin tanımlanmasına kadar İK, üstün bakımı yönlendiren beklentileri belirler. İK aynı zamanda çalışanlara hastaları için fazladan çaba gösterme yetkisi veren bir işyeri kültürü oluşturmaktan da sorumludur. Sağlık sektörü işverenleri, olağanüstü bakım hizmeti sunan çalışanlarını ödüllendirmeli ve ardından bu çalışanların hikayelerini kurum genelinde paylaşmalıdır. Bu tür tanıtımlar, çalışanlara hak ettikleri krediyi verir ve memnun hastalar yaratan davranışları vurgular.

7. Çalışan Yönetimi

Son zamanlarda yaşanan personel açıkları ve ülke çapındaki yetenek eksiklikleri ışığında, çalışan yönetimi İK departmanları için en önemli zorluklardan biri haline gelmiştir. İK uzmanları aslında hemşireleri ve doktorları yönetmiyor olsalar da, çalışanlarla ilgili tüm konuları yönetir. Örneğin, İK yeni işe alınanların verilerinin toplanması sürecini denetler ve uyumluluğu sürdürmek için bunu düzgün ve güvenli bir şekilde yapmalıdır. İK aynı zamanda çalışanların performans sürecini de yönetir ve çalışanların düzenli geri bildirim almalarını sağlayarak işlerini geliştirmelerini ve kariyerlerinde ilerlemelerini sağlar. Ayrıca İK, organizasyon yapısının şekillendirilmesine yardımcı olur. Bu da bazen insanları işten çıkarmak gibi tatsız bir görevi içermesine karşın son yıllarda sağlık sistemleri işgücünü azaltma değil artırma eğilimindedir.

8. Disiplin ve İhtilaf Yönetimi

Sağlık kuruluşlarındaki disiplin sorunları ve çalışan anlaşmazlıkları hasta bakımını engelleyebilir. Çalışanlar vardiyalarını kaçırıp ekiplerini yetersiz bırakamaz veya hasta verilerini dikkatsizce işleyip gizliliklerini ihlal ederek hastaneyi veya kliniği davalara açık hale getiremez. İhlaller meydana geldiğinde veya yüksek maaşlı doktorlar ve bulunması zor uzman hemşireler de dahil olmak üzere çalışanlar hastalara veya iş arkadaşlarına saygısızlık ettiğinde, İK suçluları disipline ederek karşılık vermelidir. Ancak, çalışanların birbirleriyle veya yöneticileriyle anlaşmazlıkları olduğunda, diplomasi genellikle cezadan önce gelir veya cezanın yerini alır. Olağandışı karmaşık durumlarda, bazı sağlık hizmeti sağlayıcıları dışarıdan arabulucuların yardımını talep etmektedir.

9. Uyumluluğu ve Mevzuatı Sağlama

Sağlık sektörü İK ekipleri büyük bir zaman yönetimi sorunuyla karşı karşıyadır. Personel eksikliğini gidermek için her zamankinden daha fazla zaman harcarken, kayıt yönetimi, işyeri güvenliği ve diğer alanlarda yasal uyumluluğun sağlanmasında çok önemli bir rol oynamaya devam etmelidir. Birbiriyle yarışan bu görevleri dengelemenin basit bir yolu yoktur. İK içindeki rollerin netleştirilmesi ve delege edilmesi yardımcı olabilir, ancak daha fazla İK personelinin, özellikle de kanıtlanmış uyum deneyimi olan kişilerin işe alınması da gerekebilir. İK, her zaman olduğu gibi, ihlallere ve para cezalarına karşı bir korkuluk görevi görerek istihdam ve sağlık yasaları hakkında bilgi sahibi olmalıdır. ABD'de bu yasalar arasında, ihlali halinde yılda 1,5 milyon dolara kadar para cezasına yol açabilen Sağlık Sigortası Taşınabilirlik ve Sorumluluk Yasası; Uygun Bakım Yasası ve İş Güvenliği ve Sağlığı İdaresi (OSHA) tarafından belirlenen düzenlemeler yer almaktadır. İK'nın ayrıca, personel açığını kapatmak için daha fazla sayıda kullanılan gezici doktorlar ve hemşireler de dahil olmak üzere iş sözleşmelerini gözden geçirmesi ve uygulaması gerekmektedir.