Jeffrey Erickson | 技術內容策略師 | 2024 年 2 月 8 日
過去三年來,世界活動一直致力於重點推展人力資源長 (CHRO)。2021 年底,各行各業的投資報酬率已超過前所未有的挑戰,從龐大的人力中改變了 COVID-19 疫情帶來的疫情,2021 年最重大的辭職與技術資遣。而 2024 年則不相同。今年,CHRO 及其人力資源 (HR) 團隊將繼續管理人力中斷,即使他們致力於最佳實務,協助組織管理越來越混合和地理分散的團隊。
透過這一切,CHRO 也需要改善整體員工體驗,因此員工留任 - 藉由協助多元的人力建置一種文化,讓所有員工都能找到工作生活中的意義。
那麼,在 2024 年,CHRO 應該關注什麼?未來一年,領導人員政策的主要挑戰有 10 個。
根據 LinkedIn 的 2022 年「行銷工作展望」調查顯示,成功建立彈性、硬化混合文化的 CHRO 不僅會提高生產力,還會有混合的工作故事來協助吸引和留才,這是市場上關鍵資產,據 LinkedIn 的 2022 年「行銷工作展望」調查顯示,有 87% 的員工希望維持遠端時間。
以下三個步驟可協助 CHRO 建立成功的混合式工作模型。
目前,大多數 CHRO 都會知道多元的觀點能促成更好的想法和更強大的團隊。而他們的經驗是由 2022 年世界經濟論壇會議的最新報告提供支援,該報告顯示,在獲利能力和員工參與方面,不同團隊在一段時間內顯著超越同質團隊的表現。
2024 年的挑戰是要讓多樣化成為組織。因此,人資長需要良好的人力多元資料,包括對多元、權益與包容性 (DE&I) 如何影響人才招募和員工流失和留任的分析。若要取得這些類型的洞察分析,CHRO 將需要人力資本管理 (HCM) 軟體,以協助他們瞭解組織的 DE&I 狀態。除了追蹤 ROI 之外,它還應該可以輕鬆地顯示符合 DE&I 相關的當地和國家法規,並協助組織建立吸引和留住員工的 DE&I 文化。
2024 年,如果潛在的招募人員登入的文化,將會超出他們加入的薪酬。在此環境中,員工體驗不再是人才策略的副產品,因此必須推動人才策略。
CHRO 應建立能促進員工間關係更深的組織,並辨識員工辛苦的工作及其社會影響。
CHRO 的其中一個主要職責是找出正確的人員,並將他們保留在符合組織目標所需的角色中。但是招募挑戰正在增長,人力競爭依然激烈。路透社調查的經濟學家發現,到 2024 年,美國每個失業人士仍有 1.74 個工作崗位。
為了跟上這個競爭環境的腳步,CHRO 得以超越傳統的僱用和招募做法,例如內部招募、職缺公告和大學延伸服務,並探索新的方法。
例如,有更多的人力資源組織正在擁抱遠端僱用事件與僱用慣例。虛擬僱用事件在接觸大量人員時特別有用。此外,由於啟用混合和遠端工作也是 2024 年的最佳做法,據 Wharton-virtual 活動的研究人員,讓人力資源團隊能夠接觸較少競爭的市場,其中未開發的人才可能居住在這些市場。
良好的企業招募系統可協助人力資源團隊推廣線上活動、追蹤註冊和預先篩選出席者,以協助找出優秀的人選。他們的人力資本管理系統應提供人力資源團隊一個平台,協助他們與新人才互動,並透過僱用和到職平台傳送承諾應徵者。
根據遠端人員配置公司 OutStaffer.com 的報告,分析師認為,全球技能短缺將持續到 2024 年,有 75% 的雇主繼續報告,挑戰發現技術熟練及合格的員工來填補空缺。一個解決方案:內部發展人才。為員工提供學習新技能和成功資源的途徑。
就員工快樂和去留而言,培訓主管可以獲得最大的報酬。主管和管理者必須接受訓練並賦予工具和策略的能力,以協助他們打造積極、支援良好的工作場所。這些可以包括簡單的內容,例如定期與團隊成員簽到,或促進學習和成長的機會。HCM 平台可作為管理者的知識庫,可為自己及其團隊成員 (不論在組織內外) 導引他們與其相關的學習和發展機會。
CHRO 知道參與互動的員工是表現良好組織的骨幹;根據最新的「增值」調查,投入的人力可提高 17% 的生產力,增加 21% 的銷售量。而 2024 年是組織停止等待辦公室「恢復正常」的年度組織,開始以遠端和混合式人力建置人力資源組織。
當員工從事工作時,不僅僅是滿意的,他們更情緒地投資自己的績效和團隊的表現。簡而言之,他們願意多努力為同事及客戶提供服務。以下是 CHRO 可協助員工 (無論是遠端工作、在辦公室還是現場) 的三種方式。
隨著社交和工作環境在 2024 年持續發展,CHRO 必須協助人力資源團隊適應變化。改善遠端僱用程序和工作流程可協助組織克服持續的技能短缺。CHRO 應協助人力資源團隊設計並實施僱用處理程序,避免新增不必要的評估、判斷應徵者職務記錄中的差距,以及公佈不切實際的角色需求等做法,這些都可能導致需要不費力地撤回承諾的應徵者,或讓他們完全無法應徵。
從聘僱到評估績效,透過整個員工體驗,企業人力資本管理平台可協助 CHRO 在最佳實務上重新設計人力資源功能。例如,它可能引導人力資源團隊根據軟技能 (而非大學學位) 尋找候選人,或重新檢查角色以查看傳統上是現場技術人員 (例如,應從遠端完成書面工作)。HCM 應用程式還可以指導面試流程,協助安排應徵者的面試,從早期的「職務適配」面試到更深入的技能測驗面試,並提供透明度的定期溝通。
倘近期歷史出現任何跡象,CHRO 將繼續在 2024 年面臨挑戰和不確定因素。人力資源領導者可採取主動措施來處理不確定性,並建立確保組織穩定性的流程。以下為 CHRO 如何協助其組織擺脫不確定期間的兩個想法。
使用資料和分析做出快速決策。具備信任分析團隊的 CHRO 可結合商業智慧、市場研究、預測分析,甚至是員工意見回饋,以瞭解哪些來源能夠產生最佳人選、僱用應徵者需要多久時間,以及吸引、選擇和到職每個新僱用員工的成本。而且,由於人工智慧和機器學習等技術通常內建於企業人力資源軟體中,CHRO 在不確定的時間內具有前所未有的積極主動機會,而非反應。
確保員工能夠參與其中,並準備好面對他們的困境。預期 CHRO 可持續提供並回應持續變化的靈活性。但不完整、複雜且各自獨立的系統可防止可見性、緩慢的決策,並且難以推行全業務變化。單一全方位的雲端解決方案可提供業務的完整檢視,讓人力資源團隊能夠快速進行變更、根據員工不斷發展的需求量身打造系統,並在需要時存取新功能。
從核心的 HCM 平台中選取模組,人力資源團隊會使用許多軟體來分隔最佳的專案與文件管理套件,以及其他許多功能。不過,新技術必須先上線並接受組織,才能開始付款。
CHRO 應該是流程的核心。首先,定義模組或軟體必須執行的作業,並確定其確實執行。接下來,請與將使用軟體的員工互動,並考慮建立團隊成員的任務團隊,以協助您識別符合特定業務功能需求所需的任何自訂項目。
實施軟體並滿足任務團隊成員之後,就可以向其他組織購買產品。此步驟將耗費時間與持續性;一致的訊息、正式訓練、可以分享經驗的大使,最終獲得認可,甚至獎勵定期參與,有助於在整個組織中完全嵌入技術。唯有如此,CHRO 才能開始測量和慶祝 ROI。
根據 BenefitsPRO 對人力資源福利管理者的 2022 年底調查,人才競爭將於 2024 年持續進行。因此,每個階層有更多的員工都衡量其專業選項,在某些情況下,選擇繼續進行,有時警告非常小。身為人力資源主管,CHRO 在識別承諾個人及準備擔任領導職務方面扮演著不可或缺的角色。
在 2024 年,CHRO 在形成接任計畫時必須平衡幾個因素,例如瞭解遠端團隊中的人力動態、開發標準以評估不同地理區域的潛在接任者,以及獲得領導者的支持。有了完善的策略和透明的程序,企業可以確保順暢轉換,並找到現在和未來準備好填補高階主管職位的候選人。
為了因應 2024 年和之後的人力資源挑戰,現代化 CHRO 將仰賴人力資本管理 (HCM) 軟體。HCM 平台提供人力資源團隊產業最佳做法和精密的資料分析,協助他們針對聘僱、薪酬、留任和許多其他功能做出決策。他們會尋找工具,協助在聘僱和到職流程和平台期間將管理工作自動化,協助他們為各種現代化的人力程序中提供更佳的員工體驗,無論員工採取遠端、現場或混合的辦公方式。
2024 年的 CHRO 最上層挑戰是什麼?
今年的頂級 CHRO 挑戰將透過高生產力人力提升業務成果 (獲利與績效),同時滿足員工對健康、歸屬和成長總計的期望。
2024 年僱用和留才的新功能是什麼?
尋找遠端事件與遠端僱用的成長。例如,虛擬僱用事件對於從不同地理區域接觸大量人員特別有用。
CHRO 如何促進 2024 年的多元、平等與包容?
CHRO 可以混合使用產業與內部資料來瞭解其組織本身的 DE&I 體驗,然後設計展現對 DE&I 真正承諾且對於其進度的透明化方案。
為何會要求 CHRO 在 2024 年推動文化價值?
2024 年,潛在招募人員將超出薪酬並專注於文化,選擇促進員工間更緊密連結的組織,同時認同工作和社會上的影響。
為什麼要提升技能並讓員工重新克服 2024 年的核心挑戰?
根據人力資源福利管理者的規定,全球技能短缺承諾於 2024 年以前繼續發展。技能提升與資源技能是主動規劃,利用現有員工快速完成組織中重要角色的方式。
2024 年 CHRO 成功的關鍵是什麼?
提供全方位資料來源的技術,可完整檢視整個組織的資料,讓人力資源建立個人化的員工體驗,並針對不斷變化的人力需求量身打造系統。