2024 年策略人資長面臨的前 10 大挑戰

Jeffrey Erickson | 技術內容策略師 | 2024 年 2 月 8 日

過去三年來,世界活動一直致力於重點推展人力資源長 (CHRO)。2021 年底,各行各業的投資報酬率已超過前所未有的挑戰,從龐大的人力中改變了 COVID-19 疫情帶來的疫情,2021 年最重大的辭職與技術資遣。而 2024 年則不相同。今年,CHRO 及其人力資源 (HR) 團隊將繼續管理人力中斷,即使他們致力於最佳實務,協助組織管理越來越混合和地理分散的團隊。

透過這一切,CHRO 也需要改善整體員工體驗,因此員工留任 - 藉由協助多元的人力建置一種文化,讓所有員工都能找到工作生活中的意義。

2024 年 CHRO 需克服的前 10 大挑戰

那麼,在 2024 年,CHRO 應該關注什麼?未來一年,領導人員政策的主要挑戰有 10 個。

1. 執行成功的混合式工作模型

根據 LinkedIn 的 2022 年「行銷工作展望」調查顯示,成功建立彈性、硬化混合文化的 CHRO 不僅會提高生產力,還會有混合的工作故事來協助吸引和留才,這是市場上關鍵資產,據 LinkedIn 的 2022 年「行銷工作展望」調查顯示,有 87% 的員工希望維持遠端時間。

以下三個步驟可協助 CHRO 建立成功的混合式工作模型

  • 尋求員工觀點。混合工作為不同員工帶來不同的壓力。例如,遠端員工享有通勤的彈性和自由,但可以感覺被公司文化隔離,並由管理者忽略 - 62% 的人,根據 Human Resource Management (SHRM) 的調查,認為遠端員工比現場同事更不涉及,也更容易被替換。另一方面,辦公室內員工可以感受到他們的日子缺乏彈性。

    CHRO 及其團隊應透過調查和意見回饋活動主動徵求員工意見回饋,然後使用該意見回饋來協助建立遠端與現場員工都能夠蓬勃發展的文化。
  • 保持彈性以擴大您的人才庫。2024 年,使用遠端或混合式工作的彈性,將您的人才管道擴大到新的地理區域。如果您難以填補全職角色,請探索較少競爭的人才市場,並使用遠端工作的潛在客戶來吸引新的人選。另外,請考慮職位是否可由兼職員工或承包商補滿。願意重新思考職位的結構,並適應適當的人員。
  • 與高階主管和員工清楚溝通。CHRO 部份的工作是為同級 C 級領導人提供研究良好的工作政策,以便他們能與團隊溝通預期的情況。舉例來說,在辦公室中,最好的混合工作政策是三天,在家裡有兩個嗎?無論哪種安排對組織而言是合理的,CHRO 應該以書面加以設定,讓人們知道。所有政策公告都可能會有一些吹風機,但最終主管和員工都知道預期會有什麼問題時,管理這些變更會較不具壓力。

2. 促進多元、平等與包容

目前,大多數 CHRO 都會知道多元的觀點能促成更好的想法和更強大的團隊。而他們的經驗是由 2022 年世界經濟論壇會議的最新報告提供支援,該報告顯示,在獲利能力和員工參與方面,不同團隊在一段時間內顯著超越同質團隊的表現。

2024 年的挑戰是要讓多樣化成為組織。因此,人資長需要良好的人力多元資料,包括對多元、權益與包容性 (DE&I) 如何影響人才招募和員工流失和留任的分析。若要取得這些類型的洞察分析,CHRO 將需要人力資本管理 (HCM) 軟體,以協助他們瞭解組織的 DE&I 狀態。除了追蹤 ROI 之外,它還應該可以輕鬆地顯示符合 DE&I 相關的當地和國家法規,並協助組織建立吸引和留住員工的 DE&I 文化。

3. 發展組織文化

2024 年,如果潛在的招募人員登入的文化,將會超出他們加入的薪酬。在此環境中,員工體驗不再是人才策略的副產品,因此必須推動人才策略。

CHRO 應建立能促進員工間關係更深的組織,並辨識員工辛苦的工作及其社會影響。

  • 讓員工能夠輕鬆相互尋找。達成此目標的其中一個關鍵方法是協助您的員工尋找或形成相關性群組。
  • 認可成就。具啟發性的工作績效計畫有助於激發積極正面的企業文化。根據最近 SHRM 調查中 68% 的人力資源管理者,它也可以改善留任和招募。
  • 協助員工分享他們的故事。提供線上場所和內容專長,協助員工以自己的言語分享正面的工作經驗。

4. 僱用並留才

CHRO 的其中一個主要職責是找出正確的人員,並將他們保留在符合組織目標所需的角色中。但是招募挑戰正在增長,人力競爭依然激烈。路透社調查的經濟學家發現,到 2024 年,美國每個失業人士仍有 1.74 個工作崗位。

為了跟上這個競爭環境的腳步,CHRO 得以超越傳統的僱用和招募做法,例如內部招募、職缺公告和大學延伸服務,並探索新的方法。

例如,有更多的人力資源組織正在擁抱遠端僱用事件與僱用慣例。虛擬僱用事件在接觸大量人員時特別有用。此外,由於啟用混合和遠端工作也是 2024 年的最佳做法,據 Wharton-virtual 活動的研究人員,讓人力資源團隊能夠接觸較少競爭的市場,其中未開發的人才可能居住在這些市場。

良好的企業招募系統可協助人力資源團隊推廣線上活動、追蹤註冊和預先篩選出席者,以協助找出優秀的人選。他們的人力資本管理系統應提供人力資源團隊一個平台,協助他們與新人才互動,並透過僱用和到職平台傳送承諾應徵者。

5. 提升技能、重新提升與發展員工

根據遠端人員配置公司 OutStaffer.com 的報告,分析師認為,全球技能短缺將持續到 2024 年,有 75% 的雇主繼續報告,挑戰發現技術熟練及合格的員工來填補空缺。一個解決方案:內部發展人才。為員工提供學習新技能和成功資源的途徑。

就員工快樂和去留而言,培訓主管可以獲得最大的報酬。主管和管理者必須接受訓練並賦予工具和策略的能力,以協助他們打造積極、支援良好的工作場所。這些可以包括簡單的內容,例如定期與團隊成員簽到,或促進學習和成長的機會。HCM 平台可作為管理者的知識庫,可為自己及其團隊成員 (不論在組織內外) 導引他們與其相關的學習和發展機會。

6。與員工互動

CHRO 知道參與互動的員工是表現良好組織的骨幹;根據最新的「增值」調查,投入的人力可提高 17% 的生產力,增加 21% 的銷售量。而 2024 年是組織停止等待辦公室「恢復正常」的年度組織,開始以遠端和混合式人力建置人力資源組織。

當員工從事工作時,不僅僅是滿意的,他們更情緒地投資自己的績效和團隊的表現。簡而言之,他們願意多努力為同事及客戶提供服務。以下是 CHRO 可協助員工 (無論是遠端工作、在辦公室還是現場) 的三種方式。

  • 簡化核心人力資源功能。組織將會受益於 CHRO 可進行的任何工作來建立簡單、高效率的到職流程,讓新員工獲得完成指定任務和達到排定里程碑所需的支援。預期新員工可以導引並支援瀏覽複雜的到職程序,將對組織檢視時間的方式傳送錯誤訊息。
  • 鼓勵回饋。遠端員工通常會與團隊成員不定期進行對話,他們可以協助他們瞭解是否正在做良好工作,或為他們提供團隊動態的內部追蹤。CHRO 可透過鼓勵管理者舉行更多小組會議與員工建立聯繫,協助他們瞭解他們的工作如何支援更廣泛的公司目標。他們也可以藉由提供 HCM 系統,透過多種管道啟用雙向通訊,例如個人和團隊脈動調查、一對一溝通,以及辨識技能的工具。
  • 促進遠端成長。當遠端員工覺得自己會透過專業方式或個人方式成長時,他們更有可能留在他們的組織中,並且更能勝任同事和客戶的想法。

7. 複查人力資源處理程序與僱用工作流程

隨著社交和工作環境在 2024 年持續發展,CHRO 必須協助人力資源團隊適應變化。改善遠端僱用程序和工作流程可協助組織克服持續的技能短缺。CHRO 應協助人力資源團隊設計並實施僱用處理程序,避免新增不必要的評估、判斷應徵者職務記錄中的差距,以及公佈不切實際的角色需求等做法,這些都可能導致需要不費力地撤回承諾的應徵者,或讓他們完全無法應徵。

從聘僱到評估績效,透過整個員工體驗,企業人力資本管理平台可協助 CHRO 在最佳實務上重新設計人力資源功能。例如,它可能引導人力資源團隊根據軟技能 (而非大學學位) 尋找候選人,或重新檢查角色以查看傳統上是現場技術人員 (例如,應從遠端完成書面工作)。HCM 應用程式還可以指導面試流程,協助安排應徵者的面試,從早期的「職務適配」面試到更深入的技能測驗面試,並提供透明度的定期溝通。

8. 紀律與爭議管理

倘近期歷史出現任何跡象,CHRO 將繼續在 2024 年面臨挑戰和不確定因素。人力資源領導者可採取主動措施來處理不確定性,並建立確保組織穩定性的流程。以下為 CHRO 如何協助其組織擺脫不確定期間的兩個想法。

使用資料和分析做出快速決策。具備信任分析團隊的 CHRO 可結合商業智慧、市場研究、預測分析,甚至是員工意見回饋,以瞭解哪些來源能夠產生最佳人選、僱用應徵者需要多久時間,以及吸引、選擇和到職每個新僱用員工的成本。而且,由於人工智慧和機器學習等技術通常內建於企業人力資源軟體中,CHRO 在不確定的時間內具有前所未有的積極主動機會,而非反應。

確保員工能夠參與其中,並準備好面對他們的困境。預期 CHRO 可持續提供並回應持續變化的靈活性。但不完整、複雜且各自獨立的系統可防止可見性、緩慢的決策,並且難以推行全業務變化。單一全方位的雲端解決方案可提供業務的完整檢視,讓人力資源團隊能夠快速進行變更、根據員工不斷發展的需求量身打造系統,並在需要時存取新功能。

9. 選擇和上線新技術

從核心的 HCM 平台中選取模組,人力資源團隊會使用許多軟體來分隔最佳的專案與文件管理套件,以及其他許多功能。不過,新技術必須先上線並接受組織,才能開始付款。

CHRO 應該是流程的核心。首先,定義模組或軟體必須執行的作業,並確定其確實執行。接下來,請與將使用軟體的員工互動,並考慮建立團隊成員的任務團隊,以協助您識別符合特定業務功能需求所需的任何自訂項目。

實施軟體並滿足任務團隊成員之後,就可以向其他組織購買產品。此步驟將耗費時間與持續性;一致的訊息、正式訓練、可以分享經驗的大使,最終獲得認可,甚至獎勵定期參與,有助於在整個組織中完全嵌入技術。唯有如此,CHRO 才能開始測量和慶祝 ROI。

10. 準備接班人

根據 BenefitsPRO 對人力資源福利管理者的 2022 年底調查,人才競爭將於 2024 年持續進行。因此,每個階層有更多的員工都衡量其專業選項,在某些情況下,選擇繼續進行,有時警告非常小。身為人力資源主管,CHRO 在識別承諾個人及準備擔任領導職務方面扮演著不可或缺的角色。

在 2024 年,CHRO 在形成接任計畫時必須平衡幾個因素,例如瞭解遠端團隊中的人力動態、開發標準以評估不同地理區域的潛在接任者,以及獲得領導者的支持。有了完善的策略和透明的程序,企業可以確保順暢轉換,並找到現在和未來準備好填補高階主管職位的候選人。

CHRO 的未來樣貌為何?

為了因應 2024 年和之後的人力資源挑戰,現代化 CHRO 將仰賴人力資本管理 (HCM) 軟體。HCM 平台提供人力資源團隊產業最佳做法和精密的資料分析,協助他們針對聘僱、薪酬、留任和許多其他功能做出決策。他們會尋找工具,協助在聘僱和到職流程和平台期間將管理工作自動化,協助他們為各種現代化的人力程序中提供更佳的員工體驗,無論員工採取遠端、現場或混合的辦公方式。

CHRO 挑戰常見問題

2024 年的 CHRO 最上層挑戰是什麼?
今年的頂級 CHRO 挑戰將透過高生產力人力提升業務成果 (獲利與績效),同時滿足員工對健康、歸屬和成長總計的期望。

2024 年僱用和留才的新功能是什麼?
尋找遠端事件與遠端僱用的成長。例如,虛擬僱用事件對於從不同地理區域接觸大量人員特別有用。

CHRO 如何促進 2024 年的多元、平等與包容?
CHRO 可以混合使用產業與內部資料來瞭解其組織本身的 DE&I 體驗,然後設計展現對 DE&I 真正承諾且對於其進度的透明化方案。

為何會要求 CHRO 在 2024 年推動文化價值?
2024 年,潛在招募人員將超出薪酬並專注於文化,選擇促進員工間更緊密連結的組織,同時認同工作和社會上的影響。

為什麼要提升技能並讓員工重新克服 2024 年的核心挑戰?
根據人力資源福利管理者的規定,全球技能短缺承諾於 2024 年以前繼續發展。技能提升與資源技能是主動規劃,利用現有員工快速完成組織中重要角色的方式。

2024 年 CHRO 成功的關鍵是什麼?
提供全方位資料來源的技術,可完整檢視整個組織的資料,讓人力資源建立個人化的員工體驗,並針對不斷變化的人力需求量身打造系統。

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