7 stratégies pour améliorer la rétention des professionnels de santé

Rob Preston | Directeur du contenu | 17 mars 2023

Les prestataires de soins de santé ont du mal à fidéliser les travailleurs à tous les niveaux professionnels, les taux de rotation les plus élevés concernant les infirmiers, les aides-soignants, les assistants techniques et les aides à domicile. Les principales raisons de la rotation élevée, qui s'étend aux médecins, aux assistants médicaux, aux thérapeutes et aux autres travailleurs de première ligne, comprennent l'épuisement professionnel lié à la pandémie, le vieillissement de la main-d'œuvre et la concurrence acharnée pour attirer des personnes qualifiées dans le contexte d'une pénurie de main-d'œuvre à l'échelle du secteur.

Les prestataires de soins de santé doivent déployer des stratégies plus réfléchies et créatives pour conserver leurs collaborateurs sur ce marché du travail hautement concurrentiel. Si ce n'est pas le cas, les conséquences peuvent être désastreuses : certains systèmes hospitaliers, en particulier dans les régions éloignées, ont été contraints de fermer des départements entiers et certains ont même fait faillite, faute de personnel médical qualifié.

Cependant, il reste de l'espoir. Les prestataires de soins de santé peuvent commencer à mettre en œuvre ou à développer les sept stratégies décrites ici pour améliorer la rétention de leurs effectifs.

Qu'est-ce que la rétention des salariés ?

D'une manière générale, la rétention des salariés, qui est l'inverse de la rotation des salariés, reflète la capacité d'une organisation à conserver ses effectifs. Les employeurs calculent généralement les taux de rétention chaque année en divisant le nombre de collaborateurs embauchés depuis au moins un an par le nombre total de salariés en début d'année, puis en multipliant ce nombre par 100. Les jeunes recrues embauchées il y a moins d'un an ne sont pas comptabilisées.

Les organisations essaient de retenir leur personnel de nombreuses façons. Il est essentiel de fournir un salaire et des avantages concurrentiels, mais ce n'est que la base. D'autres stratégies essentielles de rétention comprennent la promotion d'une ambiance de travail collaborative et solidaire, la formation et l'orientation professionnelle personnalisée, l'encouragement de retours et la réponse aux préoccupations et besoins des salariés, des conditions et horaires de travail flexibles, la satisfaction du personnel et le recrutement des bonnes personnes dès le départ.

Points clés à retenir

  • Le taux de rotation élevé des infirmiers, des médecins et d'autres professionnels de la santé s'explique par la pénurie des travailleurs des soins de santé, qui touche l'ensemble du secteur.
  • La pénurie de médecins, d'infirmiers et d'autres professionnels de la santé entraîne le surmenage, le stress et l'épuisement, ce qui pousse les gens à quitter la profession, aggravant encore la pénurie de travailleurs.
  • Les prestataires de soins de santé doivent déployer des stratégies plus créatives pour conserver leurs collaborateurs sur ce marché du travail hautement concurrentiel. Ces stratégies doivent inclure l'amélioration du recrutement, de l'intégration, de la planification, de l'engagement et de la rémunération des salariés, ainsi que l'atténuation des charges administratives qui favorisent l'épuisement professionnel.

Pourquoi la rétention est-elle un problème dans le secteur de la santé ?

À l'origine du problème de rétention des salariés de santé est la rareté. Il y a trop peu de médecins et de personnel assistant pour répondre aux besoins actuels et à venir des prestataires et des patients. Cette pénurie de main-d'œuvre, qui précède la pandémie de COVID-19, est due à de nombreux facteurs, notamment la croissance de la population, l'évolution des schémas démographiques et des maladies, l'accès insuffisant à des programmes d'enseignement médical et à des structures de formation de qualité, et le départ à la retraite des professionnels de la santé qui s'effectue trop vite par rapport à la capacité des équipes des RH à les remplacer.

L'Organisation mondiale de la santé (PDF) prévoit une pénurie mondiale de 18 millions de médecins, d'infirmiers et d'autres professionnels de la santé en première ligne d'ici 2030. Or, cette projection a été faite avant la pandémie, qui a exacerbé la pénurie en raison de soignants surmenés quittant la profession après un épuisement professionnel. Près de 340 000 professionnels de la santé américains ont quitté leur emploi en 2021, selon une étude réalisée par la plateforme de veille commerciale de la santé Definitive Healthcare, qui estime également qu'un professionnel de la santé sur cinq a quitté son emploi depuis 2020. L'étude cite des enquêtes indiquant que près de la moitié des professionnels de la santé prévoient de quitter leur poste d'ici 2025.

L'analyse des données montre que le problème de rotation des salariés s'est aggravé pour les professionnels de santé. Une enquête du conseil d'administration de 224 hôpitaux américains réalisée en 2021 révèle que la rotation du personnel à temps plein et à temps partiel est le plus élevé que l'entreprise avait enregistré en 16 ans d'analyse comparative, le taux de rotation médian passant de 15,5 % en 2020 à 18,8 % en 2021. Selon le rapport 2022 du NSI sur la dotation en personnel et la rétention des professionnels de la santé au niveau national (PDF), qui repose sur une enquête menée auprès de 272 hôpitaux américains, le taux moyen de rotation des salariés dans ces hôpitaux en 2021 était de 25,9 %, 6,4 points de pourcentage supérieur à l'année précédente.

7 façons d'améliorer la rétention des professionnels de santé

Il faut cependant reconnaître que les prestataires de santé, soutenus par les dernières technologies, mettent en œuvre et honorent divers programmes, politiques et processus dans le cadre de leurs démarches plus larges pour construire un environnement de travail et une culture où les gens se sentent considérés et reconnus. Voici sept stratégies de rétention qui font la différence.

1. Embaucher les bonnes personnes dès le départ

La rétention commence par le recrutement et la capacité à identifier des personnes qualifiées et talentueuses susceptibles de bien s'intégrer à l'organisation. Selon le poste, il peut coûter aux prestataires de santé entre 3 000 USD et 7 000 USD et prendre de quelques mois à près un an avant de pourvoir un poste vacant, et ces dépenses ne prennent pas en compte les conséquences sur le personnel existant appelé à fournir une assistance provisoire. Ils paient pour trouver des personnes qui seront très productifs et resteront à long terme. Les systèmes RH reposant sur l'IA peuvent aider les entreprises à identifier ces personnes.

2. Intégrer avec détermination vos collaborateurs

Dans tous les secteurs, près d'un tiers des nouvelles recrues démissionnent au cours des six premiers mois. Parmi les principales raisons, citons le sentiment d'être négligé, submergé et de ne pas être reconnu à sa juste valeur, que les employeurs peuvent éviter à l'aide de programmes d'intégration structurés qui donnent aux nouveaux salariés la confiance nécessaire pour réussir dès le départ.

L'intégration doit au moins permettre aux nouvelles recrues de remplir facilement des formulaires et de se former aux systèmes, politiques et procédures, d'autant plus importants dans le secteur des soins de santé hautement réglementé. L'assistant numérique interactif d'un système de gestion du capital humain (HCM) moderne peut les aider à acquérir les connaissances de base.

Les organismes de santé doivent, quant à eux, ajouter une touche personnelle pour aider les nouveaux collaborateurs à créer rapidement des relations durables. Il peut s'agir de l'affectation d'un mentor pour chaque nouvelle recrue dès son arrivée, l'organisation d'une visite guidée des locaux et d'un déjeuner d'équipe le premier jour, la présentation des nouveaux salariés aux collègues et responsables, annonçant officiellement chaque nouvelle embauche et fournissant des informations de base originales dans un e-mail à toute l'organisation, et demandant régulièrement aux nouveaux collaborateurs de faire part de leurs retours sur les problèmes auxquels ils sont déjà confrontés et de célébrer leurs réussites.

3. Proposer une certaine flexibilité dans l'emploi du temps

Obliger les professionnels de la santé à effectuer de longues heures de travail avec une aide insuffisante est un bon moyen de les épuiser et les perdre au profit de la concurrence ou d'autres professions. Certains médecins, infirmiers et assistants aiment disposer d'un emploi du temps fixe et prévisible, mais pour d'autres, un peu de flexibilité et de variété concernant le lieu et les horaires de travail sont les bienvenues. Tout le monde recherche un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Certains groupes hospitaliers proposent aux soignants et assistants des horaires non traditionnels, notamment des horaires échelonnés et des périodes de travail qui se chevauchent pour compenser les pénuries. Ils permettent même à certains professionnels de définir leurs propres emplois du temps - attirant les plus jeunes, mais aussi ceux qui ont des responsabilités familiales, ainsi que ceux qui veulent gagner plus avec des heures supplémentaires.

Certains groupes ont créé des agences de recrutement internes pour que leurs professionnels de la santé exercent à différents endroits. Novant Health, par exemple, gère ce qu'il appelle un « pool flottant » de quelques centaines d'infirmiers qui se déplacent entre les 15 hôpitaux et 360 cabinets médicaux du groupe dans les Carolines. Un grand groupe hospitalier en Inde permet à certains radiologues, laborantins et autres spécialistes de travailler à distance pour les uns et en hybride pour les autres. Ce modèle s'avère aussi attrayant pour les jeunes soignants et ceux avec familles.

Ici aussi, la technologie peut jouer un rôle essentiel. Zoom et d'autres logiciels de visioconférence, qui sont devenus populaires, permettent aux soignants comme aux patients de discuter virtuellement de questions de santé particulières. Ces moyens de communication sont également plus rentables pour les hôpitaux et les cabinets et plus sûrs pour les soignants et les patients lorsqu'ils traitent des maladies contagieuses.

Certains systèmes hospitaliers explorent la mise en pratique des « infirmiers virtuels » afin de permettre au personnel à distance de gérer davantage la charge de travail d'admission des patients. Dans ce modèle, un infirmier sur place peut effectuer une évaluation physique du patient, et un infirmier à distance peut mettre à jour les données sur les allergies, les médicaments et les antécédents médicaux. À la sortie du patient, l'infirmière à distance peut passer en revue les ordonnances et la documentation, dispenser une formation et vérifier si une pharmacie est répertoriée.

Pendant ce temps, les applications de planification du personnel reposant sur l'IA peuvent aider les responsables à prévoir les augmentations de la demande des patients et à définir les emplois du temps des soignants en conséquence. Northwell Health, l'un des grands systèmes de santé de l'État de New York, a utilisé un tableau de bord sur son système HCM cloud pour aider ses responsables infirmiers à rester informés des entrées de patients, du recrutement du personnel et des besoins en ressources pendant la pandémie de COVID-19.

4. Bâtir une main-d'œuvre professionnelle plus investie

Lorsque les responsables RH évoquent l'amélioration de l'investissement des salariés, ils font généralement référence aux mesures que les employeurs peuvent prendre pour créer du lien avec leurs collaborateurs à un niveau plus personnel et favoriser un sentiment de loyauté. Sinon, ils parlent d'améliorer l'expérience collaborateur.

Les stratégies visant à favoriser et à gérer les relations employeur-employé consistent notamment à fournir aux professionnels de la santé et aux assistants une orientation professionnelle personnalisée en fonction de leurs expériences et de leur situation particulières. Les employeurs du secteur de la santé réalisent également des sondages réguliers auprès des salariés et les invitent à donner des suggestions d'améliorations. Ils connectent aussi les soignants à des services de santé psychiques, ainsi qu'à leurs pairs pour obtenir des conseils et un accompagnement, et ainsi éviter l'épuisement professionnel. L'objectif est de créer une structure dans laquelle les salariés s'investissent plus régulièrement avec leurs homologues et avec la direction, favorisant la reconnaissance et le sentiment d'appartenance.

5. Se tenir au courant des salaires et d'autres formes de rémunération

Travailler dans le secteur de la santé est d'ordre de la vocation pour la plupart des soignants, mais comme tout le monde, ils veulent être payés à leur juste valeur, notamment compte tenu des exigences du terrain et du marché concurrentiel. Les services des RH des prestataires doivent utiliser des données d'évaluation externe pour ajuster régulièrement leurs plans de rémunération tant pour le personnel médical que pour les sous-traitants.

Dans le secteur des soins de santé, les coûts de toutes sortes continuent d'augmenter - pour les systèmes, les fournitures, l'assurance contre les mauvaises pratiques, le chauffage, l'électricité et d'autres biens et services - alors que la pénurie de main-d'œuvre exerce une pression à la hausse sur les salaires et autres rémunérations. Par exemple, le prix des services infirmiers itinérants a triplé pendant la pandémie et reste relativement élevé. Le budget étant limité, les prestataires de soins de santé doivent faire preuve de créativité dans la manière dont ils rémunèrent leur personnel.

Les primes, outre des salaires et des avantages compétitifs, comprennent des primes à la signature et au mérite, des remboursements de frais de scolarité, des subventions pour la garde d'enfants et des programmes de remboursement des prêts étudiants. Les plans d'unités de valeur relative (RVU), qui rémunèrent en partie les médecins, en fonction de leur productivité et de leur qualité de service, sont de plus en plus populaires.

6. Embaucher suffisamment

En fin de compte, la pénurie de professionnels de santé crée un cercle vicieux : le fait de ne pas avoir assez de médecins, d'infirmiers et autres soignants conduit au surmenage, au stress et à l'épuisement, amenant les gens à quitter la profession, ce qui aggrave la pénurie de travailleurs. Malheureusement, il n'y a pas de solutions faciles.

Au niveau des pratiques hospitalières et médicales, les employeurs doivent établir des partenariats avec des lycées, des universités, des programmes de formation et d'autres institutions pour développer et recruter des travailleurs à différents niveaux professionnels.

À long terme, il faudra un plan Marshall coopératif public-privé de soins de santé pour éduquer, former et mettre à disposition un nombre suffisant de professionnels qualifiés. L'American Hospital Association a demandé aux décideurs américains de lever le plafond des résidences médicales financées par Medicare, de renforcer le soutien aux écoles et universités de soins infirmiers et d'accélérer les visas pour les travailleurs de santé étrangers hautement qualifiés, entre autres mesures.

7. Simplifier les tâches administratives des soignants

Les médecins et les infirmiers sont épuisés et quittent la profession non seulement parce qu'ils sont surchargés, mais aussi parce qu'ils sont frustrés par le volume de tâches administratives quotidiennes. En 2021, les médecins déclaraient passer en moyenne 15,6 heures par semaine sur les tâches administratives, selon un article de Mobius MD, citant le rapport annuel de Medscape sur la rémunération des médecins. Cette charge bureaucratique s'est largement répandue dans l'ensemble du secteur au cours des dernières années. En 2018, 70 % des médecins rapportent passer plus de 10 heures par semaine sur des tâches administratives contre 57 % en 2017. En 2014, un tiers seulement des médecins passaient 10 heures par semaine sur de telles tâches.

Une partie du problème est que la plupart des systèmes administratifs ne communiquent pas entre eux. Dans la mesure du possible, les prestataires de soins de santé doivent consolider leurs systèmes sur la plateforme d'un seul fournisseur et demander l'interopérabilité entre les systèmes qu'ils achètent auprès de différents fournisseurs. Pendant ce temps, un logiciel de reconnaissance vocale en langage naturel reposant sur l'IA peut réduire le temps que les soignants doivent passer à remplir les documents administratifs. « Le fait de passer d'une plateforme à l'autre, au sein ou en dehors des processus médicaux, pour effectuer des tâches quotidiennes ou accéder aux informations crée des tensions et a des conséquences négatives sur l'expérience des prestataires », note Rebecca Laborde, une scientifique principale chez Oracle Health.

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Les services des RH des prestataires de santé ont besoin de technologies adaptées pour réduire la rotation des salariés et optimiser le retour sur investissement de leur personnel. L'amélioration globale de l'expérience collaborateur est au cœur de cette stratégie.

Oracle ME, intégré à la suite d'applications Oracle Fusion Cloud Human Capital Management, est la seule plateforme d'expérience collaborateur entièrement conçue pour aider les soignants et autres professionnels à créer des relations avec leurs homologues et leurs responsables, à se pencher régulièrement sur les problèmes qu'ils rencontrent et à rechercher des réponses, à développer leur carrière grâce à des conseils personnalisés et à s'épanouir dans leur poste.

Oracle Cloud HCM peut également aider les entreprises à mettre en place les dernières fonctionnalités reposant sur l'IA pour aider les recruteurs à trouver les bonnes personnes dès le départ. Ces fonctionnalités permettent aux RH d'analyser les données partagées par les candidats ou les prospects, notamment leurs compétences, leurs diplômes, leurs expériences et leurs centres d'intérêt, puis d'examiner ces données par rapport aux exigences du poste et aux données relatives à la culture de l'organisation et à la manière dont les personnes récemment embauchées avec des profils similaires s'acquittent de leurs fonctions. Ce travail peut aider les RH à filtrer les candidats susceptibles de rejeter une offre, ainsi qu'à identifier les salariés actuels qui connaissent les meilleurs candidats pour un poste donné et peuvent les inciter à accepter une offre.

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FAQ sur la fidélisation des soignants

Comment les professionnels de la santé peuvent-ils contribuer à l'amélioration du taux de rétention de leurs salariés ?
Il n'y a pas bien entendu pas de solutions simples, mais la rétention efficace du personnel commence par l'amélioration des processus que les employeurs utilisent pour recruter, intégrer, planifier, engager et rémunérer leur personnel tout en leur permettant de se concentrer davantage sur les soins aux patients et moins sur les tâches administratives.

Quel est le taux de rotation annuel moyen des professionnels de la santé ?
Les chiffres varient selon les études. En 2021, les taux de rotation entre les hôpitaux oscillaient entre 19 % et 26 %, soit plus que la moyenne pour tous les employeurs. Les taux de rotation sont particulièrement élevés parmi les infirmiers, les aides-soignants, les assistants techniques et les aides à domicile.

Qu'est-ce que la rétention dans le secteur de la santé ?
La rétention des salariés dans les soins de santé fait référence à la capacité des hôpitaux, des cabinets médicaux, des cliniques, des hospices et d'autres prestataires de soins à garder leurs médecins, infirmiers et autres soignants qualifiés, talentueux et productifs, ainsi que le personnel assistant.

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