医护人员实际离职成本

Margaret Lindquist | 医疗卫生内容战略专家 | 2023 年 3 月 22 日

据医疗团体管理协会 MGMA 的民意调查数据显示,人员配备是 2023 年医疗卫生行业面临的最大挑战。医院员工离职率在 2021 年攀升至 26% 不足为奇:员工要么因职业倦怠选择退休,要么选择跳槽到薪酬更高或工作与生活更平衡的组织。

对于医疗机构而言,员工流动率高将造成财务和资源负担。医护人员离职成本包括招聘、聘用和培训新员工的费用以及为临时填补护理人员缺口而产生的高昂的合同工费用。由于 HR 经理们将大部分注意力转移到招聘和新员工入职培训上,工作效率也会有所降低。另外,员工士气低落也是一个不太明显但非常重要的离职成本,因为那些留下来的员工比临时合同工更辛苦地填补人手不足的空缺,但工资却更低。

什么是员工流失率?

员工流动率指在某段时间内离职员工的总数。公司需要衡量非自愿离职(裁员和解雇)、自愿离职(辞职)以及替换特定类型员工的成本。考虑到员工离职可以替换掉表现不佳的员工,许多雇主会计算适合其企业的理想离职率,以便 HR 经理据此设定员工保留目标。每一家公司都会出现员工离职的情况 — 有远见的企业会花时间了解员工流动率、导致员工离职的因素以及他们可以采取哪些措施留住优秀人才,从而建立一支能够帮助实现组织目标的员工队伍。

关键要点

  • 早在新冠疫情爆发之前,就有超过一半的医护人员报告出现职业倦怠症状(因职业压力导致的身体和/或情绪疲惫)。新冠疫情的爆发进一步加剧了这一症状。在疫情期间,93% 的医护人员表示承受着巨大压力。
  • 固定职位的平均离职成本相当于员工 6 到 9 个月的工资。更换一名专业性较强的医护人员的成本可能是该职位年薪的两倍。
  • 医患比失衡产生的影响会让患者注意到医院的高离职率。当患者不相信他们能够得到高质量的医疗护理服务时,他们就会失去对医疗机构的信任,进而影响该医疗机构的声誉。

医护人员离职的原因

2022 年,医疗卫生行业各个细分领域的离职率分别是:医院 19.5%、家庭护理提供商 65%、疗养院 94%。

如此高的离职率给医疗卫生服务提供商造成了巨大的财务和后勤负担。虽然新冠疫情的爆发进一步加剧了医疗卫生行业从业者的压力,且该行业可能在未来几年都会受到新冠疫情的影响,但医护人员配备危机早在疫情之前就已经存在了。以下是导致如今医护人员离职率居高不下的几个主要因素:

排班不灵活、苛刻
医护工作因工作时间长且排班不稳定而饱受诟病,由于许多工作无法坐在办公桌前完成,因此员工大部分时间都在忙碌地奔走。事实上,据估算,医院护理人员每天要走大约 5 英里。

行政性事务过多
在许多虚构场景中,对于医护人员的描述经常是他们站在患者床边与患者面对面交流、亲力亲为地提供护理服务。事实上,医护人员根本没有足够的时间与患者和其他护理人员进行一对一交流。文档、图表和其它行政任务占据了他们的大部分时间。2021 年的一份报告指出,医生平均每周要花费 15.6 小时处理文书和其它行政任务。宾夕法尼亚大学医学院和约翰霍普金斯大学的一项研究表明,住院医师第一年与患者面对面的时间只有约 10%。

工作繁重
美国卫生与公众服务部的数据表明,早在新冠疫情爆发之前,就有超过一半的医护人员表示出现职业倦怠症状,而在过去几年,繁重的工作和巨大的工作压力导致医护人员职业倦怠进一步加剧。(职业倦怠的员工会出现情绪耗竭、人格解体 — 一种脱离自身的感觉 — 以及个人成就感降低等症状。)研究人员发现,在疫情期间,93% 的医护人员感到压力,86% 感到焦虑,76% 感到疲惫不堪。

与管理人员沟通脱节
没有固定工作地点的医护人员(如护士、医疗助理和呼吸治疗师)可能没有与管理人员面对面交流的机会。切断这些重要的人际关系可能会让医护人员失去存在感,感受不到重视,从而成为他们跳槽的原因之一。

薪酬相对较低
许多护理人员认为他们没有得到应得的报酬。据医疗行业招聘平台 Vivian 的一项调查显示,虽然护理人员的年薪中位数为 77600 美元,但仍有 66% 的护理人员表示,薪酬是他们下一份工作的首要考虑因素。

医疗卫生行业员工流动率高导致的 6 项成本

员工流动率高的直接成本(包括招聘、入职和培训新员工的成本以及聘用合同工填补空缺职位的成本)相对容易衡量。间接成本虽然难以量化,但仍然是一笔不菲的支出:包括患者满意度降低和员工士气低落。在评估员工流动对组织的影响时,您需要全面考虑这些成本。

直接成本

1. 离职成本
包括遣散费、失业保险索赔成本、任何持续福利支出、离职谈话成本以及将离职员工从所有内部系统和目录中删除。

2. 招聘成本
除了给组织带来金钱损失,员工离职还会导致团队工作效率下降,且需要重启成本高昂、资源密集的招聘流程。人力资源管理协会 (Society for Human Resource Management) 的数据显示,雇主更换一名员工的平均成本相当于该职位六到九个月的工资,更换一名专业性较强的医护人员的成本可能是该职位年薪的 2 倍。

3. 培训成本
即使是技能熟练、经验丰富的员工,也需要时间来适应新的工作。而且,不同于其它行业,医疗卫生行业对于培训和认证有着严格的强制性要求。但糟糕的是,许多医护人员认为他们没有得到合适的技能培训来适应快速变化的角色,管理人员和医疗卫生行业 HR 团队也难以跟踪和执行培训要求。

4. 临时工成本
人手不足的医疗机构通常需要招聘临时工或合同工来填补劳动力空缺。由于合同工不熟悉机构政策、团队成员甚至工作环境布局,可能会导致整体工作效率下降并增加全职员工负担。

间接成本

5. 患者护理质量下降
员工流动率高可能导致医患比失调,影响护理质量。由于有太多患者需要照看,护理人员和助手可能会忽略那些拖慢患者恢复时间或给患者带来危险的问题。美国国立卫生研究院开展的一项研究表明,当患者得不到高质量的医疗护理服务时,他们就会失去对医疗机构的信任,进而影响该医疗机构的声誉。

6. 士气低落
根据美国劳工统计局的数据,2022 年美国医疗卫生行业每月员工离职人数超过 50 万,留下来的员工也对未来充满担忧。在医疗行业招聘平台 Vivian 2021 年的一项调查中,有近四分之三的医护人员表示,在过去的 12 个月里,工作士气变得更加低迷,只有 20% 的受访者对美国医疗卫生行业的未来持乐观态度。员工敬业度降低可能会导致员工流动率上升、患者护理水平降低,并对医疗机构的声誉和财务健康产生负面影响。

降低员工流动率的 5 个方法

降低医护人员流动率 (PDF),首先要改善员工福祉。除了得到公平的报酬,医护人员还希望与他们尊敬的同事和管理人员一起工作。他们希望掌控自己的工作生活,在工作与生活之间取得平衡。他们希望系统和流程易于操作,这样他们就可以专注于更重要的工作 — 患者护理。医疗机构可以采取以下措施来降低员工流动率。

1. 明确招聘目标

招聘目标明确的 HR 经理会花时间为空缺职位编写清晰的职位描述,并制定清晰的计划来寻找合适的求职者。这种准备过程看似会延长招聘流程,但从长远来看,这对公司和求职者都是有益的。

2. 提供灵活的工作排班

管理任何 24/7 员工队伍都存在一定难度,尤其是在医疗卫生行业,由于需要随时有接受过专业教育、培训和认证的人员在场,员工管理变得更加复杂。管理人员可以利用最新的基于云技术的人力资本管理 (HCM) 系统洞悉人员配备需求和可用性,预测和提前应对医护人员需求激增的情况。

3. 重视入职和培训流程

在一开始就为新员工提供合适的工具可以让他们清楚了解组织的培训目标以及如何将培训要求融入日常工作中。员工可以通过仪表盘了解需要在何时进行什么样的培训,从而改善合规性,HR 人员也可以通过仪表盘了解哪些员工没有跟上培训进度。借助基于云技术的 HCM 系统,员工可以自行设置培训节奏并衡量其进度,这对于工作繁忙、投入培训的时间有限的医疗行业从业者尤为有价值。

4. 提供职业发展和进修机会

除了法律硬性规定,医疗行业专业人员更倾向于选择提供专业人员培养计划(包括管理、沟通和道德相关课程)的组织。

5. 改进技术

不灵活、过时、孤立的系统会加剧在充满挑战的环境中长时间工作的压力。Prospect Medical Holdings 在美国五个州运营着 17 家医院和 165 家医疗诊所。该企业此前曾部署了 37 种不同的 HCM 系统,后来成功地将业务整合到一个统一的云技术平台上。得益于基于云技术的 HCM 系统,该企业的员工能够灵活选择排班,并且会在休息时间收到提醒,管理人员也可以定期与员工交流,深化员工与企业之间的联系。

利用 Oracle Fusion Cloud HCM 打造更出色的员工体验

Oracle Fusion Cloud HCM 不仅提供特定于医疗卫生行业的招聘功能,帮助医院和其它医疗服务提供商吸引优秀的医护人员、医生助理、治疗师、技术人员和支持人员,还为医护人员提供所需工具,助其获取证书和培养专业技能。

Oracle Cloud HCM 的劳动力管理功能支持员工自行管理排班,包括在移动设备上选择班次和设置不可用时间段,让员工能够自主控制工作时间和地点。医疗机构还可以通过云技术应用中的仪表盘及时了解患者数量和资源需求,以便他们可以根据患者需求调整班次。此外,医院领导还可以通过 Oracle Cloud HCM 的员工体验平台轻松向员工通报重要的内部新闻和计划,并通过员工脉搏调查了解员工关切和需求。

仅依靠技术并不能解决医疗卫生行业面临的员工流动问题。这需要医疗机构多管齐下,从关注员工福祉,打开沟通渠道以及改善员工工作体验等多个方面共同发力。但不可否认,合适的技术 — 简单易用、移动友好、能够自动执行繁琐的行政任务 — 可以发挥巨大作用,让员工专注于更复杂、更有意义的工作:照顾病患。

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医疗卫生行业员工流动成本常见问题解答

医疗卫生行业的员工流动成本一般是多少?
在美国,医疗卫生行业的平均员工流动成本为 5 万美元,这还不包括因人员离职给在职员工造成的沉重负担。

如何计算员工流动成本?
计算员工流动成本需要许多数据,包括招聘临时合同工填补空缺职位的成本,以及招聘和聘用新员工的成本(包括职位发布、管理和 HR 时间以及背景筛选)。另外还要考虑入职和培训成本以及新聘人员适应期间的工作效率下降成本。后者通常由新员工入职前 30 到 90 天的工资和福利成本计算得出,这段时间他们用于培训的时间比工作多得多。

护理人员流动成本是多少?
根据美国护理人员招聘机构 Nursing Solutions Inc. 发布的 2022 年《全国医疗保健保留和 RN 人员配备报告》显示,美国注册护士的平均流动成本为 46100 美元,一般介于 33900 美元至 58300 美元之间。重新招聘一名护士平均需要约 87 天的时间。急症和行为健康等科室的护士离职率持续攀高,累计流动率超过 100%。(当某些职位需要长期招聘时,就会出现这种情况 — 例如,一个有 100 名员工的组织可能由 50个长期职位和 50 个临时职位组成,后者的流动率毫无疑问会非常高。每个离职员工都会计入组织整体员工流动率。)

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