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La gestion du capital humain (Human Capital Management - HCM) transforme les fonctions administratives traditionnelles des départements des ressources humaines (recrutement, formation, paie, rémunération et gestion des performances) en opportunités dans le but de renforcer l’engagement, la productivité et la valeur commerciale. HCM considère que la main-d’œuvre n’est pas seulement un coût d’activité; il s’agit d’un actif de base dont vous pouvez maximiser la valeur grâce à un investissement et à une gestion stratégiques, comme tout autre actif.
Le terme HCM peut faire référence à la fois à une stratégie d’entreprise et à un ensemble d’applications informatiques innovantes et à d’autres technologies utilisées pour mettre en œuvre cette stratégie. Bien que parfois utilisés de manière interchangeable, les termes relatifs aux ressources humaines, au HRMS et au HRIS présentent des distinctions subtiles :
Simplifiez vos systèmes HRIS et gérez l’ensemble de votre effectif avec un seul système d’enregistrement universel.
Permettez aux organisations de gérer l’ensemble du cycle de vie des talents (recrutement efficace à l’embauche de nouveaux collaborateurs, gestion des objectifs et des performances, récompense des performances, fourniture d’un apprentissage continu, développement de carrières, examen des talents et planification des successeurs les mieux adaptés), tout en gardant motivés les collaborateurs.
Contrôlez les coûts de main-d’œuvre, réduisez les processus manuels et simplifiez la conformité pour tous vos collaborateurs, dans le monde entier.
Attirez et fidélisez les bons talents et générez de la valeur grâce à une stratégie différenciée de rémunération de la main d’œuvre. Optimisez la précision des données de paie et de rémunération en utilisant une technologie moderne et innovante.
La première utilisation du terme « capital humain » remonte aux années 50 et 60, alors que l’informatique commençait à accélérer l’automatisation commencée à l’ère industrielle. Les économistes et les hommes d’affaires ont commencé à considérer les salariés non pas comme des unités remplaçables s’acquittant de tâches courantes, mais plutôt comme des travailleurs du savoir dotés de compétences et de talents spécifiques qui pourraient alimenter la croissance de l’entreprise.
Sans surprise, le terme est redevenu important avec l’essor d’Internet à la fin des années 90. Les nouvelles technologies automatisaient rapidement un nouvel ensemble de processus d’entreprise. Alors que l’Internet changeait la façon dont les employeurs et les gestionnaires travaillaient et collaboraient, tous ces changements signifiaient que les dirigeants de la main-d’œuvre devaient transformer leur façon d’attirer, de retenir et de fidéliser les talents dans un ensemble de rôles en évolution.
Cette décennie pourrait s’appeler l’âge d’or de HCM. Les nouvelles technologies digitales permettent aux responsables RH de fournir une expérience des collaborateurs plus engageante et personnalisée à grande échelle. Dans le même temps, les technologies émergentes, telles que l’automatisation des données, l’analyse prédictive et l’intelligence artificielle (IA), ont ajouté de nouvelles innovations pour la compréhension, la gestion, l’encouragement et la participation du personnel. Et les responsables RH disposent d’un nouvel ensemble d’outils capables de maximiser la valeur de leurs effectifs, allant de pratiques de recrutement intelligentes et socialement motivées, en passant par des pratiques de conservation personnalisées, à une rémunération hautement optimisée.
Les modèles de fourniture de cloud et de logiciels en tant que service (SaaS) deviennent rapidement la nouvelle norme pour les technologies HCM. L’approche du cloud accélère le déploiement, convertit les dépenses en capital variables en dépenses d’exploitation fixes et transparentes, réduit les coûts informatiques et optimise l’agilité en accélérant et en simplifiant les chemins de mise à niveau.
Bien qu’il existe de nombreux fournisseurs HCM SaaS, ils ne sont pas tous identiques. Lorsqu’elles évaluent les fournisseurs et les solutions, les entreprises doivent se poser des questions clés car elles ne prennent pas uniquement en compte les fonctionnalités HCM qu’elles souhaitent aujourd’hui, mais également celles dont elles auront besoin à l’avenir.
De toute évidence, la technologie perturbe le monde du travail tel que nous le connaissons. Les nouvelles technologies changent les stratégies commerciales, éliminent les rôles et créent de nouvelles opportunités de travail. Mais alors que les structures hiérarchiques traditionnelles changent, la main-d’œuvre se transforme également - en réseaux d’équipes plus plats et plus agiles, devenant plus mobiles, globaux et diversifiés. HCM évolue aussi rapidement. Attendez-vous à une accélération de l’adoption de technologies déjà connues, telles que les services SaaS et mobiles, ainsi que de technologies de pointe, allant du machine learning à l’IA.
Pour obtenir des informations globales et complètes sur la stratégie HCM, les technologies émergentes et les meilleures pratiques, consultez la section relative à Oracle Modern Best Practice pour la gestion des RH et des talents. Sujets abordés :