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Qu’est-ce que la gestion du capital humain ?

La gestion du capital humain (Human Capital Management - HCM) transforme les fonctions administratives traditionnelles des départements des ressources humaines (recrutement, formation, paie, rémunération et gestion des performances) en opportunités dans le but de renforcer l’engagement, la productivité et la valeur commerciale. HCM considère que la main-d’œuvre n’est pas seulement un coût d’activité; il s’agit d’un actif de base dont vous pouvez maximiser la valeur grâce à un investissement et à une gestion stratégiques, comme tout autre actif.

La définition de la gestion du capital humain

Le terme HCM peut faire référence à la fois à une stratégie d’entreprise et à un ensemble d’applications informatiques innovantes et à d’autres technologies utilisées pour mettre en œuvre cette stratégie. Bien que parfois utilisés de manière interchangeable, les termes relatifs aux ressources humaines, au HRMS et au HRIS présentent des distinctions subtiles :

 

  • RH : Fait référence à un ensemble de fonctions traditionnelles de gestion des collaborateurs, notamment l’embauche, la gestion des emplois et des postes, la conformité globale des RH et le reporting.
  • HCM : Comprend les mêmes processus, mais inclut également la récompense des effectifs et la gestion des talents et des effectifs.
  • Gestion des talents : Examine la gestion stratégique des talents tout au long de leur cycle de vie. Cela inclut la recherche et le recrutement de candidats, la gestion des objectifs et des performances, l’apprentissage et le développement de carrière, la vérification des talents et la gestion de la relève.
  • Récompense des effectifs : Désigne toutes les fonctions des RH qui gèrent les récompenses monétaires ou non monétaires, y compris la rémunération, les avantages ou la masse salariale.
  • Gestion des effectifs : Implique toutes les fonctions des RH liées à la gestion des heures positives et négatives, notamment la gestion du temps, de la main-d’œuvre et des absences.
  • HRMS : Fait référence à l’ensemble des applications et autres technologies qui prennent en charge et automatisent les processus RH tout au long du cycle de vie des collaborateurs. Bien que les termes HCM et HRMS soient souvent utilisés de manière synonyme, HCM met particulièrement l’accent sur l’approche stratégique de la gestion des collaborateurs.
  • HRIS : À l’origine, il s’agissait de conserver les dossiers administratifs des collaborateurs. Il a été largement remplacé par le terme HRMS. En pratique, HRMS et HRIS sont des termes pratiquement interchangeables.

Principaux avantages d’une solution HCM puissante

Attirer et fidéliser les talents

  • Augmenter la vitesse et la qualité des recrutements en recherchant et en recrutant rapidement les bons candidats. Accroître l’engagement avec des solutions vie-travail qui aident à motiver les collaborateurs et offrent une expérience collaborateur supérieure.
  • Conserver et développer les talents en offrant des possibilités d’apprentissage professionnel et de croissance.
  • Augmenter les ressources disponibles en planifiant de manière proactive la relève du leadership et d’autres rôles clés.

Optimiser la gestion des effectifs et les dépenses

  • Différencier la rémunération en allouant la bonne combinaison de récompenses monétaires et non monétaires.
  • Gérer le temps et la main-d’œuvre, la planification et les dépenses connexes.
  • Conserver des dépenses pour des projets spécifiques et autres coûts.
  • Établir une culture de rémunération au rendement.

Répondre avec agilité pour changer

  • Aligner la stratégie des personnes avec la stratégie commerciale.
  • Anticiper l’attrition de la main-d’œuvre avec des idées puissantes.
  • Ajuster rapidement les effectifs aux changements organisationnels.
  • Adapter les processus RH pour répondre aux besoins uniques.

Rationaliser les opérations RH

  • Consolider le HRMS disparate.
  • Tirer parti de l’analytique pour prendre des décisions plus intelligentes en matière d’effectifs.
  • Automatiser les processus manuels globalement et localement.
  • Accélérer les processus RH en libre accès.

Les composants fonctionnels des solutions HCM

RH globalisées

Simplifiez vos systèmes HRIS et gérez l’ensemble de votre effectif avec un seul système d’enregistrement universel.

  • Cycle de vie des collaborateurs : Gérez le cycle de vie de tous les collaborateurs, de l’embauche à la retraite, à temps plein et occasionnels, avec des localisations pour plus de 200 pays et juridictions.
  • RH stratégiques : Suivez les informations personnelles et professionnelles, créez des structures de travail, gérez les documents des collaborateurs et prédisez les performances et les départs à l’aide d’une solution unique.
  • Prestation de services RH : Activez le libre accès pour les gestionnaires et les collaborateurs sur n’importe quel terminal et fournissez un centre d’aide RH pour les cas sensibles de ressources humaines.
  • Engagement des salariés : Motivez vos collaborateurs avec des outils de bien-être, de compétitions, de bénévolat et de branding personnel.
  • Réduction du défi de conformité : Améliorez la santé et la sécurité en signalant les incidents et protégez vos données par la détection de la fraude et la sécurité autonome.

Gestion des talents

Permettez aux organisations de gérer l’ensemble du cycle de vie des talents (recrutement efficace à l’embauche de nouveaux collaborateurs, gestion des objectifs et des performances, récompense des performances, fourniture d’un apprentissage continu, développement de carrières, examen des talents et planification des successeurs les mieux adaptés), tout en gardant motivés les collaborateurs.

  • Acquisition de talents : Présentez une expérience convaincante centrée sur le candidat et faites correspondre les candidats les mieux adaptés à l’emploi en utilisant des technologies innovantes.
  • Gestion des performances : Alignez les objectifs individuels et professionnels et soutenez les collaborateurs avec des points de contrôle fréquents pour optimiser les performances.
  • Développement de carrières : Identifiez les opportunités de carrière et maintenez un plan de développement pour rapprocher les collaborateurs de leurs objectifs de carrière.
  • Examen des talents et gestion de la relève : Évaluez les tendances des talents au niveau macro-organisationnel et planifiez de manière proactive les besoins futurs en leadership et autres rôles critiques.
  • Apprentissage : Répondez aux exigences d’apprentissage de la main-d’œuvre moderne et maintenez à jour les compétences des collaborateurs. Exploitez l’intelligence intégrée pour fournir une expérience d’apprentissage sur mesure.

Gestion des effectifs

Contrôlez les coûts de main-d’œuvre, réduisez les processus manuels et simplifiez la conformité pour tous vos collaborateurs, dans le monde entier.

  • Rémunération : Analyse, modélisation, budgétisation et administration des plans de rémunération locaux et globaux.
  • Rémunération intégrale : Analyse approfondie de toutes les activités de rémunération des dirigeants, des responsables et des collaborateurs.
  • Rémunération au rendement : Intégrez les évaluations de performance, la réalisation des objectifs et d’autres paramètres dans les calculs de rémunération.

Récompense des effectifs

Attirez et fidélisez les bons talents et générez de la valeur grâce à une stratégie différenciée de rémunération de la main d’œuvre. Optimisez la précision des données de paie et de rémunération en utilisant une technologie moderne et innovante.

  • Rémunération : Analyse, modélisation, budgétisation et administration des plans de rémunération locaux et globaux.
  • Avantages : Offrez des options de programmes d’avantages flexibles qui s’adaptent aux besoins spécifiques de votre entreprise.
  • Paie : Traitez la paie et assurez la conformité en fournissant des règles de paie précises, des déclarations fiscales et un règlement.

HCM - Une brève histoire

La première utilisation du terme « capital humain » remonte aux années 50 et 60, alors que l’informatique commençait à accélérer l’automatisation commencée à l’ère industrielle. Les économistes et les hommes d’affaires ont commencé à considérer les salariés non pas comme des unités remplaçables s’acquittant de tâches courantes, mais plutôt comme des travailleurs du savoir dotés de compétences et de talents spécifiques qui pourraient alimenter la croissance de l’entreprise.

Sans surprise, le terme est redevenu important avec l’essor d’Internet à la fin des années 90. Les nouvelles technologies automatisaient rapidement un nouvel ensemble de processus d’entreprise. Alors que l’Internet changeait la façon dont les employeurs et les gestionnaires travaillaient et collaboraient, tous ces changements signifiaient que les dirigeants de la main-d’œuvre devaient transformer leur façon d’attirer, de retenir et de fidéliser les talents dans un ensemble de rôles en évolution.

Cette décennie pourrait s’appeler l’âge d’or de HCM. Les nouvelles technologies digitales permettent aux responsables RH de fournir une expérience des collaborateurs plus engageante et personnalisée à grande échelle. Dans le même temps, les technologies émergentes, telles que l’automatisation des données, l’analyse prédictive et l’intelligence artificielle (IA), ont ajouté de nouvelles innovations pour la compréhension, la gestion, l’encouragement et la participation du personnel. Et les responsables RH disposent d’un nouvel ensemble d’outils capables de maximiser la valeur de leurs effectifs, allant de pratiques de recrutement intelligentes et socialement motivées, en passant par des pratiques de conservation personnalisées, à une rémunération hautement optimisée.

HCM dans le Cloud

Les modèles de fourniture de cloud et de logiciels en tant que service (SaaS) deviennent rapidement la nouvelle norme pour les technologies HCM. L’approche du cloud accélère le déploiement, convertit les dépenses en capital variables en dépenses d’exploitation fixes et transparentes, réduit les coûts informatiques et optimise l’agilité en accélérant et en simplifiant les chemins de mise à niveau.

Bien qu’il existe de nombreux fournisseurs HCM SaaS, ils ne sont pas tous identiques. Lorsqu’elles évaluent les fournisseurs et les solutions, les entreprises doivent se poser des questions clés car elles ne prennent pas uniquement en compte les fonctionnalités HCM qu’elles souhaitent aujourd’hui, mais également celles dont elles auront besoin à l’avenir.

  • Le fournisseur sera-t-il présent pour le long terme ?
  • Le fournisseur investit-il dans l’innovation ?
  • Le fournisseur sera-t-il capable de sécuriser les données hautement sensibles des collaborateurs ?
  • Le fournisseur peut-il conserver des données dans des emplacements spécifiques à un pays pour des raisons réglementaires ?
  • Pouvez-vous choisir votre propre chemin de mise à niveau et votre propre calendrier ?
  • Serez-vous capable d’intégrer rapidement et facilement les processus RH aux processus ERP, CRM et autres processus métiers ?

L’avenir de HCM

De toute évidence, la technologie perturbe le monde du travail tel que nous le connaissons. Les nouvelles technologies changent les stratégies commerciales, éliminent les rôles et créent de nouvelles opportunités de travail. Mais alors que les structures hiérarchiques traditionnelles changent, la main-d’œuvre se transforme également - en réseaux d’équipes plus plats et plus agiles, devenant plus mobiles, globaux et diversifiés. HCM évolue aussi rapidement. Attendez-vous à une accélération de l’adoption de technologies déjà connues, telles que les services SaaS et mobiles, ainsi que de technologies de pointe, allant du machine learning à l’IA.

  • Les terminaux mobiles accroissent l’engagement et la productivité en habilitant les ressources humaines, les collaborateurs et les gestionnaires avec des applications mobiles en libre accès de qualité supérieure.
  • Le social améliore la productivité de chacun lorsque l’on peut collaborer avec des pairs et des mentors au sein de l’organisation.
  • Les chatbots servent les constituants plus rapidement et plus efficacement avec des réponses.
  • L’IA accroît ce qui n’est pas humainement possible, telle que l’exploitation rapide de milliers de CV et de points de données pour trouver les candidats les mieux adaptés.

Transformez votre HCM avec Oracle Modern Best Practice

Pour obtenir des informations globales et complètes sur la stratégie HCM, les technologies émergentes et les meilleures pratiques, consultez la section relative à Oracle Modern Best Practice pour la gestion des RH et des talents. Sujets abordés :

  • Du recrutement à l’embauche
  • Avantages pour la masse salariale
  • Paiement de la masse salariale
  • Collecte du temps de la masse salariale
  • Définition d’objectifs pour les performances
  • De la planification de carrière au développement
  • Examen des talents pour la relève
  • Planification d’absence pour continuité
  • Perspectives des collaborateurs sur l’alignement travail-vie personnelle
  • Séparation des collaborateurs et analyse des effectifs