7 strategie per migliorare la fidelizzazione della forza lavoro nel settore sanitario
Rob Preston | Content Director | 17 marzo 2023
I prestatori di servizi d'assistenza hanno difficoltà a fidelizzare i lavoratori a ogni livello professionale e devono far fronte al più alto tasso di turnover tra infermieri specializzati, aiuto infermieri specializzati, tecnici ospedalieri e assistenti domiciliari. Le cause principali del turnover elevato, che riguarda anche medici, assistenti medici, ausiliari medici, terapisti e altri operatori di prima linea, includono il burnout scatenato dalla pandemia, l'invecchiamento della forza lavoro e la concorrenza feroce per attrarre profili qualificati in un settore caratterizzato dalla carenza di personale.
Gli operatori sanitari devono attuare strategie più creative e ponderate per fidelizzare il proprio personale in questo mercato del lavoro altamente competitivo. In caso contrario, le conseguenze possono essere disastrose: alcuni sistemi ospedalieri, in particolare nelle aree remote, sono stati costretti a chiudere interi reparti o persino a cessare l'attività per la carenza di personale medico qualificato.
Tuttavia, c'è speranza. I prestatori di assistenza sanitaria possono iniziare ad attuare o ampliare le sette strategie qui menzionate per migliorare la fidelizzazione della forza lavoro.
Cosa si intende per fidelizzazione dei dipendenti?
In generale, la fidelizzazione dei dipendenti, che è l'opposto del turnover, si riferisce alla capacità di un'organizzazione di trattenere i propri dipendenti. Di solito, i datori di lavoro calcolano i tassi di fidelizzazione annui dividendo il numero di dipendenti con almeno un anno di servizio per il numero totale di dipendenti in organico all'inizio dell'anno e moltiplicando poi tale numero per 100. I dipendenti assunti durante l'anno non sono inclusi nel calcolo.
Ci sono diversi modi in cui le organizzazioni cercano di trattenere il proprio personale. Offrire salari e benefit competitivi è essenziale, ma è solo il punto di partenza. Altre strategie di fidelizzazione cruciali consistono nel promuovere una cultura del lavoro collaborativa e di supporto, offrire corsi di formazione e servizi personalizzati di orientamento al lavoro, incoraggiare il feedback e risolvere le preoccupazioni ed esigenze dei dipendenti, offrire orari e condizioni di lavoro flessibili, aiutare i dipendenti a sentirsi apprezzati e assumere le persone giuste fin dall'inizio.
Concetti chiave
- L'alto turnover tra infermieri, medici e altri professionisti è dovuto alla carenza di operatori sanitari nell'intero settore.
- La carenza di medici, infermieri e altri professionisti causa sovraccarico, stress e burnout, fattori che incentivano l'abbandono della professione aggravando ulteriormente la carenza di personale.
- I prestatori di assistenza sanitaria devono attuare strategie più creative per fidelizzare i propri dipendenti in questo mercato del lavoro altamente competitivo; dette strategie dovrebbero includere il miglioramento di selezione, onboarding, orari, coinvolgimento e retribuzione dei dipendenti, nonché la riduzione degli oneri amministrativi che favoriscono il burnout.
Perché la fidelizzazione è un problema nel settore sanitario?
Alla radice delle difficoltà di fidelizzazione dei dipendenti vi è la carenza di risorse: ci sono troppi pochi medici e operatori di sostegno per soddisfare le esigenze esistenti e future di pazienti e fornitori di servizi. Questa carenza di manodopera, precedente alla pandemia di COVID-19, è dovuta a numerosi fattori, tra cui la crescita della popolazione, il cambiamento demografico e l'instabilità dei quadri patologici, lo scarso accesso a programmi di formazione medica di qualità e strutture di formazione e un tasso di pensionamento del personale medico superiore alla capacità di sostituzione da parte dei team HR.
Secondo le previsioni dell'Organizzazione Mondiale della Sanità (PDF), entro il 2030 ci registrerà una carenza a livello mondiale di 18 milioni di medici, infermieri e altri operatori sanitari di prima linea. Da notare che questa previsione risale a prima della pandemia, un evento che ha esacerbato la scarsità di personale, talmente oberato di lavoro da lasciare la professione per effetto del burnout. Sono quasi 340.000 gli operatori sanitari statunitensi che hanno lasciato il loro lavoro nel 2021, secondo quanto emerso da uno studio della piattaforma di business intelligence per il settore sanitario Definitive Healthcare, che stima anche che un operatore sanitario su cinque ha dato le dimissioni dal 2020. Lo studio fa riferimento a indagini secondo le quali quasi la metà degli operatori sanitari prevede di rinunciare al proprio incarico entro il 2025.
I dati rivelano un inasprimento del turnover tra i prestatori di assistenza sanitaria. Secondo quanto emerso da un'indagine di Advisory Board condotta nel 2021 tra 224 ospedali statunitensi, il turnover dei dipendenti a tempo pieno e parziale è stato il più alto tra quelli registrati nelle analisi comparative degli ultimi 16 anni, con un tasso di turnover medio passato dal 15,5% del 2020 al 18,8% del 2021. Inoltre, secondo l' NSI National Health Care Retention & RN Staffing Report del 2022 (PDF), basato su un'indagine condotta in 272 ospedali degli Stati Uniti, nel 2021 il tasso medio di turnover dei dipendenti di quegli ospedali era del 25,9%, ovvero 6,4 punti percentuali in più rispetto all'anno precedente.
7 modi per migliorare la fidelizzazione della forza lavoro nel settore sanitario
Bisogna riconoscere che i prestatori di assistenza sanitaria, con l'ausilio delle più recenti tecnologie, stanno attuando e perfezionando vari programmi, politiche e processi nell'ambito di un più ampio progetto volto a creare un ambiente di lavoro e una cultura in cui le persone si sentono valorizzate e apprezzate. Ecco sette strategie di fidelizzazione che stanno facendo la differenza.
1. Assumere le persone giuste fin dall'inizio
La fidelizzazione inizia con la selezione del personale e la capacità di identificare persone qualificate e competenti che potrebbero adattarsi perfettamente alla cultura dell'organizzazione. A seconda dei casi, coprire una posizione vacante può richiedere da pochi mesi a quasi un anno, con un costo per i prestatori di assistenza sanitaria compreso tra 3.000 USD e 7.000 USD, escluse le spese di copertura provvisoria da parte del personale esistente. Di conseguenza, conviene trovare persone altamente produttive che instaurerino un rapporto duraturo. I sistemi HR basati sull'intelligenza artificiale possono aiutare le organizzazioni a identificare questi profili.
2. Inserire persone con uno scopo preciso
In tutti i settori, quasi un terzo dei nuovi assunti lascia il lavoro entro i primi sei mesi. Il motivo? Principalmente perché si sentono trascurati, sopraffatti e non apprezzati, situazioni che i datori di lavoro possono prevenire mediante programmi di onboarding strutturati che infondono ai nuovi assunti la fiducia necessaria per raggiungere immediatamente traguardi importanti.
Come minimo, l'onboarding deve venire incontro ai nuovi assunti per quanto riguarda la compilazione di moduli e la formazione su sistemi, politiche e procedure, cosa ancora più importante in un settore altamente regolamentato come quello sanitario. Un moderno assistente digitale interattivo del sistema di gestione del capitale umano (HCM) può fornire le nozioni fondamentali per facilitare la gestione delle nuove assunzioni.
Allo stesso tempo, le organizzazioni sanitarie devono aggiungere il loro tocco personale per aiutare i nuovi assunti a costruire rapidamente relazioni durature. Ad esempio, potrebbero assegnare sin da subito un mentore a ogni nuovo assunto, organizzare una visita della struttura e un pranzo di gruppo per il primo giorno, così da annunciare formalmente i nuovi arrivati e presentarli a colleghi e dirigenti senior, condividendo qualche aneddoto divertente con l'intera organizzazione, oltre a chiedere regolarmente un feedback sulle difficoltà iniziali e celebrare insieme i traguardi raggiunti.
3. Offrire orari di lavoro piuttosto flessibili
Obbligare gli operatori sanitari a fare turni estenuanti senza un supporto adeguato significa esporli al rischio di burnout, inducendoli di conseguenza a cambiare datore di lavoro o professione. Alcuni medici, infermieri e operatori di sostegno non disdegnano orari fissi e prevedibili, mentre altri preferiscono una certa varietà e flessibilità sul posto di lavoro. Tutti desiderano un sano equilibrio tra lavoro e vita privata.
Alcuni gruppi ospedalieri offrono ai propri medici e operatori di sostegno orari non convenzionali, tra cui ingressi scaglionati e sovrapposizioni di turni per compensare le carenze. In casi specifici, consentono anche di stabilire autonomamente gli orari di lavoro, un'opzione in particolar modo allettante per i lavoratori più giovani, con responsabilità familiari o disposti a fare gli straordinari.
Alcuni gruppi hanno creato agenzie di selezione del personale interne per attingere ai medici di diverse sedi. Novant Health, ad esempio, gestisce un cosiddetto "pool mobile" composto da circa duecento infermieri che si alternano tra 15 ospedali e 360 ambulatori in Carolina del Nord e Carolina del Sud. Un importante gruppo ospedaliero in India consente a radiologi, tecnici di laboratorio e altri specialisti di lavorare da remoto alla creazione di un modello ibrido per gli altri operatori del settore, allettante anche per i giovani medici e i professionisti con famiglia.
Anche qui, la tecnologia può svolgere un ruolo cruciale. La popolarità di Zoom e a di altri software di videoconferenza consente a professionisti e pazienti di discutere più facilmente di determinati problemi di salute a distanza; questa modalità è anche più conveniente per ospedali e ambulatori e più sicura per prestatori di assistenza e pazienti in caso di malattie contagiose.
Alcuni sistemi ospedalieri stanno valutando la possibilità di "cure infermieristiche virtuali" per consentire al personale da remoto di gestire un carico di lavoro maggiore nella fase di accettazione dei pazienti. In questo modello, un infermiere in loco può eseguire una valutazione fisica del paziente, mentre un infermiere da remoto può aggiornare i dati su allergie, farmaci e anamnesi. Al momento delle dimissioni del paziente, l'infermiere da remoto può rivedere prescrizioni e documenti, fornire istruzioni e controllare se la ricetta è stata registrata in una farmacia.
Nel frattempo, i responsabili possono utilizzare le applicazioni di pianificazione della forza lavoro basate sull'intelligenza artificiale per prevedere i picchi di visite e organizzare di conseguenza gli orari dei medici. Northwell Health, uno dei principali sistemi sanitari dello stato di New York, ha utilizzato una dashboard nella propria piattaforma HCM cloud per aiutare gli infermieri caposala a tenersi aggiornati su afflussi di pazienti, selezione del personale e fabbisogno di risorse durante la pandemia di COVID-19.
4. Creare una forza lavoro di professionisti coinvolti
Quando i responsabili HR si adoperano per migliorare il coinvolgimento dei dipendenti, in genere si concentrano sulle azioni che i datori di lavoro possono intraprendere per relazionarsi con i dipendenti a un livello più personale e ispirare un senso di lealtà. In alternativa, puntano a migliorare l'esperienza dei dipendenti.
Le strategie per promuovere e gestire i rapporti tra datori di lavoro e dipendenti includono l'erogazione di servizi personalizzati di orientamento al lavoro per medici e operatori di supporto, in base alle condizioni del momento e alle esperienze pregresse di ciascun professionista. I datori di lavoro nel settore sanitario stanno anche realizzando indagini periodiche dei dipendenti e incoraggiando l'invio di feedback su come migliorare l'organizzazione. In aggiunta, stanno favorendo la cooperazione tra prestatori di assistenza e professionisti della salute mentale da un lato, comunità di colleghi dall'altro, per stimolare lo scambio di consigli e supporto ed evitare il burnout. L'obiettivo è di creare una cultura in cui i dipendenti interagiscono a cadenza più regolare con i loro colleghi e con la direzione, alimentando sentimenti di apprezzamento e appartenenza.
5. Restare aggiornati su paghe e altre forme di retribuzione
La professione sanitaria è una vocazione per la maggior parte dei medici, ma ciascuno di loro vuole comunque essere pagato per le proprie competenze, soprattutto per le responsabilità del settore e la competitività del mercato. Le organizzazioni HR dei fornitori di servizi devono utilizzare dati di riferimento esterni per adeguare regolarmente i propri piani di retribuzione per personale medico e collaboratori esterni.
Ciò che complica la situazione nel settore sanitario è l'aumento di ogni tipologia di costo, per sistemi, forniture, assicurazioni contro la negligenza professionale, riscaldamento, elettricità e altri beni e servizi, mentre la carenza di forza lavoro aggrava la pressione su stipendi e salari. Ad esempio, il prezzo dei servizi infermieristici a chiamata è triplicato durante la pandemia e rimane relativamente alto. Le uscite sono diventate così care che i prestatori di assistenza sanitaria devono trovare soluzioni innovative per retribuire il personale.
Gli incentivi economici, oltre a benefit e stipendi competitivi, includono bonus di assunzione e di merito, rimborsi dei corsi di formazione, sovvenzioni per l'educazione dei figli e programmi di rimborso dei prestiti agli studenti. Sempre più popolari sono i piani per unità di valore relativo (RVU) che in parte retribuiscono i medici sulla base di produttività e qualità del servizio.
6. Assumere un numero sufficiente di persone
L'insufficienza di operatori sanitari crea un circolo vizioso: il fatto di non avere abbastanza medici, infermieri e altri professionisti causa sovraccarico, stress e burnout, fattori che incentivano l'abbandono della professione aggravando ulteriormente la carenza di personale. Purtroppo non ci sono soluzioni facili.
Nell'ambito di ospedali e ambulatori, i datori di lavoro devono stabilire partnership con scuole superiori, università, programmi di formazione e altri istituti per sviluppare e reclutare lavoratori a diversi livelli professionali.
A lungo termine, sarà necessario un piano di cooperazione tra sanità pubblica e privata per educare, formare e rendere disponibile un numero sufficiente di professionisti qualificati. A tale proposito, l'American Hospital Association ha invitato i responsabili politici statunitensi ad alzare il limite massimo di internati specialistici finanziati da Medicare, a rafforzare il sostegno per scuole e facoltà infermieristiche e ad accelerare la procedura di rilascio del visto per gli operatori sanitari stranieri altamente qualificati.
7. Alleggerire il lavoro burocratico dei prestatori di assistenza
I casi di burnout e dimissioni tra medici e infermieri sono correlati non solo al sovraccarico, ma anche al senso di frustrazione innescato dall'ampio volume di compiti amministrativi da svolgere quotidianamente. In tempi recenti, questo onere a livello di documentazione si è diffuso ulteriormente in tutto il settore. Nel 2018, il 70% dei medici ha dichiarato di dedicare più di 10 ore a settimana a compiti amministrativi e d'ufficio, rispetto al 57% del 2017. Nel 2014, solo un terzo dei medici ha dedicato 10 ore alla settimana a tali mansioni.
Il problema è in parte dovuto alla mancanza di comunicazione tra la quasi totalità dei sistemi EHR e gli altri sistemi amministrativi. Ove possibile, i prestatori di assistenza sanitaria devono consolidare i loro sistemi sulla piattaforma di un unico fornitore e richiedere l'interoperabilità tra i sistemi acquistati da fornitori diversi. Parallelamente, utilizzando un software di riconoscimento vocale del linguaggio naturale basato sull'intelligenza artificiale, è possibile ridurre al minimo il tempo generalmente impiegato dal personale medico per compilare documenti e sbrigare altre mansioni d'ufficio. "Il passaggio da una piattaforma all'altra (all'interno e all'esterno dei flussi di lavoro clinici) per completare le attività quotidiane o accedere alle informazioni crea attriti e influisce negativamente sulle esperienze dei fornitori", osserva Rebecca Laborde, principale responsabile scientifico presso Oracle Health.
Migliorare la fidelizzazione nel settore sanitario con Oracle ME
Le organizzazioni HR dei prestatori di assistenza sanitaria hanno bisogno delle tecnologie giuste per ridurre al minimo il turnover dei dipendenti e massimizzare il ritorno sugli investimenti nel loro personale. Un elemento centrale di questa strategia è il miglioramento dell'esperienza complessiva dei dipendenti.
Oracle ME, parte della suite di applicazioni Oracle Fusion Cloud Human Capital Management, è l'unica piattaforma di employee experience end-to-end progettata per aiutare operatori sanitari e altri professionisti a creare relazioni con colleghi e dirigenti, valutare regolarmente le difficoltà da affrontare e cercare soluzioni, dare slancio alle loro carriere seguendo linee guida personalizzate e, in ultima analisi, avere successo nei loro ruoli.
Oracle Cloud HCM può anche aiutare le organizzazioni ad applicare le più recenti funzionalità basate sull'intelligenza artificiale per consentire ai selezionatori di trovare le persone giuste fin dall'inizio. Queste funzionalità consentono al team HR di analizzare le informazioni condivise da candidati o clienti potenziali, tra cui competenze, qualifiche, esperienze pregresse e interessi, da esaminare in base ai requisiti della mansione, tenendo conto della cultura organizzativa e del modo in cui i nuovi assunti con profili simili si rapportano ai loro ruolo. Questo lavoro può aiutare il team HR a escludere i candidati che potrebbero rifiutare un'offerta, nonché a identificare gli attuali dipendenti che conoscono i candidati migliori e potrebbe incoraggiarli ad accettare il lavoro.
Domande frequenti sulla fidelizzazione della forza lavoro nel settore sanitario
In che modo i prestatori di assistenza sanitaria possono contribuire a migliorare il tasso di fidelizzazione dei dipendenti?
Ovviamente non esistono soluzioni semplici, ma la consapevolezza che un'efficace fidelizzazione della forza lavoro inizia con il miglioramento dei processi utilizzati dai datori di lavoro per selezionare, inserire, organizzare, coinvolgere e retribuire i dipendenti, oltre a sgravarli dalle attività amministrative per consentire loro di dedicarsi principalmente alla cura dei pazienti.
Qual è il tasso medio annuo di turnover per i prestatori di assistenza sanitaria?
Lo studio dimostra che i numeri possono variare. Nel 2021, i tassi di turnover tra gli ospedali fluttuavano tra il 19% e il 26%, ovvero superiori alla media per tutti i datori di lavoro. I tassi di turnover sono particolarmente elevati tra infermieri specializzati, aiuto infermieri specializzati, tecnici ospedalieri e assistenti domiciliari.
Cos'è la fidelizzazione nel settore sanitario?
La fidelizzazione dei dipendenti nel settore sanitario si riferisce alla capacità di ospedali, ambulatori, cliniche, istituti per malati terminali e altri prestatori di assistenza di trattenere i profili qualificati, competenti e produttivi, che siano medici, infermieri, altri professionisti e operatori di supporto.