Niciun rezultat gasit

Căutarea dvs. nu a întors niciun rezultat.

Ce este managementul capitalului uman?

Human Capital Management (HCM) transformă funcţiile administrative tradiţionale ale departamentelor de resurse umane (HR) – gestionarea recrutărilor, instruirilor, statelor de plată, compensaţiilor şi performanţelor – în oportunităţi pentru stimularea implicării, productivităţii şi valorii de afaceri. HCM consideră forţa de muncă ca fiind mai mult decât un cost în afaceri; aceasta reprezintă un activ de bază pentru afaceri, a cărui valoare poate fi maximizată prin investiţii şi gestionări strategice – la fel ca orice alt activ.

Definiţia managementului capitalului uman

Termenul HCM se poate referi la o strategie de afaceri, la un set de aplicaţii IT moderne şi la alte tehnologii utilizate pentru implementarea acestei strategii. Deşi uneori sunt folosiţi în mod interschimbabil, termenii referitori la HR, HRMS şi HRIS au diferenţe subtile:

 

  • HR: Se referă la un set tradiţional de funcţii de management al angajaţilor care include angajările, gestionarea posturilor şi funcţiilor, conformitatea HR la nivel global şi raportarea.
  • HCM: Cuprinde aceleaşi procese dar include şi recompensele pentru forţa de muncă şi gestionarea talentelor şi a forţei de muncă.
  • Managementul talentelor Cuprinde managementul strategic al talentelor pe toata durata ciclului de colaborare al talentelor. Acesta include procesele de sourcing şi de recrutare a candidaţilor, managementul obiectivelor şi performanţelor, dezvoltarea instruirii şi a carierei, analiza talentelor şi managementul succesiunii.
  • Recompense pentru forţa de muncă: Se referă la funcţiile HR care gestionează orice recompense în bani sau de alt tip, inclusiv compensaţiile, beneficiile sau statele de plată.
  • Managementul forţei de muncă: Implică toate funcţiile HR care sunt corelate cu managementul timpului pozitiv sau negativ inclusiv managementul timpului, al muncii şi al absenţei.
  • HRMS: Se referă la setul de aplicaţii sau la alte tehnologii care susţin şi automatizează procesele HR, pe toată durata ciclului de colaborare cu angajatul. În timp ce termeni precum HCM şi HRMS sunt adesea utilizaţi ca sinonime, HCM pune un accent deosebit pe abordarea strategică a gestionării angajaţilor.
  • HRIS: S-a referit iniţial la păstrarea înregistrărilor administrative ale angajaţilor. Acesta a fost în mare parte înlocuit de termenul HRMS. În practică, HRMS şi HRIS sunt termeni interschimbabili.

Beneficiile esenţiale ale soluţiilor HCM puternice

Atragerea şi reţinerea talentelor

  • Creşteţi viteza şi calitatea procesului de angajare prin sourcing şi recrutarea rapidă ale candidaţilor potriviţi. Creşteţi implicarea prin soluţii pentru echilibrul între viaţa personală şi cea profesională, care motivează angajaţii şi care le oferă o experienţă superioară.
  • Reţineţi şi dezvoltaţi talentele, oferind oportunităţi de instruire şi dezvoltare profesională.
  • Creşteţi forţa rezervelor prin planificarea proactivă a succesiunii în leadership şi în alte roluri esenţiale.

Optimizarea managementului şi a cheltuielilor cu forţa de muncă

  • Diferenţiaţi compensaţiile prin alocarea unor combinaţii adecvate de recompense în bani sau de alt tip.
  • Gestionaţi timpul şi munca, programările şi cheltuielile corelate.
  • Menţineţi cheltuielile pentru anumite proiecte şi alte costuri.
  • Construiţi o cultură de tip plată-pentru-performanţă.

Răspundeţi cu flexibilitate la schimbări

  • Aliniaţi strategia privind oamenii cu strategia de afaceri
  • Anticipaţi uzura forţei de muncă utilizând informaţii puternice.
  • Adaptaţi rapid forţa de muncă la schimbările organizaţionale.
  • Personalizaţi procesele HR pentru a răspunde cerinţelor unice.

Fluidizarea operaţiunilor HR

  • Consolidaţi sisteme HRMS disparate.
  • Utilizaţi analize pentru a lua decizii mai inteligente privind forţa de muncă.
  • Automatizaţi procesele manuale la nivel global şi local.
  • Acceleraţi procesele HR cu servicii automate.

Componentele funcţionale ale soluţiilor HCM

HR la nivel global

Simplificaţi sistemele HRIS şi gestionaţi întreaga forţă de muncă cu un singur sistem global de înregistrări.

  • Ciclul de colaborare al angajatului: Gestionaţi procesele de la angajare la pensionare, pentru tot timpul şi efectivul, cu localizări pentru peste 200 de ţări şi jurisdicţii.
  • HR strategic: Urmăriţi informaţiile cu caracter personal şi pe cele privind angajarea, creaţi structuri de posturi, gestionaţi documentele angajaţilor şi estimaţi performanţa şi uzura cu o singură soluţie.
  • Furnizarea serviciului HR: Activaţi servicii automate pentru manager şi angajaţi pe orice dispozitiv şi oferiţi un serviciu HR Help Desk pentru cazurile HR sensibile.
  • Implicarea angajaţilor: Motivaţi personalul cu instrumente pentru starea de bine, competiţii, voluntariat şi branding personal.
  • Reducerea provocărilor privind conformitatea: Îmbunătăţiţi funcţionarea şi securitatea cu ajutorul instrumentelor de raportare a incidentelor şi vă protejaţi datele prin intermediul detectării fraudelor şi a securităţii autonome.

Managementul talentelor

Permiteţi organizaţiilor să gestioneze întregul ciclu de colaborare – de la procesele eficiente de sourcing şi recrutare la familiarizarea noilor angajaţi, gestionarea obiectivelor şi performanţelor, recompensarea pentru performanţă, oferirea de instruire continuă, dezvoltarea carierelor, conducerea analizei talentelor şi planificarea celor mai potriviţi succesori – toate acestea în timp ce vă păstraţi angajaţii implicaţi.

  • Achiziţia talentelor: Oferiţi o experienţă captivantă axată pe candidaţi şi selectaţi cei mai potriviţi candidaţi în posturi, utilizând tehnologii inovatoare.
  • Managementul performanţei: Aliniaţi obiectivele individuale cu cele de afaceri şi sprijiniţi angajaţii cu diferite puncte de verificare pentru a optimiza performanţa.
  • Dezvoltarea carierei: Identificaţi oportunităţile de carieră şi menţineţi un plan de dezvoltare pentru a apropia angajaţii de obiectivele lor de carieră.
  • Analiza talentelor şi managementul succesiunii: Evaluaţi tendinţele talentelor la nivel macro-organizaţional şi planificaţi proactiv cerinţele viitoare din leadership şi din alte roluri esenţiale.
  • Instruire: Satisfaceţi cerinţele privind instruirea ale forţei de muncă moderne şi menţineţi actualizate abilităţile angajaţilor. Utilizaţi inteligenţa încorporată pentru a oferi o experienţă personalizată de instruire.

Managementul forţei de muncă

Controlaţi costurile muncii, reduceţi procesele manuale şi simplificaţi conformitatea global, pentru toţi angajaţii.

  • Compensarea: Analiza, modelarea, bugetarea şi administrarea planurilor locale şi globale de compensare.
  • Compensarea totală: Informaţii aprofundate despre toate activităţile de compensare pentru rolurile de conducere, manageri şi angajaţi.
  • Plată-pentru-performanţă: Utilizaţi evaluări de performanţă, atingerea obiectivelor şi alte valori în calculele de compensare.

Recompense pentru forţa de muncă

Atrageţi şi reţineţi talentele potrivite şi stimulaţi valoarea cu ajutorul strategiilor diferenţiate de recompensare a forţei de muncă. Maximizaţi exactitatea datelor privind statele de plată şi compensările utilizând tehnologii moderne şi inovatoare.

  • Compensarea: Analiza, modelarea, bugetarea şi administrarea planurilor locale şi globale de compensare.
  • Beneficii: Furnizaţi opţiuni flexibile pentru programele de beneficii care să se adapteze cerinţelor unice ale afacerii.
  • State de plată: Procesaţi state de plată şi susţineţi conformitatea oferind state de plată exacte, raportarea impozitelor şi reguli de reglementare.

HCM – Un scurt istoric

Termenul de „capital uman” a fost folosit pentru prima dată în anii 1950 şi 1960, pe măsură ce tehnica de calcul a început să accelereze automatizarea care începuse în era industrială. Economiştii şi oamenii de afaceri au început să privească angajaţii nu doar ca unităţi înlocuibile care execută activităţi de rutină, ci ca personal calificat, cu anumite abilităţi şi talente care pot stimula creşterea afacerii.

Deloc surprinzător, termenul a revenit în mod pregnant odată cu dezvoltarea internetului, la sfârşitul anilor 90. Noile tehnologii au automatizat rapid o serie întreagă de procese de afaceri. Între timp internetul a schimbat modul în care angajatorii şi managerii au lucrat şi au colaborat. Toate aceste schimbări au dus la concluzia că liderii forţei de muncă trebuiau să transforme modul în care să atragă, să reţină şi să angajeze talentele, într-un set evolutiv de roluri de muncă.

Acest deceniu poate fi denumit Era de aur a HCM. Noile tehnologii digitale permit liderilor HR să ofere o experienţă mai implicată şi mai personalizată angajaţilor, la scară. În acelaşi timp, tehnologiile emergente precum automatizarea datelor, analizele predictive şi inteligenţa artificială (IA) au adus noi inovaţii pentru înţelegerea, gestionarea, stimularea şi implicarea forţei de muncă. În plus, liderii HR deţin o nouă gamă de instrumente care pot maximiza valoarea forţei lor de muncă, de la practici de reţinere inteligente, bazate pe mediile de socializare şi personalizate, la compensaţii extrem de optimizate.

HCM în cloud

Modelele de livrare în cloud şi de tip software ca serviciu (SaaS) devin rapid cerinţe normale pentru tehnologiile HCM. Abordarea cloud accelerează implementarea, transformă cheltuielile variabile de capital în cheltuieli de exploatare fixe şi transparente, reduce costurile IT şi stimulează flexibilitatea, accelerând şi simplificând modalităţile de upgrade.

Deşi există mulţi furnizori de soluţii HCM SaaS, nu sunt toţi la fel. La evaluarea comercianţilor şi soluţiilor, organizaţiile trebuie să pună întrebări esenţiale, deoarece nu iau în considerare doar funcţionalităţile HCM pe care le doresc astăzi, ci şi cele pe care le vor avea în viitor.

  • Furnizorul va exista pe termen lung?
  • Furnizorul investeşte în inovaţii?
  • Furnizorul va putea securiza datele foarte sensibile ale angajaţilor?
  • Furnizorul poate păstra datele în locaţii specifice ţării respective, conform reglementărilor?
  • Puteţi decide referitor la propria modalitate de upgrade şi la programarea acesteia?
  • Veţi putea integra procesele HR cu ERP, CRM şi alte procese de afaceri, rapid şi uşor?

Viitorul HCM

În mod cert, tehnologia transformă sistemul de muncă, aşa cum îl cunoaştem. Noile tehnologii schimbă strategiile de afaceri, elimină rolurile posturilor şi creează noi oportunităţi de muncă. Dar, în timp ce structurile ierarhice tradiţionale se schimbă, forţa de muncă se transformă şi ea – într-o reţea mai plată, mai flexibilă de echipe, devenind mai mobilă, globală şi diversă. De asemenea, HCM evoluează rapid. Este de aşteptat să vedem adoptarea tehnologiilor deja cunoscute, precum SaaS şi tehnologia mobilă, precum şi tehnologiile de vârf, de la machine learning la IA.

  • Tehnologia mobilă creşte implicarea şi productivitatea stimulând departamentul HR, personalul şi managerii cu aplicaţii mobile cu servicii automate, la nivel de consumator.
  • Mediile de socializare îmbunătăţesc productivitatea atunci când permit colaborarea între colegii şi mentorii din organizaţie.
  • Boţii de chat oferă răspunsuri membrilor organizaţiei mai rapid şi mai eficient.
  • IA sprijină procesele care nu pot fi efectuate de om, precum extragerea datelor din mii de CV-uri sau puncte de date, pentru găsirea celui mai potrivit candidat.

Transformaţi HCM cu Oracle Modern Best Practice

Pentru informaţii generale şi cuprinzătoare privind strategia HCM, tehnologiile emergente şi cele mai bune practici, consultaţi Oracle Modern Best Practice pentru HR şi managementul talentelor Acesta cuprinde următoarele subiecte:

  • De la recrutare la familiarizare
  • De la beneficii la state de plată
  • De la state de plată la plăţi
  • De la înregistrarea timpului la statele de plată
  • De la configurarea obiectivului la performanţă
  • De la planificarea carierei la dezvoltare
  • De la analiza talentelor la succesiune
  • De la planificarea absenţelor la continuitate
  • De la informaţiile privind angajatul la alinierea cu echilibrul între viaţa personală şi cea profesională
  • De la separarea angajaţilor la analiza forţei de muncă