Niciun rezultat găsit

Căutarea dvs. nu corespunde niciunui rezultat

Pentru a găsi ceea ce căutaţi, vă sugerăm să încercaţi următoarele:

  • Verificaţi ortografia cuvintelor cheie ale căutării.
  • Utilizaţi sinonime pentru cuvântul cheie pe care l-aţi introdus, de exemplu, încercaţi „aplicaţie” în loc de „software”.
  • Încercaţi una dintre căutările populare prezentate mai jos.
  • Începeţi o căutare nouă.

 

Întrebări frecvente

Ce este managementul capitalului uman?

Human Capital Management (HCM) transformă funcțiile administrative tradiționale ale departamentelor de resurse umane (HR) – gestionarea recrutărilor, instruirilor, statelor de plată, compensațiilor și performanțelor – în oportunități pentru stimularea implicării, productivității și valorii de afaceri. HCM consideră forța de muncă ca fiind mai mult decât un cost în afaceri; aceasta reprezintă un activ de bază pentru afaceri, a cărui valoare poate fi maximizată prin investiții și gestionări strategice – la fel ca orice alt activ.

Definiția managementului capitalului uman

Termenul HCM se poate referi la o strategie de afaceri, la un set de aplicații IT moderne și la alte tehnologii utilizate pentru implementarea acestei strategii. Deși uneori sunt folosiți în mod interschimbabil, termenii referitori la HR, HRMS și HRIS au diferențe subtile:

Creșterea explozivă a comerțului electronic îl face un instrument din ce în ce mai valoros, și chiar esențial, care permite întreprinderilor să

  • HR: Se referă la un set tradițional de funcții de management al angajaților care include angajările, gestionarea posturilor și funcțiilor, conformitatea HR la nivel global și raportarea.
  • HCM: Cuprinde aceleași procese dar include și recompensele pentru forța de muncă și gestionarea talentelor și a forței de muncă.
  • Managementul talentelor Cuprinde managementul strategic al talentelor pe toata durata ciclului de colaborare al talentelor. Acesta include procesele de sourcing și de recrutare a candidaților, managementul obiectivelor și performanțelor, dezvoltarea instruirii și a carierei, analiza talentelor și managementul succesiunii.
  • Recompense pentru forța de muncă: Se referă la funcțiile HR care gestionează orice recompense în bani sau de alt tip, inclusiv compensațiile, beneficiile sau statele de plată.
  • Managementul forței de muncă: Implică toate funcțiile HR care sunt corelate cu managementul timpului pozitiv sau negativ inclusiv managementul timpului, al muncii și al absenței.
  • HRMS: Se referă la setul de aplicații sau la alte tehnologii care susțin și automatizează procesele HR, pe toată durata ciclului de colaborare cu angajatul. În timp ce termeni precum HCM și HRMS sunt adesea utilizați ca sinonime, HCM pune un accent deosebit pe abordarea strategică a gestionării angajaților.
  • HRIS: S-a referit inițial la păstrarea înregistrărilor administrative ale angajaților. Acesta a fost în mare parte înlocuit de termenul HRMS. În practică, HRMS și HRIS sunt termeni interschimbabili.

Beneficiile esențiale ale soluțiilor HCM puternice

Atragerea și reținerea talentelor
  • Creșteți viteza și calitatea procesului de angajare prin sourcing și recrutarea rapidă ale candidaților potriviți. Creșteți implicarea prin soluții pentru echilibrul între viața personală și cea profesională, care motivează angajații și care le oferă o experiență superioară.
  • Rețineți și dezvoltați talentele, oferind oportunități de instruire și dezvoltare profesională.
  • Creșteți forța rezervelor prin planificarea proactivă a succesiunii în leadership și în alte roluri esențiale.
Optimizarea managementului și a cheltuielilor cu forța de muncă
  • Diferențiați compensațiile prin alocarea unor combinații adecvate de recompense în bani sau de alt tip.
  • Gestionați timpul și munca, programările și cheltuielile corelate.
  • Mențineți cheltuielile pentru anumite proiecte și alte costuri.
  • Construiți o cultură de tip plată-pentru-performanță.
Răspundeți cu flexibilitate la schimbări
  • Aliniați strategia privind oamenii cu strategia de afaceri
  • Anticipați uzura forței de muncă utilizând informații puternice.
  • Adaptați rapid forța de muncă la schimbările organizaționale.
  • Personalizați procesele HR pentru a răspunde cerințelor unice.
Fluidizarea operațiunilor HR
  • Consolidați sisteme HRMS disparate.
  • Utilizați analize pentru a lua decizii mai inteligente privind forța de muncă.
  • Automatizați procesele manuale la nivel global și local.
  • Accelerați procesele HR cu servicii automate.

Componentele funcționale ale soluțiilor HCM

HR la nivel global

Simplificați sistemele HRIS și gestionați întreaga forță de muncă cu un singur sistem global de înregistrări.

  • Ciclul de colaborare al angajatului: Gestionați procesele de la angajare la pensionare, pentru tot timpul și efectivul, cu localizări pentru peste 200 de țări și jurisdicții.
  • HR strategic: Urmăriți informațiile cu caracter personal și pe cele privind angajarea, creați structuri de posturi, gestionați documentele angajaților și estimați performanța și uzura cu o singură soluție.
  • Furnizarea serviciului HR: Activați servicii automate pentru manager și angajați pe orice dispozitiv și oferiți un serviciu HR Help Desk pentru cazurile HR sensibile.
  • Implicarea angajaților: Motivați personalul cu instrumente pentru starea de bine, competiții, voluntariat și branding personal.
  • Reducerea provocărilor privind conformitatea: Îmbunătățiți funcționarea și securitatea cu ajutorul instrumentelor de raportare a incidentelor și vă protejați datele prin intermediul detectării fraudelor și a securității autonome.
Managementul talentelor

Permiteți organizațiilor să gestioneze întregul ciclu de colaborare – de la procesele eficiente de sourcing și recrutare la familiarizarea noilor angajați, gestionarea obiectivelor și performanțelor, recompensarea pentru performanță, oferirea de instruire continuă, dezvoltarea carierelor, conducerea analizei talentelor și planificarea celor mai potriviți succesori – toate acestea în timp ce vă păstrați angajații implicați.

  • Achiziția talentelor: Oferiți o experiență captivantă axată pe candidați și selectați cei mai potriviți candidați în posturi, utilizând tehnologii inovatoare.
  • Managementul performanței: Aliniați obiectivele individuale cu cele de afaceri și sprijiniți angajații cu diferite puncte de verificare pentru a optimiza performanța.
  • Dezvoltarea carierei: Identificați oportunitățile de carieră și mențineți un plan de dezvoltare pentru a apropia angajații de obiectivele lor de carieră.
  • Analiza talentelor și managementul succesiunii: Evaluați tendințele talentelor la nivel macro-organizațional și planificați proactiv cerințele viitoare din leadership și din alte roluri esențiale.
  • Instruire: Satisfaceți cerințele privind instruirea ale forței de muncă moderne și mențineți actualizate abilitățile angajaților. Utilizați inteligența încorporată pentru a oferi o experiență personalizată de instruire.
Managementul forței de muncă

Controlați costurile muncii, reduceți procesele manuale și simplificați conformitatea global, pentru toți angajații.

  • Compensarea: Analiza, modelarea, bugetarea și administrarea planurilor locale și globale de compensare.
  • Compensarea totală: Informații aprofundate despre toate activitățile de compensare pentru rolurile de conducere, manageri și angajați.
  • Plată-pentru-performanță: Utilizați evaluări de performanță, atingerea obiectivelor și alte valori în calculele de compensare.
Recompense pentru forța de muncă

Atrageți și rețineți talentele potrivite și stimulați valoarea cu ajutorul strategiilor diferențiate de recompensare a forței de muncă. Maximizați exactitatea datelor privind statele de plată și compensările utilizând tehnologii moderne și inovatoare.

  • Compensarea: Analiza, modelarea, bugetarea și administrarea planurilor locale și globale de compensare.
  • Beneficii: Furnizați opțiuni flexibile pentru programele de beneficii care să se adapteze cerințelor unice ale afacerii.
  • State de plată: Procesați state de plată și susțineți conformitatea oferind state de plată exacte, raportarea impozitelor și reguli de reglementare.

HCM – Un scurt istoric

Termenul de „capital uman” a fost folosit pentru prima dată în anii 1950 și 1960, pe măsură ce tehnica de calcul a început să accelereze automatizarea care începuse în era industrială. Economiștii și oamenii de afaceri au început să privească angajații nu doar ca unități înlocuibile care execută activități de rutină, ci ca personal calificat, cu anumite abilități și talente care pot stimula creșterea afacerii.

Deloc surprinzător, termenul a revenit în mod pregnant odată cu dezvoltarea internetului, la sfârșitul anilor 90. Noile tehnologii au automatizat rapid o serie întreagă de procese de afaceri. Între timp internetul a schimbat modul în care angajatorii și managerii au lucrat și au colaborat. Toate aceste schimbări au dus la concluzia că liderii forței de muncă trebuiau să transforme modul în care să atragă, să rețină și să angajeze talentele, într-un set evolutiv de roluri de muncă.

Acest deceniu poate fi denumit Era de aur a HCM. Noile tehnologii digitale permit liderilor HR să ofere o experiență mai implicată și mai personalizată angajaților, la scară. În același timp, tehnologiile emergente precum automatizarea datelor, analizele predictive și inteligența artificială (IA) au adus noi inovații pentru înțelegerea, gestionarea, stimularea și implicarea forței de muncă. În plus, liderii HR dețin o nouă gamă de instrumente care pot maximiza valoarea forței lor de muncă, de la practici de reținere inteligente, bazate pe mediile de socializare și personalizate, la compensații extrem de optimizate.

HCM în cloud

Modelele de livrare în cloud și de tip software ca serviciu (SaaS) devin rapid cerințe normale pentru tehnologiile HCM. Abordarea cloud accelerează implementarea, transformă cheltuielile variabile de capital în cheltuieli de exploatare fixe și transparente, reduce costurile IT și stimulează flexibilitatea, accelerând și simplificând modalitățile de upgrade.

Deși există mulți furnizori de soluții HCM SaaS, nu sunt toți la fel. La evaluarea comercianților și soluțiilor, organizațiile trebuie să pună întrebări esențiale, deoarece nu iau în considerare doar funcționalitățile HCM pe care le doresc astăzi, ci și cele pe care le vor avea în viitor.

  • Furnizorul va exista pe termen lung?
  • Furnizorul investește în inovații?
  • Furnizorul va putea securiza datele foarte sensibile ale angajaților?
  • Furnizorul poate păstra datele în locații specifice țării respective, conform reglementărilor?
  • Puteți decide referitor la propria modalitate de upgrade și la programarea acesteia?
  • Veți putea integra procesele HR cu ERP, CRM și alte procese de afaceri, rapid și ușor?
Viitorul HCM

În mod cert, tehnologia transformă sistemul de muncă, așa cum îl cunoaștem. Noile tehnologii schimbă strategiile de afaceri, elimină rolurile posturilor și creează noi oportunități de muncă. Dar, în timp ce structurile ierarhice tradiționale se schimbă, forța de muncă se transformă și ea – într-o rețea mai plată, mai flexibilă de echipe, devenind mai mobilă, globală și diversă. De asemenea, HCM evoluează rapid. Este de așteptat să vedem adoptarea tehnologiilor deja cunoscute, precum SaaS și tehnologia mobilă, precum și tehnologiile de vârf, de la machine learning la IA.

  • Tehnologia mobilă crește implicarea și productivitatea stimulând departamentul HR, personalul și managerii cu aplicații mobile cu servicii automate, la nivel de consumator.
  • Mediile de socializare îmbunătățesc productivitatea atunci când permit colaborarea între colegii și mentorii din organizație.
  • Boții de chat oferă răspunsuri membrilor organizației mai rapid și mai eficient.
  • IA sprijină procesele care nu pot fi efectuate de om, precum extragerea datelor din mii de CV-uri sau puncte de date, pentru găsirea celui mai potrivit candidat.
Transformați HCM cu Oracle Modern Best Practice

Pentru informații generale și cuprinzătoare privind strategia HCM, tehnologiile emergente și cele mai bune practici, consultați Oracle Modern Best Practice pentru HR și managementul talentelor Acesta cuprinde următoarele subiecte:

  • De la recrutare la familiarizare
  • De la beneficii la state de plată
  • De la state de plată la plăți
  • De la înregistrarea timpului la statele de plată
  • De la configurarea obiectivului la performanță
  • De la planificarea carierei la dezvoltare
  • De la analiza talentelor la succesiune
  • De la planificarea absențelor la continuitate
  • De la informațiile privind angajatul la alinierea cu echilibrul între viața personală și cea profesională
  • De la separarea angajaților la analiza forței de muncă