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何謂人力資本管理 (HCM)?

人力資本管理 (HCM) 將人力資源 (HR) 部門的傳統管理職能,包括招聘、培訓、薪資核算、薪酬和績效管理等,轉化為提高敬業度、生產力和業務價值的機會。HCM 認為人力不僅僅是做生意的成本,而是一項核心業務資產,就像其他任何資產一樣,可以透過策略投資和管理來最大化其價值。

人力資本管理的定義

HCM 這一術語既可以指業務策略,也可以指一組用於實施該策略的現代化 IT 應用程式和其他技術。儘管有時可以互換使用,但與 HR、HRMS 和 HRIS 相關的術語確實具有微妙的區別:

人力資源

指一組傳統的員工管理功能,包括招募、工作和職位管理、人力資源合規性以及報告。

HCM

包含相同的流程,但還包括 Workforce Rewards 以及人才和人力管理

人才管理

在整個人才生命週期中著眼於人才的策略管理。它包括尋找和招募人才、目標和績效管理、學習和職涯發展、人才評估以及接任管理。

Workforce rewards

指的是管理任何貨幣或非貨幣獎勵 (包括薪酬、福利或薪資) 的所有人力資源職能。

員工管理

涉及與正面和負面時間管理相關的所有 HR 功能,包括時間和人工以及缺勤管理。

HRMS

指的是在整個員工生命週期中支援和自動化 HR 流程的一組應用程式和其他技術。儘管 HCM 和 HRMS 這兩個術語經常被視為同義詞使用,但是 HCM 特別強調管理員工的策略方法。

HRIS

最初指的是保留行政員工記錄。現已被另一術語——HRMS 取代。在實踐中,HRMS 和 HRIS 實際上是可以互換的術語。

HCM 解決方案的主要優點

完整的 HCM 解決方案可連結所有人力資源流程,包括招募、全球人力資源、薪酬、福利、人才管理、學習、人力規劃、工作生活解決方案、時間追蹤和薪資。

有了 HCM 解決方案,企業便能夠以更聰明且更快速的決策、提供同級最佳的員工體驗,並運用內嵌式先進技術,例如人工智慧 (AI) 和聊天機器人來自動化工作流程、提升效率及快速互動。

吸引並留住人才

  • 透過快速搜尋和招募合適的人才來提高招募速度和品質
  • 透過工作生活解決方案來提高參與度,這些解決方案有助於激勵員工並提供卓越的員工體驗
  • 透過提供專業的學習和成長機會來留住和培養人才
  • 透過主動規劃領導職位和其他關鍵角色的接班工作來提高儲備人才的實力

敏捷應對變化

  • 使人員策略與業務策略保持一致
  • 透過強大的洞察力預測人力流失
  • 快速調整人力以適應組織的變化
  • 量身打造人力資源流程以解決獨特需求

最佳化人力管理及支出

  • 透過分配正確的金錢和非金錢獎勵組合來區分津貼
  • 管理時間和人工、日程安排和相關費用
  • 維護特定專案的費用和其他費用
  • 建立依績效給付的文化

簡化人力資源作業

  • 合併不同的 HRMS
  • 利用分析來製定更明智的人力決策
  • 在全球和地方自動執行手動流程
  • 透過自助服務加快 HR 流程

HCM 解決方案的功能性元件

人力資源

透過單一的全球記錄系統簡化 HRIS 系統並管理全體員工。

人才管理

使組織能夠管理整個人才生命週期,從有效地進行搜尋和招募到新員工入職、管理目標和績效、績效獎勵、提供持續學習、發展職業生涯,到進行人才審查和為最合適的接任者進行計劃,所有這些都能保持員工參與度。

員工管理

控管人力成本、減少手動程序,同時簡化全球所有員工的規範需求。

Workforce rewards

透過差異化的人力獎勵策略吸引並留住合適的人才,同時推動價值增長。使用現代化創新技術,最大限度地提高薪資和薪酬資料的準確性。

什麼是 HCM (人力資本管理) 軟體?

HCM (人力資本管理) 軟體是一套整合的技術,可從僱用到退休協助企業管理員工。HR 軟體應用程式指的是:

HCM 軟體支援許多人力資源功能,包括招募與人才管理、薪資及福利管理。這些整合模組包括組織管理完整員工體驗的功能。

您可以在雲端或內部部署環境中,執行和存取 HCM 軟體。企業可運用雲端 HCM 軟體,大幅降低維護成本、提升存取權、改善員工體驗,並且提升員工記錄的安全性。

此外,HCM 軟體可管理資料庫中的員工資料。頂尖的 HCM 雲端軟體提供者提供進階分析,協助雇主深入了解如何管理員工。

HCM — 簡史

「人力資本」一詞最早出現在 1950 和 60 年代。當時,電腦的出現加速了工業時代的自動化發展。經濟學家和商界人士開始不將員工看作是完成常規任務的可替代人力,而是視爲具有特定技能和才能、能夠推動企業發展的知識工作者。

不足為奇的是,隨著 20 世紀 90 年代末網際網路的興起,這個詞又重新受到重視。新技術正在迅速地將一整套新的業務流程自動化。網際網路改變了雇主和管理者的工作和合作方式。所有這些變化意味著人力領導者必須改變他們在不斷變化的工作角色中吸引和留住人才的方式。

這十年可以被稱為 HCM 的黃金時代。新的數位技術使人力資源領導者能夠大規模地提供更具吸引力和個人化的員工體驗。同時,資料自動化、預測分析和人工智慧 (AI) 等新興技術也為理解、管理、激勵和吸引人力增加了新的創新方案。而人力資源領導者也擁有一套全新的工具,可以最大限度地提高人力價值,從智慧的、社交驅動的招募和個人化的保留實踐到高度最佳化的薪酬。

雲端上的 HCM

雲端和軟體即服務 (SaaS) 交付模式正迅速成為 HCM 技術的新常態。雲端運算方法加快了部署速度,將可變資本支出轉化為固定和透明的營運支出,降低了 IT 成本,並透過加快和簡化升級路徑來提高靈活性。

雖然有許多 SaaS HCM 供應商,但它們並不盡相同。在評估供應商和解決方案時,企業需要提出一些關鍵問題,因為他們不僅要考慮現今需要的 HCM 功能,還要考慮未來所需的功能。

  • 供應商是否會長期存在?
  • 供應商是否會在創新方面進行投資?
  • 供應商是否能夠保護高度敏感的員工資料?
  • 基於監管原因,供應商能否將資料保存在特定國家/地區的位置?
  • 您能決定自己的升級路徑和時間嗎?
  • 您是否能夠快速、輕鬆地將 HR 流程與 ERP、CRM 和其他業務流程整合?

HCM 的未來

衆所周知,技術正在顛覆我們的工作。新技術正在改變業務戰略,消除某些工作角色,同時創造新的工作機會。但是,在傳統的等級結構發生變化的同時,人力也在發生轉變:團隊網路變得更扁平、更靈活,而且也更行動化、全球化和多樣化。HCM 也在快速發展。可預見的是,SaaS 和行動服務等廣爲人知的技術,以及從機器學習到人工智慧等領先技術將被加速採用。

  • 行動技術透過為人力資源、員工和管理人員提供消費者級的自助式行動應用程式,提高了參與度和生產力。
  • 當能夠與組織中的同行和導師合作時,社交提高了每個人的生產力。
  • 聊天機器人能更快、更高效地提供服務與答案。
  • AI 增強了人力無法實現的功能,例如快速挖掘數千份簡歷和資料點以找到最合適的人選。