O custo real com a rotatividade das equipes de saúde
Margaret Lindquist | Estrategista de Conteúdo em Saúde | 22 de março de 2023
O tema equipes ocupa o topo da lista de desafios do setor de saúde para 2023, de acordo com a pesquisa de dados do grupo de advocacia em saúde MGMA. Não é nenhuma novidade, as taxas de rotatividade de funcionários saltou para 26% em 2021, à medida que mais trabalhadores se aposentavam por conta do burnout ou aceitaram outros cargos com melhores salários ou maior equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Para as empresas de saúde, altas taxas de rotatividade de funcionários impacta negativamente o financeiro e a gestão de recursos. Os custos com a rotatividade incluem os gastos para contratar e treinar os novos integrantes, além da contratação de trabalhadores caros para preencher lacunas temporárias. Não podemos esquecer os custos gerados pela menor produtividade ao passo que os gerentes se concentram totalmente ao processo de contratação e ajudam os novatos em suas tarefas. Um custo de rotatividade menos tangível, mas ainda significativo, é o mais baixo moral dos funcionários, pois aqueles que permanecem trabalham mais para preencher as lacunas por um salário menor do que os trabalhadores contratados para fornecer cobertura temporária.
O que é rotatividade de funcionários
A rotatividade de funcionários indica a quantidade total de funcionários que deixam a empresas durante um período específico. As empresas medem as saídas involuntárias (demissões pela empresa) e a rotatividade voluntária (pedidos de demissão), bem como o custo da substituição de um determinado tipo de funcionário. Considerando que a rotatividade pode oferecer oportunidades para substituir funcionários com desempenho inferior, muitos empregadores também calculam a taxa de rotatividade ideal para sua organização para que os gerentes possam definir metas específicas de retenção de funcionários. Toda empresa enfrenta a rotatividade de funcionários e com supervisão de negócios leva tempo para entender essa taxa, os fatores que a impulsionam e o que eles podem fazer para criar e reter uma força de trabalho que ajudará a atingir suas metas organizacionais.
Principais conclusões
- Mesmo antes da COVID-19, mais da metade dos médicos e enfermeiros relatavam sintomas de burnout, esgotados física e/ou emocionalmente devido aos rigores da profissão. Mas a pandemia elevou o burnout à patamares de esgotamento extremo. Durante a pandemia, 93% dos profissionais de saúde relataram sentir estresse.
- O custo médio da rotatividade para um cargo regular gira em torno de seis a nove meses de um funcionário da casa. A substituição de um profissional de saúde altamente especializado pode custar até 200% do salário anual do funcionário.
- Os pacientes notam altas taxas de rotatividade quando percebem o impacto da baixa relação paciente/equipe. Eles perdem a confiança em seu profissional de saúde quando não acreditam que estejam recebendo o melhor atendimento, o que pode manchar a reputação.
Por que os profissionais de saúde deixam seus trabalhos?
Em 2022, as taxas de rotatividade para segmentos do setor de saúde variaram de 19,5% em hospitais a 65% para prestadores de cuidados domiciliares e 94% em casas de repouso.
Esse nível de rotatividade representa um enorme fardo financeiro e logístico para os profissionais de saúde. Embora a COVID-19 aumentou o estresse da força de trabalho de saúde, e os efeitos ainda reverberam nos próximos anos, a crise de pessoal da área de saúde já existia muito antes da pandemia. Os seguintes fatores também contribuem para o êxodo atual desses profissionais:
Horários inflexíveis e restritivos
Os empregos na área da saúde são notórios por longas jornadas e horários fora do padrão, e muitos desses funcionários passam boa parte do trabalho em constante movimento. Estima-se que nos hospitais os enfermeiros andam cerca de oito quilômetros por dia.
Trabalho administrativo excessivo
Médicos e enfermeiros fictícios são frequentemente retratados ao lado do leito de um paciente, desenvolvendo relacionamentos pessoais e prestando cuidados práticos. Na realidade, os provedores não têm mais tempo suficiente para conversar individualmente com os pacientes e outros cuidadores. Em vez disso, eles estão sobrecarregados com documentação, gráficos e outras tarefas administrativas. Em 2021, os médicos relataram gastar, em média, 15,6 horas por semana com papelada e outras serviços administrativos. Os médicos residentes do primeiro ano gastam apenas cerca de 10% de seu tempo de trabalho face a face com os pacientes, de acordo com um estudo da Penn Medicine e da Universidade Johns Hopkins.
Cargas de trabalho pesadas
Mesmo antes do COVID-19, mais da metade dos enfermeiros e médicos relataram sintomas de esgotamento, de acordo com o Departamento de Saúde e Serviços Humanos dos EUA, e as taxas de esgotamento pioraram no passado vários anos devido a cargas de trabalho pesadas e estresse relacionado às atividades. (Uma pessoa que tenha burnout sofre de exaustão emocional, despersonalização – um sentimento de distanciamento de si mesmo – e um senso reduzido de realização pessoal.) Durante a pandemia, os pesquisadores descobriram que 93% dos profissionais de saúde estavam sob estresse, 86% tinham ansiedade e 76% relataram exaustão.
Desconexão dos gerentes
Os profissionais de saúde que não trabalham em um único local, como enfermeiros, assistentes médicos e fisioterapeutas, podem perder oportunidades de interagir pessoalmente com seus gestores. Sem essas conexões pessoais críticas, eles podem se sentir subestimados e invisíveis, o que torna mais provável que procurem emprego em outro lugar.
Salário relativamente baixo
Muitos enfermeiros sentem que não estão recebendo o salário que merecem. Mesmo com um valor médio anual de US$77.600, 66% dos profissionais descrevem o pagamento como sua consideração número 1 ao planejar sua próxima mudança de carreira, de acordo com uma pesquisa da Vivian, uma plataforma de contratação de profissionais de saúde.
Conheça seis custos oriundos da rotatividade de funcionários na área da saúde
Os custos diretos de alta rotatividade de funcionários - os gastos de recrutamento, integração e treinamento de novas pessoas e as despesas de contratação de pessoal para preencher vagas - são relativamente fáceis de avaliar. Os valores indiretos são menos quantificáveis, mas igualmente onerosos; eles incluem satisfação reduzida do paciente e menor moral dos funcionários. Considere essas contas à medida que você analisa o impacto da rotatividade de funcionários em sua empresa.
Custos diretos
1. Custos de desligamento
Incluem indenizações, custos associados a reivindicações de seguro-desemprego, pagamentos de quaisquer benefícios contínuos e despesas associadas ao desligamento e remoção de funcionários de todos os sistemas e diretórios internos.
2. Custos de contratação
A rotatividade custa muito mais para uma organização do que dinheiro. Quando o funcionário deixa a empresa não contabilizamos o custo de produtividade reduzida, e o processo de contratação por si só já exige muita verba e recursos. Custa ao empregador uma média entre seis e nove meses do salário anual de um colaborador para substituí-lo, de acordo com a Society for Human Resource Management, e pode custar até 200% do salário anual do funcionário para substituir um trabalhador da saúde especializado.
3. Custos de treinamento
Mesmo funcionários altamente qualificados e experientes precisam de tempo para se adaptar a um novo emprego. A indústria de saúde possui requisitos obrigatórios de treinamento e certificação que não existem em outros setores. Infelizmente, muitos trabalhadores da área da saúde não sentem que estão sendo treinados corretamente nas trocas de cargos e os gerentes e equipes de RH de saúde enfrentam muita dificuldade para implementar treinamentos adequados e fazer o devido acompanhamento.
4. Custos trabalhistas contingentes
As empresas de saúde com falta de pessoal geralmente recorrem à contratação de pessoas para viagens ou contrato para preencher as lacunas da força de trabalho. Não familiarizados com as políticas de uma instalação, equipe e até mesmo sua geografia, os trabalhadores contratados podem reduzir a produtividade geral e sobrecarregar os funcionários em tempo integral.
Custos Indiretos
5. Nível de assistência abaixo da média
A alta rotatividade de funcionários pode levar a proporções inseguras de equipe-paciente que podem baixar a qualidade da assistência médica oferecida pela equipe. Com muita gente para monitorar, enfermeiros e auxiliares podem ignorar problemas que retardam o tempo de recuperação e colocam os pacientes em risco. Um estudo do Instituto Nacional de Saúde dos Estados Unidos mostrou que os pacientes podem perder a confiança em seu profissional de saúde quando não acreditam que estão recebendo o melhor atendimento, o que pode manchar a reputação do profissional.
6. Baixa moral
O setor de saúde dos EUA perdeu mais de 500.000 funcionários por mês em 2022, de acordo com o Bureau of Labor Statistics dos EUA, e os que ficaram para trás estão desanimados com o futuro. Em 2021, quase três quartos dos trabalhadores da área da saúde entrevistados pela Vivian, uma plataforma de contratação de serviços de saúde, disseram que o moral no local de trabalho piorou nos últimos 12 meses e apenas 20% disseram estar otimistas sobre o futuro da saúde nos EUA. Essa falta de interação pode aumentar a rotatividade de funcionários e reduzir os níveis de cuidado com o paciente, além de impactar negativamente a reputação e a saúde financeira da empresa.
Conheça agora cinco formas para diminuir essa rotatividade
Para reduzir a rotatividade da equipe de saúde (PDF), as organizações devem primeiro melhorar o bem-estar dos funcionários. As pessoas querem ser compensadas de forma justa, mas, além disso, querem estar cercadas por colegas de trabalho e gerentes que respeitam. Eles querem se sentir donos de suas vidas profissionais e encontrar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Eles querem sistemas e processos fáceis de navegar para que possam se concentrar no que importa: atendimento ao paciente. Veja algumas medidas que as organizações de saúde podem tomar para reduzir a rotatividade.
1. Contratar de forma racional
Os gerentes que praticam a contratação de forma racional dedicam tempo para desenvolver uma descrição de cargo clara para uma função aberta e um plano claro para encontrar o conjunto certo de candidatos. Pode parecer que essa preparação alonga o processo de recrutamento, mas, a longo prazo, valerá a pena para a organização e para os colegas de trabalho dos candidatos.
2. Oferecer escalas de trabalho flexíveis
Existem complicações inerentes ao gerenciamento de qualquer força de trabalho 24 horas por dia, 7 dias por semana, mas essas complicações são agravadas na área da saúde pela necessidade de ter pessoas com educação, treinamento e certificações específicas presentes o tempo todo. Os sistemas de gerenciamento de capital humano (HCM, human capital management) mais recentes baseados em nuvem oferecem aos gerentes visibilidade sobre as necessidades e disponibilidade de pessoal e permitem que eles antecipem e cubram picos.
3. Priorizar o treinamento e o processo de integração
Oferecer aos novos funcionários as ferramentas certas no início permite que eles tenham uma noção clara das metas de treinamento da organização e como podem adequar os requisitos de treinamento ao seu dia de trabalho. Painéis que mostram aos trabalhadores as capacitações necessárias e as datas-alvo, podem melhorar os números de conformidade enquanto mostram à equipe de RH quem precisa acelerar nessa jornada. Os sistemas HCM baseados em nuvem permitem que os colaboradores definam seu próprio ritmo de preparação e acompanhem o seu progresso. Isso é especialmente valioso em locais de trabalho movimentados, onde a equipe pode ter tempo limitado para se dedicar ao treinamento.
4. Oferecer programas de educação continuada e de desenvolvimento de carreira
Os profissionais de saúde procuram organizações que ofereçam programas de desenvolvimento profissional além do exigido por lei, incluindo cursos de gestão, comunicação e ética.
5. Melhorar a sua base tecnológica
O estresse de registrar longas horas em situações desafiadoras é agravado por ter que usar sistemas inflexíveis, desatualizados e desconectados. A Prospect Medical Holdings, que opera 17 hospitais e 165 clínicas médicas em cinco estados, já teve 37 sistemas HCM diferentes antes de centralizar com sucesso as operações em uma única plataforma na nuvem. Um sistema HCM em nuvem permite que os funcionários escolham horários flexíveis, envia notificações aos funcionários quando é hora de fazer uma pausa e permite que o gerenciamento envie comunicações regulares que fazem os colaboradores se sentirem mais conectados à organização.
Melhore a experiência do funcionário com o Oracle Fusion Cloud HCM
Os recursos de recrutamento específicos para saúde no Oracle Fusion Cloud HCM ajudam hospitais e outros provedores a atrair os melhores médicos, enfermeiros, assistentes médicos, terapeutas, técnicos e equipe de suporte, ao mesmo tempo em que fornecem as ferramentas necessárias precisam manter seus credenciamentos e aumentar seus conhecimentos.
O recurso de gerenciamento de força de trabalho do Oracle Cloud HCM permite que a equipe gerencie seus horários, inscreva-se para turnos em seus dispositivos móveis e bloqueie o horário quando não estiver disponível, dando a eles a capacidade de gerenciar quando e onde trabalham. As operadoras de saúde também podem usar os painéis do aplicativo em nuvem para se manterem informados sobre a contagem de pacientes e os requisitos de recursos para que possam fazer alterações de turno conforme necessário. Além disso, a plataforma de experiência do funcionário do Oracle Cloud HCM torna mais fácil para os líderes do hospital manter os colaboradores informados sobre notícias e iniciativas organizacionais significativas e, por meio de pesquisas de pulso, aprender sobre as preocupações e necessidades dos trabalhadores.
A tecnologia por si só não resolve o problema de rotatividade de funcionários na área da saúde. Isso exigirá esforços conjuntos das organizações de saúde para se concentrar no bem-estar da equipe, abrir linhas de comunicação e melhorar a experiência do dia de trabalho. Mas a tecnologia certa — fácil de usar, compatível com dispositivos móveis e capaz de assumir as tarefas administrativas mais monótonas — pode fazer uma grande diferença, permitindo que a equipe se concentre em um trabalho mais complexo e recompensador: cuidar dos pacientes.
Perguntas Frequentes sobre o custo da rotatividade dos funcionários na área da saúde
Qual é o custo geral com a rotatividade de funcionários?
Para cada trabalhador, a rotatividade de funcionários custa às empresas norte-americanas uma média de US$50.000, sem considerar a carga extra que é distribuída entre os colaboradores que permanecem.
Como o custo com a rotatividade de funcionários é calculado?
Para calcular os custos de rotatividade você precisa mergulhar nos números. Calcule o custo para contratar preenchimentos de contrato para o cargo vago e o custo para recrutar e contratar o novo funcionário (incluindo anúncios de emprego, tempo gerencial e de RH e triagens de histórico). Considere também os custos de integração e treinamento, bem como os custos de produtividade à medida que o novo contratado aumenta. O último é geralmente calculado como o custo do salário e benefícios de um novo trabalhador durante os primeiros 30 a 90 dias, quando está fazendo mais treinamento do que trabalho.
Qual o custo com a rotatividade dos enfermeiros?
O custo médio de rotatividade para um profissional de enfermagem nos EUA é de US$ 46.100, com uma faixa média de US$ 33.900 a US$ 58.300, de acordo com o 2022 NSI National Health Care Retention e RN Staffing Report da Nursing Solutions Inc., uma agência nacional de recrutamento de enfermeiros. O tempo médio necessário para substituir um enfermeiro é de cerca de 87 dias. Enfermeiros em algumas áreas, incluindo serviços de emergência e saúde comportamental, estão saindo a taxas aceleradas, com taxas acumuladas de rotatividade que excedem 100%. (Isso acontece quando os cargos precisam ser preenchidos continuamente - por exemplo, uma organização com 100 funcionários pode ter 50 cargos preenchidos por colaboradores que permanecem por longo prazo e 50 cargos em que a norma é a rotatividade. Cada trabalhador demitido faz parte da taxa de rotatividade geral da organização.)