O que é Gerenciamento de Capital Humano (HCM)?

Human Capital Management (HCM) transforma as funções administrativas tradicionais dos departamentos de recursos humanos (HR) - recrutamento, treinamento, folha de pagamento, remuneração e gerenciamento de desempenho - em oportunidades para impulsionar o envolvimento, a produtividade e o valor comercial. O HCM considera a força de trabalho mais do que apenas um custo de fazer negócios; é um ativo de negócios essencial cujo valor pode ser maximizado por meio de investimento e gerenciamento estratégicos, como qualquer outro ativo.

 

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A Definição de Gerenciamento de Capital Humano

O termo HCM pode se referir tanto a uma estratégia de negócios quanto a um conjunto de aplicativos de TI modernos e outras tecnologias usadas para implementar essa estratégia. Embora às vezes usado de forma intercambiável, os termos relacionados HR, HRMS e HRIS têm distinções sutis:

O crescimento explosivo do e-commerce o torna uma ferramenta cada vez mais valiosa e até essencial, que permite às empresas

• RH: Refere-se a um conjunto de funções tradicionais de gerenciamento de funcionários que inclui gerenciamento de contratação, cargo e função, conformidade de RH e relatórios.
• HCM: Abrange os mesmos processos, mas também inclui remunerações da força de trabalho e gerenciamento de talentos e de força de trabalho.
• Gerenciamento de talentos: Considera o gerenciamento estratégico de talentos em todo o ciclo de vida do talento. Inclui a busca e o recrutamento de candidatos, gerenciamento de metas e desempenho, aprendizagem e desenvolvimento de carreira, revisão de talentos e gerenciamento de sucessão.
• Remunerações da força de trabalho: Refere-se a todas as funções de RH que gerenciam quaisquer remunerações monetária ou não monetárias, incluindo remuneração, benefícios ou folha de pagamento.
• Gerenciamento da força de trabalho: envolve todas as funções de RH relacionadas ao gerenciamento de tempo positivo e negativo, incluindo gerenciamento de tempo e mão de obra e de ausências.
• HRMS: refere-se ao conjunto de aplicativos e outras tecnologias que oferecem suporte e automatizam os processos de RH durante todo o ciclo de vida do funcionário. Enquanto os termos HCM e HRMS são frequentemente usados ​​como sinônimos, o HCM enfatiza particularmente a abordagem estratégica de gerenciamento de funcionários.
• HRIS: originalmente referido como manutenção de registros administrativos de funcionários. Ele foi amplamente substituído pelo termo HRMS. Na prática, HRMS e HRIS são termos praticamente intercambiáveis.

Principais Benefícios de uma Solução Avançada de HCM

Os Componentes Funcionais das Soluções de HCM

RH

Simplifique seus sistemas de HRIS e gerencie toda a sua força de trabalho com um único sistema de registro global.

• Ciclo de vida do funcionário: Gerencie desde a contratação até a aposentadoria de todos os funcionários, em período integral e contingente, com localizações em mais de 200 países e jurisdições.
• RH Estratégico: monitore informações pessoais e profissionais, crie estruturas de trabalho, gerencie documentos de funcionários e preveja desempenho e desgaste com uma única solução.
• Entrega de serviço de RH: ative o autoatendimento de gerentes e funcionários em qualquer dispositivo e forneça um Help Desk de RH para casos de RH confidenciais.
• Engajamento do funcionário: estimule seu pessoal com ferramentas de bem-estar, competições, voluntariado e marca pessoal.
• Detecção de conformidade e fraude: melhore a integridade e a segurança por meio de relatórios de incidentes e proteja seus dados por meio da detecção de fraudes e segurança autônoma.

Gerenciamento de Talentos

Capacite as organizações a gerenciar todo o ciclo de vida dos talentos, desde a aquisição e recrutamento de modo efetivo até as novas contratações, o gerenciamento de metas e desempenho, a recompensa pelo desempenho, o fornecimento de aprendizado contínuo, o desenvolvimento de carreiras, a realização de revisões de talentos e o planejamento de sucessores mais adequados, tudo isso e, ao mesmo tempo, mantendo os funcionários envolvidos.

• Aquisição de talentos: apresente uma experiência atraente centrada no candidato e combine os candidatos que melhor se adaptam aos cargos, aproveitando tecnologias inovadoras.
• Gerenciamento de desempenho: alinhe metas individuais e comerciais e ofereça suporte a funcionários com pontos de verificação frequentes para otimizar o desempenho.
• Desenvolvimento de carreira: identifique oportunidades de carreira e mantenha um plano de desenvolvimento para aproximar os funcionários de seus objetivos de carreira.
• Análise de talentos e gerenciamento de sucessão: avalie as tendências de talentos macro-organizacionais e planeje proativamente as necessidades futuras em liderança e outras funções críticas.
• Aprendizagem: atenda às demandas de aprendizado da força de trabalho moderna e mantenha as habilidades dos funcionários atualizadas. Aproveite a inteligência incorporada para fornecer uma experiência de aprendizado sob medida.

Gerenciamento da Força de Trabalho

Controle os custos de mão de obra, reduza os processos manuais e simplifique a conformidade para todos os seus funcionários, globalmente.

• Remuneração: análise, modelagem, orçamento e administração de planos de remuneração locais e globais.
• Remuneração total: informações detalhadas sobre todas as atividades de remuneração para executivos, gerentes e funcionários.
• Pagamento por desempenho: aproveite as classificações de desempenho, cumprimento de metas e outras métricas nos cálculos de compensação.

Remunerações da Força de Trabalho

Atraia e retenha os talentos certos e gere valor por meio de uma estratégia diferenciada de remunerações da força de trabalho. Maximize a precisão dos dados de folha de pagamento e remuneração usando tecnologia moderna e inovadora.

• Remuneração: análise, modelagem, orçamento e administração de planos de remuneração locais e globais.
• Benefícios: forneça opções flexíveis de programas de benefícios que se adaptam às necessidades exclusivas dos negócios.
• Folha de pagamento: processe a folha de pagamento e ofereça suporte à conformidade, fornecendo relatórios precisos de folha de pagamento, impostos e normas regulatórias.

HCM - Uma Breve História

O termo "capital humano" foi usado pela primeira vez nos anos 50 e 60, quando a computação começou a acelerar a automação iniciada na era industrial. Economistas e empresários começaram a ver os funcionários não como unidades substituíveis que concluem suas tarefas rotineiras, mas como trabalhadores do conhecimento com habilidades e talentos específicos que poderiam impulsionar o crescimento dos negócios.

Não surpreendentemente, o termo retornou à proeminência com o surgimento da internet no final dos anos 90. Novas tecnologias estavam automatizando rapidamente todo um novo conjunto de processos de negócios. Enquanto a internet mudou a forma como os empregadores e gerentes trabalhavam e colaboravam. Toda essa mudança significava que os líderes da força de trabalho precisavam transformar a maneira como atraíam, retinham e envolviam talentos em um conjunto cada vez maior de funções.

Esta década poderia ser chamada de A Era de Ouro do HCM. Novas tecnologias digitais permitem que os líderes de RH forneçam uma experiência de funcionário mais envolvente e personalizada em escala. Ao mesmo tempo, tecnologias emergentes, como automação de dados, análise preditiva e inteligência artificial (IA), adicionaram inovações para entender, gerenciar, incentivar e envolver a força de trabalho. Além disso, os líderes de RH têm todo um novo conjunto de ferramentas que podem maximizar o valor de sua força de trabalho, desde práticas inteligentes de recrutamento social e de retenção personalizada até uma remuneração altamente otimizada.

HCM na Nuvem

Os modelos de entrega em nuvem e software como serviço (SaaS) estão rapidamente se tornando o novo padrão para as tecnologias de HCM. A abordagem de nuvem acelera a implementação, transforma as despesas variáveis de capital em despesas operacionais fixas e transparentes, reduz os custos de TI e impulsiona a agilidade acelerando e simplificando os caminhos de atualização.

Embora existam muitos provedores de HCM de SaaS, eles não são todos iguais. Na avaliação de fornecedores e soluções, as empresas precisam fazer perguntas importantes e não considerar apenas os recursos de HCM que desejam hoje, mas aquelas que vão precisar no futuro.

• O provedor estará por perto a longo prazo?
• O provedor investe em inovação?
• O provedor conseguirá proteger dados altamente confidenciais de funcionários?
• O provedor pode manter os dados em locais específicos do país por motivos regulamentares?
• Você pode decidir seu próprio caminho de atualização e tempo
• Você será capaz de integrar processos de RH com ERP, CRM e outros processos de negócios, de forma rápida e fácil?

O Futuro do HCM

Claramente, a tecnologia está perturbando o mundo do trabalho tal como o conhecemos. Novas tecnologias estão mudando as estratégias de negócios, eliminando cargos e criando novas oportunidades de trabalho. Mas enquanto estruturas hierárquicas tradicionais estão mudando, a força de trabalho também está se transformando em redes de equipes mais simples e ágeis, tornando-se mais móveis, globais e diversificadas. O HCM também está evoluindo rapidamente. Espere para ver a adoção acelerada de tecnologias já conhecidas, como SaaS e dispositivos móveis, bem como tecnologias de ponta, do machine learning à IA.

• O dispositivo móvel aumenta o envolvimento e a produtividade, capacitando o RH, os funcionários e os gerentes com aplicativos móveis de autoatendimento para o consumidor.
• As mídias sociais melhoram a produtividade para todos quando é capaz de colaborar com colegas e mentores na organização.
• Os chatbots atendem aos clientes com respostas de maneira mais rápida e eficiente.
• A IA aumenta o que não é humanamente possível, como a rápida mineração de milhares de currículos e pontos de dados para encontrar candidatos que se encaixem melhor.

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Para obter informações globais e abrangentes sobre estratégia de HCM, tecnologias emergentes e melhores práticas, confira Oracle Modern Best Practice para RH e Gestão de Talentos. Isso abrange:

• Do recrutamento à integração
• Dos benefícios à folha de pagamento
• Da folha ao pagamento
• Coleta de horas para folha de pagamento
• Definição de metas para desempenho
• Planejamento de carreira para desenvolvimento
• Análise de talentos para sucessão
• Planejamento de ausências para continuidade
• Percepção do funcionário para alinhamento da vida profissional
• Separação de funcionários para análise da força de trabalho

 

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