Défis RH liés à la pandémie de COVID

Au début de l'année 2020, lorsque la COVID-19 a commencé à se propager à l'échelle mondiale, les équipes des RH de la santé se sont retrouvées en terrain inconnu et responsables de la gestion de leurs hôpitaux en gardant suffisamment de travailleurs pour traiter les vagues de patients contaminés. Entre autres responsabilités, ils ont été appelés à assurer la sécurité des salariés, à leur fournir une assistance en termes de santé psychique et à ajuster les politiques en matière de planification des équipes, de travail à distance, etc.

Une fois que l'eau est passée sous les ponts, la COVID-19 nécessitait encore des équipes de ressources humaines pour surmonter un certain nombre de défis majeurs. Heureusement, les responsables des RH ont beaucoup appris ces dernières années car ils ont fait face à la Grande Démission, à une perte croissante des candidats, à l'augmentation des coûts et des grèves de la main-d'œuvre, ainsi qu'à d'autres problèmes difficiles.

Points clés à retenir

• Depuis le début de la pandémie, le nombre de soignants a fortement fluctué. Les experts prévoient une pénurie de médecins et d'infirmiers au cours des cinq à dix prochaines années.
• Les problèmes de personnel incitent les équipes des RH à rendre leurs lieux de travail plus attrayants, suite à la pandémie, en améliorant la rémunération et les avantages sociaux, les conditions de sécurité, la planification des équipes, la culture d'entreprise et d'autres aspects de la vie professionnelle.
• En réponse à la COVID-19, le rôle des RH dans le secteur des soins de santé s'est développé, les équipes contribuant désormais davantage aux protocoles de sécurité et d'intervention d'urgence sur le lieu de travail.

Les défis des RH dans le secteur de la santé pendant (et après) la COVID

Au fur et à mesure de la pandémie, les responsables RH des soins de santé assument une plus grande responsabilité pour le personnel de leur entreprise. Les RH ont doublé leurs tâches traditionnelles, telles que l'embauche des salariés et la maîtrise des coûts de main-d'œuvre en occupant également de nouveaux postes, tels que celui de garant d'un lieu de travail sain et bien approvisionné en produits de nettoyage en raison de pénuries d'approvisionnement à l'échelle mondiale.

Réduction du volume de candidats
En grande partie en raison des contraintes de la COVID-19, les employeurs du secteur de la santé sont confrontés à une diminution du nombre de de candidats. Les candidatures pour les postes d'assistants chirurgicaux et d'infirmiers, par exemple, ont diminué de 52 % par an, selon un rapport de HRO Today de 2021, tandis que les candidatures d'infirmiers ont diminué de 45 %. Même les candidatures pour des fonctions non médicales sont en baisse ; celles concernant les assistants en diététique ont diminué de plus de 30 %. Des tendances similaires se sont poursuivies en 2022, avec des experts en recrutement SIA déclarant que les entreprises de recrutement évaluent leurs difficultés à pourvoir des emplois dans le secteur de la santé à 3,75 sur 5.

Bien qu'une équipe de RH ne puisse pas résoudre les pénuries de talents à l'échelle nationale, les responsables des RH essaient de nouvelles façons d'attirer plus de candidats. Les systèmes automatisés peuvent contribuer à simplifier le processus de candidature, par exemple, en permettant aux candidats de postuler à des emplois sans créer de comptes. Les employeurs du secteur de la santé sont davantage en concurrence avec les talents disponibles, offrant des primes de signature, une aide à la réinstallation et, pour certains salariés, la possibilité de travailler à domicile. Un hôpital du Colorado adopte une autre approche ; il ne demande plus de diplôme d'études secondaires pour certains postes hospitaliers et offre de financer des apprentissages supplémentaires après l'embauche du personnel.

Démissions
À la fin de 2021, le cabinet de recherche Morning Consult rapporte que 18 % des professionnels de santé, dont près d'un sur cinq, ont quitté leur emploi pendant la pandémie, accusant la COVID-19 elle-même, un salaire médiocre et un épuisement professionnel. Parmi ceux qui ont choisi de rester, 31 % témoignent avoir envisagé de partir.

Depuis, les niveaux d'embauche dans le secteur de la santé ont augmenté parallèlement à l'augmentation des taux de vaccination contre la COVID et à une forte baisse des infections. Le Journal of the American Medical Association rapporte qu'en avril 2022, le taux de chômage du secteur de la santé était de 2,28 %, contre 3,18 % en pleine pandémie. Même si la Grande Démission a diminué dans le secteur de la santé, le personnel est toujours confronté à des problèmes d'épuisement chronique, de rotation des salariés et de pénurie globale de talents. Pour éviter la prochaine vague de démission, les responsables des RH des soins de santé doivent fournir une rémunération et des programmes concurrentiels pour lutter contre l'épuisement professionnel, par exemple, des politiques de congés et de planification révisées.

Renforcement de l'hygiène
Un lieu de travail sain a toujours été essentiel dans le secteur de la santé, mais en réponse à la COVID-19, les équipes des RH ont retravaillé leurs politiques pour prévenir la transmission des maladies. En s'appuyant sur les directives établies par l'administration américaine de la sécurité et de la santé au travail (OSHA) et les centres de contrôle et de prévention des maladies (CDC), les équipes des RH aident la gestion des installations à mettre à niveau les procédures de désinfection. Il s'agit désormais d'exigences de nettoyage supplémentaires pour les zones à forte interaction telles que les salles d'attente, les ascenseurs et les toilettes, ainsi que pour les postes de travail et les biens personnels des salariés. Ils comprennent également la mise à disposition de grandes quantités de désinfectants pour les mains et de lingettes et parfois l'utilisation de barrières physiques, telles que des boucliers en plexiglas à la réception. Lorsqu'il y a un cas de COVID suspecté ou confirmé au travail, les équipes des RH demandent un nettoyage plus fréquent et de renforcer certaines exigences pour les salariés et les patients, telles que le lavage des mains, le port du masque et le maintien d'une distance sociale.

Personnel virtuel
Comme d'autres secteurs, les organismes de santé ont commencé à développer leurs programmes de personnel virtuel lorsque la COVID est apparue.

Des tâches telles que l'enregistrement des patients, le traitement des remboursements et la gestion des dossiers médicaux peuvent être effectuées de n'importe où, tant que les RH fournissent des directives sur le travail à distance, et notamment les précautions de sécurité. AltaMed, un fournisseur de services de santé de proximité situé à Los Angeles, a transféré plus de 1 000 salariés de son centre d'appels, de ses équipes de RH, de l'informatique et de la conformité à un modèle de travail à domicile, permettant même aux médecins et aux infirmiers de travailler virtuellement dans le cadre de son approche des « limites flexibles ». Les systèmes de santé peuvent combler plus facilement les lacunes en matière de personnel, en particulier dans les zones reculées, en n'exigeant pas de réinstallation.

Épuisement professionnel
Dans une enquête réalisée en 2021 par l'American Medical Association, la moitié des professionnels de santé américains qui ont répondu, dont 56 % des infirmiers, rapportent avoir des symptômes d'épuisement professionnel. Il s'agit d'un épuisement physique ou émotionnel qui s'accompagne généralement d'un manque de sentiment d'accomplissement. Un tiers d'entre eux rapportent des niveaux élevés d'anxiété ou de dépression et 25 % des médecins interrogés déclarent avoir l'intention de quitter leur cabinet dans les deux ans.

En mai 2022, l'Administrateur de la santé publique aux États-Unis, le Dr Vivek Murthy, a publié un avis sur l'épuisement professionnel et le bien-être du personnel de santé, déclarant le problème comme une priorité nationale. Le Dr Murthy a proposé de suivre la prescription ci-dessous pour soulager l'épuisement professionnel : « Premièrement, valorisez et protégez les travailleurs de la santé. Cela signifie qu'ils doivent recevoir un salaire décent, mais aussi un accès à une assurance maladie et qu'ils bénéficient de congés maladies suffisants. Aussi, les travailleurs de la santé ne devraient plus jamais être privés d'équipements de protection individuelle adéquats, comme cela a été le cas pendant la pandémie. » Il a également précisé qu'il était nécessaire de permettre à plus d'employer d'accéder aux programmes de santé psychologique.

Faible moral
La pandémie de coronavirus a gravement endommagé le moral des professionnels de santé. Dans une enquête sectorielle de 2021, 62 % des personnes interrogées déclarent que les inquiétudes ou le stress liés à la COVID ont des conséquences négatives sur leur santé psychique, 56 % des collaborateurs en première ligne déclarant avoir des troubles du sommeil. Comme le rapporte un travailleur hospitalier en Pennsylvanie : « Le personnel a été submergé, les ressources étaient épuisées et notre exposition à la COVID était extrêmement élevée. Honnêtement, c'était terrible et effrayant. » Bien que la COVID-19 ne soit plus aussi répandue ou sévère qu'il y a deux ans, la menace d'infection au travail ne disparaîtra jamais.

Toutes les menaces ne proviennent pas des maladies. L'OSHA signale que le risque d'attaques sur le lieu de travail contre le personnel de santé est désormais quatre fois plus élevé que pour les salariés d'autres secteurs. Les salaires relativement bas, la surcharge de travail et l'épuisement professionnel sont d'autres causes d'un faible moral. Pour contourner le problème et améliorer la rétention des soins de santé, les équipes des RH doivent intégrer le bien-être des collaborateurs dans leurs valeurs et démontrer qu'il s'agit d'une priorité en offrant une rémunération compétitive, un emploi du temps plus équilibré et des programmes qui favorisent une culture de travail plus empathique, une culture où les salariés sentent que leurs besoins sont reconnus et pris en compte.

Modèles de partenariat
Pour répondre aux besoins du personnel au début de la COVID, les organismes de santé ont développé des partenariats avec les agences de recrutement. Jackson Healthcare en Géorgie s'est par exemple associé à Healthcare Workforce Logistics pour augmenter ses effectifs de 570 salariés, tandis que le Liacouras Center à Philadelphie a travaillé avec General Healthcare Resources pour gérer la montée du COVID. Les zones rurales ont particulièrement tiré parti de ces partenariats, bien qu'elles puissent entraîner des coûts importants.

Un partenariat public-privé créatif, Community Care of North Carolina, parrainé par des agences étatiques, comprend 14 réseaux régionaux de médecins, d'infirmiers, de pharmacies, de travailleurs des services sociaux et d'autres pour élargir les soins de qualité bien au-delà des centres urbains. Bien que les pénuries de personnel ne soient pas aussi graves qu'il y a deux ans, les pénuries prévues dans les années à venir feront des modèles de partenariat une option utile.

Modifications des politiques
Les équipes des RH du secteur de la santé ont apporté des changements de politiques généralisés pour relever les défis liés à la COVID. Parmi elles figurent des politiques révisées visant à assurer la sécurité des salariés et des patients, à nettoyer le lieu de travail, à porter des masques et à se faire tester. Les RH sont la principale source d'informations précises et à jour sur la sécurité au travail pendant la COVID.

Le cas échéant, la direction des ressources humaines devrait également examiner et améliorer les politiques dans les domaines suivants : planification des équipes, prise de congés, autorisation du travail à distance, embauche et intégration, ajustement de la rémunération et des avantages, y compris l'ajout de nouveaux avantages, recherche des retours des salariés et réponses apportées. En effet, l'une des réussites lors de la COVID a été la mise en place d'une nouvelle politique de haut en bas, dirigé par les RH.

Demandes de salaire
Les coûts du personnel de la santé ont augmenté de plus d'un tiers depuis le début de COVID-19, selon un rapport de Kaufman Hall. Si la main-d'œuvre contractuelle est une raison majeure de cette augmentation, les salaires des salariés à temps plein sont également en hausse pour les dédommager des conditions de travail exténuantes et de la menace de l'infection par le COVID. Lorsqu'un cabinet d'encadrement a interrogé des infirmiers, plus d'un tiers a déclaré qu'ils prévoient de quitter leur emploi bientôt, avec une meilleure rémunération citée comme raison principale. Peterson-KFF indique que les employeurs du secteur de la santé ont réagi en augmentant le salaire moyen de 17 % depuis le début de la pandémie.

Certains organismes de santé ont exploré la hausse des prix pour compenser la hausse des salaires pour les infirmiers et autres salariés, affirmant que des programmes fédéraux tels que Medicare ont sous-estimé les coûts du travail hospitalier lors de l'ajustement des paiements. D'autres systèmes de santé ont maîtrisé leurs coûts en surveillant de près les dépenses de main-d'œuvre contractuelles ainsi que les heures supplémentaires et la prime.

Pénuries d'approvisionnements
Les services des RH ne sont généralement pas responsables de l'achat de fournitures médicales, mais avec la supervision de la sécurité et de l'assainissement de la COVID ajoutée à leurs tâches, les équipes des RH doivent s'assurer que leur organisation dispose de nombreuses quantités de désinfectants pour les mains, de masques de protection, d'échantillons de test de COVID, etc. Lorsqu'un hôpital de New York s'est retrouvé à court d'écouvillons, son département des RH a trouvé un fournisseur qui a recours à l'impression 3D. Les RH doivent également aider les salariés à faire face aux pénuries d'approvisionnement. Par exemple, lorsque certains hôpitaux ont reporté les chirurgies en raison d'un manque de fournitures, les équipes des RH ont dû réorganiser les emplois du temps à la volée tout en vérifiant que les soignants étaient disponibles pour reprendre des chirurgies.

Grève de la main-d'œuvre
La pandémie a été extrêmement dure pour les professionnels de la santé, ce qui a amené beaucoup d'entre eux à négocier pour de meilleures conditions de travail, de rémunération et d'avantages. Certains travailleurs syndiqués ont fait grève, y compris des infirmiers dans deux hôpitaux de New York qui ont fait grève pendant trois jours au début de l'année 2023. Au cours de l'année 2022, au moins 30 000 soignants ont fait grève, et près de deux fois plus de professionnels médicaux ont menacé de la faire avant que les accords ne soient conclus, selon Healthcare Dive. Rien qu'en Californie, les travailleurs de trois grands systèmes de santé (le Stanford University Hospital, Cedars-Sinai et Kaiser Permanente) ont fait grève en 2022.

Les RH du secteur de la santé ne se contentent pas d'un simple rôle d'exécutant

La COVID-19 a créé un état d'urgence dans le secteur de la santé. Pour aider leurs organisations à faire face, les responsables RH ne se sont pas contentés d'un simple rôle d'exécutant, gérant parfois les secours et les interventions d'urgence. Les RH ont soudainement joué un rôle plus important dans la protection de la sécurité des collaborateurs, avec la création et l'application de protocoles de nettoyage plus stricts, la mise en œuvre de politiques de test de COVID et la mise en place de distanciation sociale et de port du masque. Les RH ont également eu la tâche délicate d'inciter, voire obliger, les travailleurs de première ligne à se faire vacciner. Plus que tout, les équipes des RH ont été la principale source d'informations fiables sur la COVID, car les conditions ont rapidement changé et les systèmes de santé ont réagi avec de nouvelles politiques et procédures.

Comment la pandémie change l'avenir des RH dans le secteur de la santé ?

Une leçon importante que les employeurs du secteur de la santé sauront à l'avenir est l'importance de mettre en place des processus de travail flexibles et d'accompagnement. L'institution et ses travailleurs doivent être prêts à s'adapter lorsqu'une urgence de santé publique se produit. Le travail à distance pour certains emplois et la croissance des soins virtuels nécessiteront de nouvelles technologies, ainsi que des conseils de la part des RH sur les choses à faire et à ne pas faire pour s'occuper des patients en ligne plutôt qu'en personne. Alors que les équipes RH aident à façonner le prochain cadre de travail dans le domaine de la santé, les dirigeants doivent considérer les RH comme un partenaire stratégique.

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Les défis auxquels les RH sont confrontés après la pandémie nécessitent des applications adaptées au secteur.

Oracle Fusion Cloud Human Capital Management (HCM) connecte chaque processus RH au sein d'un système de santé. Les équipes des RH peuvent utiliser la suite d'applications cloud pour attirer les meilleurs candidats, ainsi que pour intégrer facilement de nouvelles recrues et aider les collaborateurs à explorer de nouveaux postes. Les applications de gestion du personnel d'Oracle Cloud HCM permettent aux employeurs et aux salariés de suivre le temps et la main-d'œuvre, de prendre en compte les absences, et de signaler et de corriger les problèmes de santé et de sécurité. Les outils qui permettent de recueillir les retours des salariés et créent un environnement de travail plus collaboratif aident à réduire la rotation des salariés.

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Les RH dans le secteur de la santé : aller de l'avant en affinant son rôle

La COVID-19 a mis les équipes de RH du secteur de la santé au défi de réexaminer leur rôle. Se doter de moyens créatifs pour recruter de nouveaux salariés, proposer du personnel à d'autres réseaux de santé, s'associer avec des agences pour augmenter leurs effectifs existants et créer de nouveaux programmes et processus pour fidéliser les salariés existants est une priorité RH plus importante que jamais. De même que pour les problèmes de sécurité apparus suite à une pandémie qui, d'ici janvier 2023, avait tué 1,1 million d'Américains. Pour de nombreux responsables RH dans les hôpitaux et les cabinets, le lavage des mains, le port de masque et les vaccinations sont devenus des préoccupations permanentes.

Alors que le secteur émerge à peine de la pandémie, les RH doivent continuer à utiliser tous les outils à leur disposition, notamment les données et la technologie pour améliorer la vie des salariés tout en surveillant les résultats afin de limiter les coûts, éviter les procès intentés par des salariés blessés ou mécontents et se conformer aux réglementations pour éviter les amendes. L'objectif final reste le même : mieux servir les patients et améliorer les résultats en matière de santé.

FAQ sur les défis RH liés aux soins de santé en raison de la COVID

Quels sont les défis auxquels les RH du secteur de la santé sont confrontées depuis la pandémie ?
Depuis le début de la pandémie, les RH du secteur de la santé ont fait face à de graves pénuries de personnel, à l'augmentation des taux d'épuisement professionnel et de rotation des salariés, et aux craintes des salariés de contracter le virus. Les équipes RH ont également dû modifier les politiques en matière de planification des équipes et de travail à distance, et explorer l'utilisation des entreprises de dotation en personnel pour répondre aux besoins du personnel.

En quoi la pandémie de COVID-19 a-t-elle affecté les professionnels de santé ?
La pandémie a entraîné davantage de cas d'épuisement professionnel et un faible moral, ce qui a conduit à un grand nombre de démissions.

Quel est le plus grand défi auquel font face les professionnels des RH du secteur de la santé aujourd'hui ?
Bien que les effectifs de l'industrie aient rebondi depuis leur chute brutale en 2020, les services des RH de la santé sont confrontées à la difficulté d'embaucher et de fidéliser un nombre suffisant de médecins, d'infirmiers et autre personnel. Les pénuries d'effectifs anticipées mettent les équipes des RH au défi de créer un environnement de travail plus positif et gratifiant.