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Was ist Human Capital Management?

Human Capital Management (HCM) verwandelt die traditionellen administrativen Funktionen von Personalabteilungen – das Einstellungs-, Schulungs-, Gehaltsabrechnungs-, Belohnungs- und Leistungsmanagement – in Möglichkeiten zur Erhöhung der Mitarbeiterbindung, der Produktivität und des geschäftlichen Werts. Bei HCM sind die Mitarbeiter mehr als nur ein Kostenfaktor. Sie sind ein zentraler Vermögenswert, der mithilfe von Investitions- und Managementstrategien maximiert werden kann – so wie jeder andere Vermögenswert.

Die Definition von Human Capital Management

Der Begriff HCM kann sich sowohl auf eine geschäftliche Strategie als auch auf moderne IT-Anwendungen und andere Technologien beziehen, die für die Umsetzung dieser Strategie verwendet werden. Auch wenn die Begriffe HR, HRMS und HRIS mitunter synonym gebraucht werden, weisen sie doch feine Unterschiede auf:

 

  • HR: Bezieht sich auf eine Reihe von traditionellen Personalmanagementfunktionen, zu denen das Einstellungs-, Stellen- und Positionsmanagement, die globale HR-Compliance und das Berichtswesen gehören.
  • HCM: Beinhaltet dieselben Prozesse, schließt jedoch auch Mitarbeiterbelohnungen und das Talent- und Workforce Management ein.
  • Talentmanagement: Beschäftigt sich mit dem strategischen Management von Talenten während des gesamten Talentlebenszyklus. Es umfasst die Suche und Einstellung von Bewerbern, das Ziel- und Leistungsmanagement, die Weiterbildung und Karriereentwicklung, die Mitarbeiterbeurteilung und das Nachfolgemanagement.
  • Mitarbeiterbelohnungen: Bezieht sich auf alle Personalfunktionen, die für monetäre oder nichtmonetäre Belohnungen, einschließlich der Vergütung, Prämien und Gehälter, zuständig sind.
  • Workforce Management: Umfasst alle Personalfunktionen, die mit positivem und negativem Zeitmanagement zu tun haben, einschließlich Zeit- und Mitarbeiter- sowie Abwesenheitsmanagement.
  • HRMS: Bezieht sich auf die Anwendungen und sonstigen Technologien, die Personalprozesse während des gesamten Mitarbeiterlebenszyklus unterstützen und automatisieren. Während die Begriffe HCM und HRMS oftmals synonym verwendet werden, legt HCM eine besondere Betonung auf den strategischen Ansatz des Personalmanagements.
  • HRIS: Bezog sich ursprünglich auf die Aufbewahrung von Personalakten. Dieser Begriff wurde weitestgehend durch HRMS ersetzt. In der Praxis sind HRMS und HRIS praktisch synonyme Begriffe.

Die größten Vorteile einer leistungsstarken HCM-Lösung

Gewinnung und Bindung von Talenten

  • Steigern Sie die Einstellungsgeschwindigkeit und -qualität durch eine schnelle Suche und Einstellung der richtigen Bewerber. Erhöhen Sie die Mitarbeiterbindung mit Work-Life-Lösungen, die zur Mitarbeitermotivation beitragen und eine erstklassige Mitarbeitererfahrung ermöglichen.
  • Binden und fördern Sie Talente mit professionellen Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten.
  • Erhöhen Sie die Mitarbeiterstärke durch eine proaktive Nachfolgeplanung für Führungspositionen und andere Schlüsselrollen.

Optimierung des Workforce Management und der Ausgaben

  • Sorgen Sie für eine Vergütungsdifferenzierung, indem Sie die richtige Mischung aus monetären und nichtmonetären Belohnungen anwenden.
  • Verwalten Sie Zeit, Personal, Zeitpläne und damit verbundene Ausgaben.
  • Steuern Sie projektbezogene Ausgaben und sonstige Kosten.
  • Schaffen Sie eine leistungsbasierte Vergütungskultur.

Flexible Reaktion auf Veränderungen

  • Richten Sie die Personalstrategie an der geschäftlichen Strategie aus.
  • Antizipieren Sie dank wertvoller Einblicke den Abgang von Mitarbeitern.
  • Passen Sie die Belegschaft schnell an organisatorische Veränderungen an.
  • Sorgen Sie für maßgeschneiderte Personalprozesse für individuelle Anforderungen.

Optimierung von Personalabläufen

  • Konsolidieren Sie unterschiedliche HRMS.
  • Treffen Sie intelligentere Personalentscheidungen auf Grundlage von Analysen.
  • Automatisieren Sie manuelle Prozesse auf globaler und lokaler Ebene.
  • Beschleunigen Sie Personalprozesse durch Self-Service-Funktionen.

Die Funktionsbestandteile von HCM-Lösungen

Globale HR

Vereinfachen Sie Ihre HRIS-Systeme und verwalten Sie Ihre gesamte Belegschaft mit einem einzigen globalen Aufzeichnungssystem.

  • Mitarbeiterlebenszyklus: Verwalten Sie das gesamte Personal – Vollzeit- und Teilzeitmitarbeiter – von der Einstellung bis zum Beschäftigungsende mit lokalisierten Versionen für mehr als 200 Länder und Rechtssysteme.
  • Strategisches Personalmanagement: Erfassen Sie personenbezogene und Mitarbeiterdaten, schaffen Sie Stellenstrukturen, verwalten Sie Mitarbeiterdokumente und prognostizieren Sie die Leistung und den Arbeitskräfteabgang mit einer einzigen Lösung.
  • Personalservices: Bieten Sie auf jedem Gerät Self-Service-Funktionen für Führungskräfte und Mitarbeiter und stellen Sie ein HR-Helpdesk für sensible Personalaufgaben bereit.
  • Mitarbeiterbindung: Motivieren Sie Ihre Mitarbeiter durch die Steigerung des Wohlbefindens, Gewinnspiele, Freiwilligentätigkeiten und Personal Branding.
  • Bessere Compliance: Verbessern Sie mit Vorfallsmeldungen den Arbeitsschutz und schützen Sie Ihre Daten mithilfe einer Betrugserkennung und autonomer Sicherheit.

Talentmanagement

Ermöglicht das Management des gesamten Talentlebenszyklus in einem Unternehmen – von der effektiven Personalbeschaffung und Einstellung bis zur Einarbeitung neuer Mitarbeiter, dem Ziel- und Leistungsmanagement, der Leistungsbelohnung, der kontinuierlichen Weiterbildung, der Karriereentwicklung und Mitarbeiterbeurteilungen sowie Planungen zum Finden der am besten geeigneten Nachfolger. Dabei wird stets die Mitarbeiterbindung im Auge behalten.

  • Talentakquise: Bieten Sie eine überzeugende, bewerberzentrierte Erfahrung und finden Sie mithilfe innovativer Technologien die für die jeweiligen Stellen am besten geeigneten Bewerber.
  • Leistungsmanagement: Stimmen Sie individuelle und geschäftliche Ziele aufeinander ab und unterstützen Sie Mitarbeiter mit regelmäßigen Beurteilungen bei der Optimierung ihrer Leistung.
  • Karriereentwicklung: Ermitteln Sie Karrieremöglichkeiten und erstellen Sie einen Entwicklungsplan, um Mitarbeiter ihren Karrierezielen näher zu bringen.
  • Mitarbeiterbeurteilungen und Nachfolgemanagement: Bewerten Sie makroorganisatorische Talenttrends und planen Sie proaktiv den zukünftigen Bedarf für Führungspositionen und andere wichtige Rollen.
  • Weiterbildung: Erfüllen Sie den Weiterbildungsbedarf einer modernen Belegschaft und halten Sie die Mitarbeiterkompetenzen stets auf dem neuesten Stand. Nutzen Sie eingebettete Intelligenz für eine maßgeschneiderte Weiterbildung.

Workforce Management

Kontrollieren Sie die Personalkosten, reduzieren Sie manuelle Prozesse und vereinfachen Sie für alle Mitarbeiter global die Compliance.

  • Vergütung: Analyse, Modellierung, Budgetierung und Verwaltung von lokalen und globalen Vergütungsplänen
  • Umfassende Vergütungslösung: Umfassende Einblicke in alle Vergütungsaktivitäten an Vorgesetzte, Führungskräfte und Mitarbeiter
  • Leistungsbasierte Vergütung: Nutzung von Leistungsbeurteilungen, der Zielerreichung und anderen Kennzahlen für Vergütungsberechnungen

Mitarbeiterbelohnungen

Sorgen Sie für die Gewinnung und Bindung der richtigen Mitarbeiter und schaffen Sie einen Mehrwert mithilfe einer differenzierten Mitarbeiterbelohnungsstrategie. Maximieren Sie mit einer modernen, innovativen Technologie die Korrektheit der Gehalts- und Vergütungsdaten.

  • Vergütung: Analyse, Modellierung, Budgetierung und Verwaltung von lokalen und globalen Vergütungsplänen
  • Boni: Programmoptionen mit flexiblen Prämien, die sich an die individuellen Geschäftsanforderungen anpassen
  • Gehaltsabrechnung: Erstellung von Gehaltsabrechnungen und Unterstützung der Compliance mithilfe korrekter Gehaltsabrechnungs-, Steuerberichterstattungs- und behördlicher Regeln

HCM – kurzer historischer Rückblick

Der Begriff „Humankapital“ kam erstmals in den 1950er und 1960er Jahren auf. Damals beschleunigten die ersten Computer die im Industriezeitalter begonnene Automatisierung. Wirtschaftswissenschaftler und Geschäftsleute begannen, Mitarbeiter nicht mehr als ersetzbare Faktoren zu betrachten, die Routineaufgaben erledigen, sondern als Wissensarbeiter mit besonderen Fähigkeiten und Talenten, die das geschäftliche Wachstum vorantreiben können.

Da überrascht es nicht, dass der Begriff mit dem Aufstieg des Internet Ende der 1990er Jahre wieder in aller Munde war. Neue Technologien sorgten schnell für eine Automatisierung einer ganzen Reihe neuer Geschäftsprozesse. Gleichzeitig veränderte das Internet die Art der Arbeit und Zusammenarbeit von Mitarbeitern und Führungskräften. All diese Veränderungen führten dazu, dass Personalverantwortliche die Art und Weise der Gewinnung, Bindung und Motivation von Mitarbeitern umgestalten und an neue Arten von Stellen anpassen mussten.

Dieses Jahrzehnt könnte als das Goldene Zeitalter des HCM bezeichnet werden. Neue digitale Technologien versetzen Personalverantwortliche in die Lage, in großem Maße eine motivierende und personalisierte Mitarbeitererfahrung zu schaffen. Gleichzeitig entstehen durch neue Technologien wie die Datenautomatisierung, zukunftsgerichtete Analysen und künstliche Intelligenz (KI) neue Innovationen, die das Verständnis, das Management, die Schaffung von Anreizen und die Bindung von Mitarbeitern ermöglichen. Zudem stehen Personalverantwortlichen völlig neue Werkzeuge zur Verfügung, die den Wert ihrer Mitarbeiter maximieren können – angefangen bei intelligenten, sozialbasierten Rekrutierungs- und personalisierten Mitarbeiterbindungspraktiken bis zur hochgradig optimierten Vergütung.

HCM in der Cloud

Die cloudbasierten und Software-as-a-Service(SaaS)-Bereitstellungsmodelle entwickeln sich derzeit schnell zur neuen Normalität für HCM-Technologien. Der Cloud-Ansatz beschleunigt die Bereitstellung, verwandelt variable Kapitalkosten in feste, transparente Betriebskosten, senkt die IT-Kosten und erhöht durch eine Beschleunigung und Vereinfachung der Upgrade-Pfade die Flexibilität.

Auch wenn es viele SaaS-HCM-Anbieter gibt, weisen diese Unterschiede auf. Bei der Beurteilung von Anbietern und Lösungen müssen sich Unternehmen wichtige Fragen stellen und nicht nur die HCM-Funktionen betrachten, auf die sie heute Wert legen, sondern auch diejenigen, die sie in Zukunft benötigen werden.

  • Wird es den Anbieter langfristig geben?
  • Investiert der Anbieter in Innovationen?
  • Ist der Anbieter in der Lage, hochgradig sensible Mitarbeiterdaten zu schützen?
  • Kann der Anbieter Daten aus regulatorischen Gründen an länderspezifischen Standorten aufbewahren?
  • Können Sie über Ihren eigenen Upgrade-Pfad und -Zeitpunkt entscheiden?
  • Haben Sie die Möglichkeit, Personalprozesse schnell und einfach in ERP-, CRM- und andere Geschäftsprozesse zu integrieren?

Die Zukunft des HCM

Die Technologie verwandelt eindeutig die Arbeitswelt, wie wir sie kennen. Neue Technologien verändern Geschäftsstrategien, beseitigen Stellen und schaffen neue Arbeitsmöglichkeiten. Doch mit der Veränderung der traditionellen hierarchischen Strukturen vollzieht sich auch ein Wandel der Belegschaft. Es entstehen flexiblere Team-Netzwerke mit flacheren Hierarchien, die immer mobiler, globaler und vielfältiger werden. HCM entwickelt sich ebenfalls schnell weiter. Es ist eine immer schnellere Akzeptanz von bereits vertrauten Technologien wie SaaS und Mobiltechnologien sowie von hochmodernen Technologien zu erwarten, angefangen bei maschinellem Lernen bis zu KI.

  • Mobile Technologien erhöhen die Mitarbeiterbindung und Produktivität, indem sie der Personalabteilung sowie den Mitarbeitern und Führungskräften mobile Self-Service-Apps für Endbenutzer bereitstellen.
  • Soziale Technologien steigern die Produktivität von allen, indem sie die Zusammenarbeit mit Kollegen und Mentoren innerhalb des Unternehmens ermöglichen.
  • Chatbots liefern schnellere und effizientere Antworten.
  • KI optimiert Vorgänge, die Menschen nicht durchführen können, beispielsweise das schnelle Durchsuchen von Tausenden von Lebensläufen und Datenpunkten zum Finden der am besten geeigneten Bewerber.

Transformation Ihres HCM mit Oracle Modern Best Practice

Globale, umfassende Einblicke in die HCM-Strategie, neue Technologien und Best Practices bietet Oracle Modern Best Practice for HR and Talent Management. Dies enthält Folgendes:

  • Rekrutierung bis Einarbeitung
  • Prämien bis Gehalt
  • Gehalt bis Zahlung
  • Zeiterfassung bis Gehalt
  • Zielvereinbarung bis Leistung
  • Karriereplanung bis Entwicklung
  • Mitarbeiterbeurteilung bis Nachfolge
  • Abwesenheitsplanung bis Kontinuität
  • Mitarbeitereinblicke bis Work-Life-Balance
  • Mitarbeitertrennung bis Personalanalysen